紹興新昌石溪石伯洋

【職場逗伴匠】的理解：

職場也是一種賽場，自有一套內在的運轉邏輯，簡單且公平。

要知道，工作中沒有無緣無故的愛，更沒有無緣無故的恨。

同事喜歡跟你打交道，也許是看好你的為人，你懂得處事之道。反之，領導突然對你不理不睬，可能是你在無意間冒犯了某些職場條款，讓上司產生各種不悅甚至難堪。此時的你，應該好好自我反思，是什麼原因導致了這種現狀？如果你的反應仍然慢半拍，繼續得罪自己的領導，這未來的職場好光景，恐怕就不會太長了。一個冒犯了直屬上司的職場人，往往是要吃苦果子的。

我的觀點如下：

無論自身的工作能力如何，那些喜歡小看自己領導的人，其實是一種非常不成熟的職場心態。風雲變化的職場裡，能當上領導的人必然都有一兩把刷子，既然如此，就有值得你去研究學習的地方，當自省之。千萬別等到某天，你猛然發現領導似乎不太理睬自己，不再歡迎自己繼續在公司做下去。關於這個職場常見的現象，接下來好好分享自己的心得感悟。

一、通常來說，職場人是如何走上被領導厭棄的道路？

無論你在工作中的結果好壞，都需要一個過程。

每個人都在日常的點滴行為中，呈現出自我的職業形象與風貌。或許本人沒有覺察，這一切都在向外界進行無聲的魅力展示。在職場，有的人深受領導喜歡，也有的人被領導各種厭惡甚至排斥。這其中必然有原因。

受歡迎的人都是相似的，被領導厭惡的人卻各有各的原因。

總體來看，在公司裡不受領導待見的人，一般有以下三大行為特點：

1.面對工作中出現的問題，幾乎沒有自我反思的習慣，總歸因於外界。

以前聽說過這麼一個小故事，有一隻烏鴉，突然要從一顆已經居住很久的樹上搬走。

它的那些動物朋友們就問：“為什麼要搬走，是出了什麼事情嗎？”

烏鴉說：“當地的居民嫌自己的聲音不好聽，自己也不太想離開這個已經居住這麼久的地方，沒有辦法，只好搬走尋找下一個住所。”

突然有位朋友說：“烏鴉啊，其實核心關鍵在你，如果你不改變自己的叫聲，搬到哪兒的結果都是一樣，還是一樣不會受大家的歡迎。”

縱觀職場，那些工作中取得的結果不好，做事消極被動的人都類似烏鴉的心態，都喜歡歸罪於別人，思考自身原因的非常少。

如果你想要在工作中順風順水，請進行更多的自我反思。

①這種事情為什麼會出現在自己的身上？

②既然發生了，我應該如何有效去解決？

③如何杜絕此類事情的再次發生，我可以做些什麼事來進行優化改善？

別動不動就總是怪同事不好、怪領導不行、怪公司的制度嚴苛、怪行業環境不景氣。

工作當中其實更多的時候是看結果，一旦你學會了主動審視與思考，用不了多久，就會形成正向循環，呈現更得價值給同事、領導，以及公司，最終成為一個受大家歡迎的職場人。

2.對本職崗位的技能與知識，始終是一知半解且缺乏應有的業務思維，無法體現其自身的工作價值點，存在感低。

每家公司都會有那麼幾位業務能手，當然與之相反的，也會有的人渾水摸魚，做一天和尚撞一天鐘。長期來看，這類人的工作存在不確定性，成長的風險係數很高。

有系統思考的人，在價值和結果呈現方面，都容易被領導認可。

想要在公司裡有自己的一席之地，最起碼對你所在部門的業務鏈條要做到心中有數：

①個人存在於部門的意義？

②領導在部門中的角色、地位、期望值？

③部門的存在，對公司的價值貢獻點在哪裡？

④明確部門未來的整體方向，重點路徑規劃是什麼？

⑤哪些機會點，是自己可以參與其中，並體現價值的？

以上這五點，是成熟的職場人會經常去做的系統思考。

而不像有的人，只是去做盲目的點狀行動。

3.當領導莫名頻繁批評你，尤其是在團隊意識方面，請引起高度重視。

領導跟你溝通事情的時候，哪怕是非正式場合的閒聊，你都要留心發現與高度重視。

因為你不知道在領導的“長篇大論”中，有哪一句話透露著更深層的含義，如果你捕捉到了或許就是個人工作發展中的良好轉機，反之亦然。

職員小陳，前段時間就被部門領導嚴肅批評了。

大致的意識是，說他每天習慣踩點到公司，下班也是準點離開。

這個行為影響很不好，而且領導都是看在眼裡。明明辦公室裡很多同事都在加班，領導也在，就他一個人總是到點下班就拎包走人。有一次，領導叫小陳留下來加班做點事情，他卻說有事需要先走。

小陳，在公司中習慣了獨來獨往，對部門裡某些行為規定也時常表示不理解，而這一切細節，部門領導其實都看在眼裡。

最近到年底了，部門裡各種事情比較繁雜，恰好有客戶投訴小陳，說起工作中的某些不好表現，領導早就對其心生抱怨，正好藉此機會進行發揮，正式將小陳叫到辦公室進行了的批評教育。在你來我往的溝通之中，已經表現出對小陳的各種日常工作不滿意。

小陳，一時衝動就跟領導鬧翻了，直接說幹不下去要辭職。沒多久，就離開了公司。

關於上述的職場到崗時間問題，實屬常見，可大可小的事情卻被小陳發展到最後的不可收拾，實在不應該。

身在職場，需要留一個心眼，面對周遭問題，善於發現改善點。

小陳，因為沒有察覺到自身存在的具體問題，包括領導對自己的各種不滿意，反而卻在持續進行放大，最終無奈出局。

【小結】

二、哪些關鍵現象表明危機來臨，領導想讓你離開團隊（公司）了？

有果必有因，職場中也同樣遵循此規律。

為之於未有，治之於未亂。公司裡那些懂得察言觀色的人，都會時刻觀察周圍的一舉一動，部門同事或者公司領導的細微表現，都會看在眼裡，未雨綢繆並仔細琢磨。

一旦領導開始在公司場合，直接表現出對你的日常工作不滿意，基本上此類問題也不是存在一兩天了，如果你還不懂重視並調整工作節奏，恐怕就前途堪憂了。

【關鍵】

當你不能適時跟領導同步的時候，工作危機就來了。

公司有一位同事彭經理，最近就遇到了類似的情況，處境很尷尬。

領導看到了他目前的工作量並不飽和，於是跟他安排了一個新的區域工作。坦白講，接手的這個工作其實相對難度係數很低，簡單說要他放下面子來踏踏實實做事。

彭經理內心是不平衡的，不太願意來做這個事情，所以並不配合。沒過多久，有同事反饋彭經理在新接手的工作中，消極被動開展進度不是特別好，最後這個工作就此暫停了，彭經理又回到以前的工作狀態，按部就班。

但是很明顯的一點，從那以後他感覺到領導已經開始各種不喜歡他，甚至在排斥他，這個時候想要去挽回就已經晚了。

領導一旦開始對你有新的工作安排的時候，就應該思考自己的工作現狀和處境。

尤其要注意工作的安排與動向，值得高度關注，有的是機會，有的是危機。

哪些關鍵現象表明你的職場危機來臨，甚至是領導想讓你離開了？

表現①：以前對你還會有說有笑的，最近突然不給你好臉色看，一看到你總是眉頭緊皺，面無表情的樣子。

人的情緒狀態，最容易通過面部表情來覺察出來。

在職場中，人有時候是不得不敏感起來，尤其要多注意直屬領導的臉色。一旦感覺狀況不對，及時進行自我反思，能儘快化解的就別拖延。

想方設法，最快速讓所謂的“誤會”解除，時間越長對自己的職業發展越不利。

每天上班，不妨留心觀察下週圍的同事們，尤其是你的領導。

這個動作做對了，能讓你事半功倍，在遇到疑難困惑的時候，省時省力。

表現②：本身就是你職責內的事情，卻不安排你進行處理，另外找其他同事來跟進這個工作任務。

明擺著這個工作是你所負責的，一直以來自己做的也不錯。在沒有任何預兆下，領導就直接安排給其他同事來跟進，讓人莫名其妙。

此時，很有可能是你的某個工作舉動讓領導不開心，這是一種情緒轉移的方式。

一件兩件這類事情之後，你就要考慮領導是不是在“架空”你，讓你無事可做。

這是一個危機的信號，尤其值得關注。

表現③：當你跟領導提出某個工作要求或申請時，當場不否定或不進行正面表態，等來等去始終沒有明確的回覆。

不排除你的領導確實有自己的難處，才不給出具體的答覆，但一般都會事出有因。

比如，到年底了，有位下屬主動找我，說來公司快兩年了，有想升職的念頭。

他的工作表現，作為領導其實是看在眼裡，每天的一舉一動是在踏實做事還是渾水摸魚，心裡十分清楚。我的回答是：“好的，我知道你的想法了，先回去工作吧。”

請知道一點，職場中很多時候的不表態，就是一種否定形式。

其實，最終的答案很明顯，不言而喻。

表現④：工作中各項表彰與頒獎，要麼是物質獎勵要麼是精神嘉獎，部門裡的同事多少都能佔其一項，唯獨你什麼都沒有。

我們常說群眾的眼睛是雪亮的，回到職場，領導的眼睛也是獨到的。

尤其是到了各種頒獎或榮譽提名時，你會發現整個辦公室的人，不是得獎了就是拿了什麼榮譽證書，只有你像空氣一般，什麼都沒有得到。

感覺自己一無是處，很失落對不對？問題出在哪裡？無風不起浪，你一定做了些事情，讓同事尤其是領導非常寒心，否則不至於落到如此下場。

表現⑤：在部門裡似乎沒有存在感，大小會議或日常通知，基本上都很被動，都是在最後一刻才得知很多事情。

部門裡很多消息從某個時刻開始，大家都不願意跟你進行分享。

誰誰誰週末相約一起去爬山打球、逛街買新款衣服、XXX部門調動又升職了等諸如此類的事情，你都是最後得知的。有種被大家孤立的感覺，各種失落。

一旦出現大家不願意“帶你玩”的時候，處境請三思，或許你已經開始被邊緣化了。

表現⑥：在日常工作中，尤其是細節方面被處處刁難，工作開展各種坎坷，好像自己成為了眾矢之的感覺。

如果你是新入職的同事，本來就已經到了轉正的期限，就是各種理由藉口導致你KPI不達標，不能順利轉正。如果你是老員工，領導近期喜歡在公開的會議場合，點名道姓直接批評你的種種不是，言語犀利，甚至讓你顏面無存。

再比如說，原本你一直做得很好的工作，領導就是在雞蛋裡面挑骨頭，各種找歪還說的一套又一套，似乎有理有據。

這些現象都說明，你處於危險之中。

【小結】

三、如何創造更多的成長機會，避免被領導討厭甚至開除？

工作中，可憐之人必有可恨之處。

看看身邊那些討人嫌的同事，很多人在各種“嘚瑟”後，掉進了坑裡。

【注意】

人得有自知之明，知道你的成長通道，別亂跑。

一個不知道自己工作界限的人，跨越的越多，距離目標越遠。

工作中會有一些人總是自我感覺良好，覺得自己比別人優秀很多，所以喜歡去插手其他人的相關工作，其實，自己的一畝三分地都沒有搗騰清楚，就對別人的日常內容指手畫腳，往往會給人留下負面的印象。

當這種事情經常發生後，一定會傳到你的領導耳中，對個人的職業發展當然不利。

一個懂行情的職場人，會先把分內工作做出成績後，有條件且需要的話，再去合理的做自我展示，幫助更多的同事。

如何在職場中創造更多的成長，在領導面前建立良好形象？

方法1：時刻保持良好的工作狀態

大家都會非常願意，跟一個態度積極良好的人進行共事。

相反，沒有人喜歡別人永遠是苦瓜臉對著自己的，尤其是抬頭不見低頭見的。

悲觀的職場人，是很難取得卓越工作績效的。

方法2：遇到問題，善於在第一時間進行反饋溝通。

工作中的我們，一定不可避免會遇到各種問題。

這是工作常態，沒關係。就怕你總是憋在心裡面，默不作聲。

或許是很小的一件事，但是你一直藏著掖著，但最後可能已經升級為無法收拾的殘局。

方法3：對直屬領導的性格與處事風格，要做到心中有數。

一個人之所以受人歡迎，是因為彼此有交流的話題點。

人們只會喜歡，那些喜歡自己的人。

簡單說，就是物以類聚人以群分，職場中，你要知曉自己的個性特質。

方法4：讓領導知道你最拿手的東西。

要麼在專業技術上是一把好手，要麼在同事或部門活動之間的為人處事很牛。

讓自己的領導知道自己的絕活，並且最好在適當的時候，直接展示給他看，讓其眼前一亮並認可你這方面的價值。

如果你做到了，在領導心裡的一席之地就會確定，剩下的就請好自為之。

方法5：在公司裡成為一個很能“出活”的人。

領導交待你的工作任務，但凡是你擔當的，最後都能圓滿解決，不會出任何紕漏。

長此以往，只要遇到這方面的問題，領導就會想到你甚至直接找你處理，到最後形成工作中的業務依賴。

到那一天，你距離領導的左膀右臂，就不會太遠了。

職場中，領導都更關注結果，誰能“出活”就會優先重用誰。

對於上司交代的事情，無論進度如何或結果好壞，務必要在合適的時間點與階段，進行有效反饋，慎終如始。

【小結】

總結

在職場裡，如果一個領導想讓你走，他會表現出什麼？

個人覺得這需要進行一系列的思考，絕非一兩句話就能講清楚。

職場中，想讓別人理解自己的前提，是你具備與之匹配的能力。

保持對未來的足夠好奇，學會對眼前的珍惜。

共勉！

END

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如果喜歡我的回答，點贊、評論、轉發就是最好的支持。

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我是職場逗伴匠，一個跑馬拉松的知識手藝人，助力職場人的自我效能提升。

職場逗伴匠

領導想讓你走，比較坦蕩的表現，是直接找你溝通，明確告知你，你的工作表現不被認可，達不到他的工作期待。這是我比較贊成的做法。

我手下有個女孩工作還算勤懇，做出勸退她的決定是因為她經常請假家庭旅遊，而且我還必須批假，對工作安排很有影響。我直接找她談，她表示不能改變也理解我的決定，我們達成共識後，她交接工作辭職離開。曾經也有達不到崗位要求的試用期員工，我會直接與他們談終止試用，因為前期一直有保持跟進狀態，他們會非常清楚自己的不足，很容易就接受了。

另外一種情況，公司由於財政上的壓力，想要裁員的，可能不會主動直接辭退你，而是充分的用一些“緩兵”之計，等你來主動找他們辭職，這樣一則可以省去他們賠償你的辭職費用，二來也可以為公司和被辭退人留個好名聲 ，你看不是我辭退他的，是他自己要走的喔…

這時候，領導通常有以下幾種表現:

一、不安排工作了

平時工作的事情一大推，突然一段時間，上頭一點工作都不安排了，而其他的同事都在忙碌著。看著別人在哪裡工作，而自己卻清閒的要死，你這時候就應該有所警覺了，這是故意不安排工作給你的，然後讓你感到這個地方已經不需要你了。這種方法一般是高層對付那些特別愛面子的人設置的。如果你受到了這樣待遇那就趕緊做好辭職準備吧。

二、工作負荷驟然加強

這種行為就非常明顯了。本來是二個人的活，非要你一個人完成，你的同事在旁邊也清閒著，上面也不叫來幫你。把你每天搞的累得像只雞一樣。其實這是上面的人故意整你，故意激怒你的不滿情緒。當哪天你實在是受不了，提出辭職，那麼他們的目的也就達到了。所以遇到這樣的情況，你要麼和上面據理力爭，要麼就乾脆辭職算了，此地不留爺，只有留爺處。

三、突然調動你的崗位

調動崗位本來是職場上非常正常的事情，一般都是由低級的崗位到高級的崗位調動。但是如果有哪天你的上面突然把你由高級的崗位調到低級的崗位，或者乾脆是底層的崗位，那麼這個信息就非常的明顯了，上面就是想讓你註定走。你不走是不是？那就一直在基層待著吧，讓別人來笑話你，到時候你自己的受不了，還不主動辭職嗎？

四、降低你的級別

本來你是經理，突然毫無來由的把你將為副經理，然後讓之前的副經理變正。這下好了原來是管別人，現在變換角色讓別人來管你了。這對於大多數人來說都是不可接受的。畢竟這是非常沒有面子的事情，特別是高層的那些人把面子看得更加重，上面這麼整，不辭職才怪？

五、安排你做一些不可能完成的事情

很多時候人的能力只能做一些自己能力範圍內的事情。如果哪一天，上面突然安排了你一些完全陌生的事情，這些事情又難，你又從來沒有做過，而且還不讓別人來幫你，讓你自己想辦法完成。發生這樣的事情有兩種可能，第一可能領導在鍛鍊你，第二可能領導在故意為難你讓你知難而退。但是現實是第二種發生的概率更加大。

我個人不太喜歡遮遮掩掩地陰謀論，看不上用某些不上臺面的行動去暗示或逼迫員工離開的行為！我相對更傾向於陽謀，大家開誠佈公講清楚、好聚好散，能在一起工作是緣分，最後也儘量讓其痛痛快快地離開。

王者上不了鑽石

領導想讓你離職，又不明說。一般會採取兩種方法，一種是讓你負責重大項目，不給任何資源，讓你知難而退，另一種是用各種手段把你曬在一邊，把你徹底孤立起來。這兩種方法的目的都是逼你離職。

說一個我朋友經歷的事吧。她當時是項目部的一名員工，屬於做事比較“較真”的員工，開會時會提一些比較尖銳的問題，經常搞的主管很為難，但她又沒犯過工作上的問題，主管也不能因為這些事就開除她吧，這樣也會讓其他員工覺得這個主管沒有容人之量。但人家有高招。

有一天開會，主管當著全體員工的面說，現在公司接到一個大項目，這個項目關係著公司未來發展是否能上新臺階的問題。我覺得某某（我朋友的名字）工作能力有目共睹。決定把這個項目的統籌工作交給你來做。當時部門的其他人都非常吃驚，都覺得這是主管要重要她的信號。

我朋友也覺得自己的機會來了，那就好好表現吧。但是項目的進展上她發現，根本就進行不下去。比如有需要部門協調的，主管讓她找別的部門直接溝通，但是別的部門是主管級別的負責，而她做為下一級的職員，人家肯本不買仗。她反饋給主管後，主管卻語重心長的說，這正是考驗你能力的時候到了，我看好你，這點事情你一定能搞定。我朋友聽的直想哭，不是同級別溝通的事情，這是能力能搞定的事情嗎？

然後，部門的同事就跟商量好的似的，大家從不跟她聊這個項目的事情，她一樣的求助無門。就這樣過了兩週，主管在部門會議上盤進度。我朋友彙報完無法進展時，主管就生氣了，給了你機會，你卻做成這個樣子，還耽誤了時間！這樣吧，你把這個項目交接一下。然後主管就帶著其他同事忙這個項目了，我同事由原來忙的不可開交，到現在的無事可做了。

沒有工作分配給她做，還要她每天寫日報。主管說，你不會自己找事情做嗎？現在部門都忙的不行，你就不要添亂了！

我朋友是委屈的不行，但沒有人搭理她了。她說在這個冷漠的環境中又待了兩週，實在是難過。就辭職了。籤辭職報告時，主管還說，我們這個小廟容不下你這位大神了。我朋友沒吱聲，何必呢，一份工作而已。

總結一下她的這段職場經歷吧。如果領導想讓你走，會有這樣的幾個表現。

1、分配你超過你工作能力的工作，表面上是看重你，實際上是壓垮你。

2、利用領導的影響力，孤立你。讓你身處孤島之中，看不到前方的路。

3、開始狠抓你個人的考勤。

4、讓你每天彙報工作。

5、團建時故意不叫你。

6、領導再也不找你談工作。

虛度時光讀吧

我現在領導就想讓我一位同事自己離職，目前表現情況是這樣的：1 不給項目，除非我們其他同事實在忙不過來了，否則一直讓他閒著；2 不讓他插手別人的項目，我們做項目時，有時會比較忙，同事之間會互相幫忙，但領導告訴我們，不要讓他插入我們的項目；3 冷落，孤立他，與我們其他人私底下說說笑笑，還開玩笑，對他一臉嚴肅與嫌棄的樣子；4 做錯事，就對他嚴厲批評，甚至破口大罵，同一件事，其他人做錯了，領導就說下次注意點，他做錯了，就說事批評，有一次還罵他了；5 不信任，他做什麼事，都要讓其他人盯著，有時懷疑他的數據，會找其他人重做一次進行比較；6 調薪與年終獎問題。這是我見到的實際情況。總之，只要領導想讓你走，又不想賠償，總會有辦法逼著你自覺離職，理由會有很多，弱勢群體只有被動，捱打的份，唯一能做的就是努力認真的工作，有責任，有擔當，更重要是有團隊意識。

可能我說的不對，不喜勿噴，嘴下留情。給別人一份尊重，給自己留下點積德。

樂觀老王

領導想讓你走，他做的事情就會反常，就會透露出信號，你要學會讀懂事情背後的信號。

說說我經歷的一個實例。

小紀是我們公司新來的設計師，工作敬業，人也長得不錯，一個沒什麼心機的女孩。

設計主管也看好小紀，當然還有其他原因，後面再說。

開始小紀的工作進展是不錯的，設計的內容主管認可，客戶也滿意，

另外，老闆對她也有印象，因為有段時間比較忙，她主動留下來加班，幾次都被老闆看到了，而且設計主管也會在老闆面前表揚小紀。

大概工作了有3個月，畫風開始轉變了。

01

小紀的工作量被設計主管削減，客戶要求的設計，都被主管安排給其他設計師，小紀只被安排一些尋找素材的基礎工作，或者一些無關緊要的工作。

我們其他部門的人都能知道，小紀逐漸被設計主管邊緣化。

不久，設計部門又新招了一個女孩，跟著小紀學習，同時分擔小紀的一部分工作。

這個女孩就像當初小紀進公司那時，得到設計主管的肯定，

許多工作，原本是交給小紀的，設計主管直接安排給女孩，然後讓女孩告訴小紀一起完成。

領導直接通過你的下屬安排工作，而不將工作安排給你，不尋常的味道已經非常明顯。

02

設計主管的安排可以算是一環接一環。

老闆那邊，設計主管散播了負面信息，說小紀對公司不滿，私下發表了許多對公司負面的言論。

老闆身在高處，某種意義身處“信息孤島”，一個主管和一個員工，當然相信主管的言論，

所以，後面某些人將設計主管打擊員工的事傳到老闆耳邊，老闆因為提前受到負面信息影響，並沒有對設計主管產生懷疑。

03

對於小紀本人，設計主管對她的評價也是越來越低，

偶爾的設計工作，從來沒有肯定，稍有問題，也是當面批評，

每月的月底，小紀的KPI考核分數也是墊底的。

04

冷落、排擠、批評、施壓、邊緣化、招聘新人替代工作，

這些常見的手段，全部都用在小紀身上。

為此，許多和小紀關係好的人都看不過眼了，勸小紀離開。

小紀這時才開口說出事情變化的原由，

原來設計主管從小紀進公司開始，就對小紀有好感，在相處3個月的時候向小紀表白，

小紀因為無感，拒絕了。

設計主管由愛生恨，由此開始打壓、逼迫小紀離開。

這是實實在在的小人行徑。

結語

小紀雖然單純，不過也不傻，加上工作盡心人緣好，其他部門領導也看在眼裡，

後來，她和其他部門領導溝通換崗，成功脫離了設計主管的打壓。

小紀沒有因為逼迫而離開公司，設計主管還能在公司看到她，

面對一個無法得到，又不能毀掉的人，估計“小人主管”每次看到心理都不舒服，也算吃瓜群眾希望看到的一種勝利。

神彩梧桐

昨天有個粉絲剛好私信我他剛剛離職的經歷，我覺得跟你的問題很相似。

粉絲說他離職了，只不過是被迫離職，老闆娘不想給賠償，就各種刁難，最後他實在受不了了，就自己辭職了。

我總結下下，領導讓他走的方式有一下幾種。

一、不安排工作

粉絲是做財務助理的，老闆娘又招了個財務助理，幾乎不給他安排工作，就喜歡讓他拿外賣，洗水果，工作上就是裝訂憑證，跑腿。沒有任何財務核心工作給他做，連開發票都不讓他開。就這樣持續了2個月。他很鬱悶，但是那時候他還沒體會到老闆的意思。

二、處處排擠，差別對待

公司裡有福利，絕對不會安排他去，髒活累活都是他的。那天下午安排他去銀行打印材料，結果省下員工在公司開生日會！他回來也沒有人告訴他，是他下班打掃衛生時候發現垃圾袋裡裝了2個蛋糕盒子，他心裡五味雜陳，當時公司已經沒人了，他差點哭出來。他說他不怕苦不怕累，不知道自己哪裡做的不好，這麼招人嫌。

三、雞蛋裡挑骨頭

就是這些簡單的工作，做好了，老闆娘就說他做的慢，不如某某做的快；稍微有點差池，就是一通罵，說這麼簡單的事都幹不來，要你幹嘛；他說讓他印象深刻的是，那天中午，把裝訂好的憑證碼的整整齊齊的，放進檔案櫃裡，老闆娘走過來翻憑證，翻了好幾本，終於找到一個稍微歪一點的一張，指著這個憑證說，你多大人了，訂個憑證都不會？小孩子都比你強！

那一刻，他感到了深深的侮辱。不僅如此，老闆娘還在背後說他壞話，他中午在公司樓下便利店買東西，老闆娘在外面沙發上和同事們聊天，說早就不想讓他幹了，暗示那麼明顯他還不走，真是不識好歹……那一刻他才意識到，原來不是他做的不好，而是老闆娘不想讓他幹了！

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職場精髓

前段時間有個網友正好私信我，諮詢了個問題，“最近工作有點煩，感覺領導想逼我走，但領導也沒有表現得很明顯，就是對我的態度上有些變化，我聽別人說，領導要是逼人走，都是各種手段威逼，我們領導倒是沒表現，但我還是覺得他想我早點辭職。老師，我應該怎麼辦，要趁年底重新找工作嗎？”

我告訴他，還是要根據實際情況來判斷，確實當領導對員工非常不滿的時候，很想讓員工主動辭職，當每個領導會有不同的表現，並非所有領導都會表現出很激烈或明顯的行為。但是，領導想讓員工走，基本都會有三個層面上的變化，我們可以根據這三點來判斷，領導是不是想讓我們走人。

於是，我便和他分享，領導想讓員工主動走人的三種行為變化。

一、管理態度上的變化，對員工的管理有明顯的差別對待

如果領導員工不滿意，甚至像逼對方主動走人，那麼首先在管理上的態度上就會有變化。雖然不同的領導表現情緒的態度不同，有的會比較極端，有的只是冷臉，但我們還是可以從兩個角度來分辨：

1. 領導對我們在態度上的前後變化，相比起以前，確實有更多的冷臉以及針對性，以前比較和藹，現在輕易有些工作上的不足，就加以責罵等等。
2. 領導對我們的態度，相比起其他同事，有明顯的區別變化。比如對其他同事會更多的認可和肯定，同事犯錯也不會太在意，但對我們則輕易就冷臉以對，從不表揚肯定，甚至一見到我們就馬上臉色一變等等。

這種變化要根據領導原本的為人處事來判斷，如性格溫和的領導突然對我們變得冷漠，或經常對其他同事溫和，對我們冷臉。如果領導有明顯的變化，甚至於對我們極度冷漠，那麼只能說領導對我們確實很不滿意，想讓我們主動離職。

溫馨提醒，有些領導最為極端的是，在管理上會讓所有同事都孤立你，那就是逼你走無疑 。

二、工作安排上的變化，讓員工負責沒有價值，瑣碎且勞累的工作

當領導想讓你走的時候，他在工作安排上也會有兩種極端的表現：

1. 讓員工負責大量的，瑣碎的工作，或是難度極高的工作，讓員工每天承受超大的工作壓力，甚至於每天即使是加班都不能完成工作。而其他員工的安排工作則很正常，幾乎每天都只有一個員工加班到深夜。
2. 不讓員工負責任何工作，或是少量無關緊要的工作，極為不信任員工，直接將其打入“冷宮”，然後因為員工每天無所事事，每個月的業績獎金也會很低，拿到手薪酬變低。而其他同事每天都很忙碌，顯得自己很特立。

所以，根據以上兩點工作安排上的場景，就能辨別出領導對我們的看法，是否想讓我們走人算了。如果是極端的領導，就會很明顯地在工作安排上壓著我們，表現出對我們與其他同事不同的對待。

三、工作扶持上的變化，減少扶持，甚至於有明顯的打壓

最後一點表現，則是體現在領導對員工扶持上的變化。這裡舉三種情況為例：

1. 領導原先對於員工的工作彙報會給予一定的指導建議和回應，讓員工能夠更好地推動工作，而現在卻對員工的彙報不理不睬，甚至於經常挑毛病
2. 領導原先會比較關注員工的職業晉升發展，哪怕是畫大餅，至少是表達一種對員工職業規劃關注的態度，而現在領導在這方面完全冷漠以對，或是敷衍過去
3. 領導原先對員工的薪酬或獎金激勵會報以積極或公正的態度，現在卻有明顯的偏向，對我們的獎金有明顯的降低，績效考核分數也明顯減少

根據不同公司的薪酬激勵或考核機制，包括精神激勵制度，每個領導在工作扶持上會有不同的行為表現，但都會表現出比以前存在一定的落差。

總結而言，如果領導想讓一個員工走，會在以上三大點上表現出明顯的變化，我們可以以此作為判斷領導對我們的態度。

以上供參考

學習委猿

毫不客氣地說，我之前就做過這樣的事。

當時我還是部門主管，有個下屬特別佛系，他才剛畢業但是完全沒精氣神。朝九晚六，讓加一天班就很不樂意。每天上班像上墳一樣，臨近下班時間倒是像打了雞血，急著寫完日報下班。行吧，按時上下班就完成任務就行，無非就是績效給低一點。

但是後來呢，他完全不聽我的吩咐，指出錯誤也不改。很多次都因為他耽誤工作進度，快交付項目我又要催他，坐在他旁邊看著他改，才能按照要求完成。

我那段時間非常後悔，當時面試怎麼沒看出來？看來自己看人識人的能力還要進一步加強才行。我本來一直打算耐心培養，希望有一天他能改正，但我錯了，這些根本沒用，他實在是太消極怠工了，所以，我決定，先給他一些警醒，實在不行只能辭退。

當然，這樣消極的員工是少數，大部分都會認真完成工作。但是有些時候與領導有衝突，他也會想要辭退你，在我看來，領導想讓你走的話，一般有這樣幾個表現：

一、不給佈置任務，晾著你

領導如果不給你任務，晾著你，就要當心了。職場新人沒事可做，毫無成長出去後也很難找工作；職場老人沒任務就沒業績，難以升職加薪。

“天將降大任於斯人也”，領導要想培養一個人，一定會給他壓擔子，讓他在不同的項目、工作中得到鍛鍊，提升技能。我願意主動給他提供機會和平臺，讓他去實踐鍛鍊。

而如果你每天都很清閒無所事事，不給你佈置任務，可能領導在給你警醒。

二、不聽你的建議，無視你

《潛夫論·明暗》裡有一句話：“君之所以明者，兼聽也；其所以暗者，偏信也。”作為管理者，一定是需要採納大家意見的，這也就是我們需要開會的一個重要原因。

一般來說，每次開會有人提出意見，我都會回應並且加以分析。不錯的建議就記錄下來，不可行的建議就說明理由。而如果你提的意見，領導直接當沒聽到，那就要小心了。

三、增加一個新人，取代你

領導想要辭退你，自然需要招一個新人來取代你的位置。如果你看到最近有面試和你一樣的崗位，或者hr已經發布招聘信息，那領導的確打算換掉你了。

人員流動對公司影響非常大，如果不是做得特別過分的話，一般領導是不會選擇開除員工的。

作為員工，要想不被辭退，就要有自己的核心競爭力，有位作者說過這樣一句話：”你的收入，是取決於你做了什麼，做得有多好以及替換你的成本。而其中，最後一個條件是最重要的。”

也就是說，如果領導辭掉你再找其他人，成本非常大，那你就可以在這個位置上坐穩。

對於職場人來說，建議大家都要有ABZ計劃，A就是指現在的工作，保證日常經濟來源；B是指機會，在工作時間以外發展個人興趣愛好，擁有更多賺錢的機會；Z就是指保底選項，萬一A和B都失敗了不至於吃不上飯，比如現在所擁有的存款。 我相信，如果你有了ABZ計劃，就不用再花心思想領導哪些表現是想要辭退你了。

簡屋

跟大家講個身邊的事情吧，就在前幾天，我們公司一位同事因為業績差被領導約談。

在談的過程，領導的大意就是問同事說，這個月的業績全公司墊底，現在他有什麼打算，還說他現在的這個狀態，在人事那邊她也不好交差了，要不就調崗去其他的部分的。

同事說，沒什麼新的打算，要過年了，過完年在打算吧。結果剛過了兩天，人事又找了同事說業績差，希望他轉崗。

其實，領導想要你走，動作都會很明顯，一眼就能看出來。

首先，會直接找你談，拿業績說事。

領導不會直接說開除，畢竟還是要賠償違約金的，就會旁敲側擊地提醒你。就像我同事一樣，確實業績不好，這也就給了領導機會，領導會抓住你的業績說事。

領導會各種挑你的毛病，說你業績不好，說你缺乏主動性，說你消極怠工。

總是就是看你不順眼，說得你一無是處，然後給你壓力，讓你知難而退。

其次，給你各種威逼利誘，讓你調崗。

這是很多領導管用伎倆，不能說直接開除你，那就說公司各種調整政策，然後威逼利誘你，調你去邊緣崗位。

當然這種伎倆在我們的公司也出現過多次，領導用這樣的方法，也確實逼走了不少人。

其實所謂的調崗意圖已經很明顯了，現在的崗位不需要你了，只能把你調去一些邊緣崗位，到了那不適應，沒有產出，你自然而然就會自動選擇離職。

最後，瓜分你的資源，放任你的自由。

還有一種領導可能不會調你去其他的崗位，但會逐漸瓦解你的資源體系。

比如說資源調整，讓你交出客戶名，又或者讓你帶點新人，瓜分下手裡資源，然後再放任你的自由。

只要你不做傷害公司的事，你幹什麼他也不在意。

無視你，放任你，其實就是最好的答案，懂的人自然會識趣地離開。

其實一位領導想要你離開，真的會有很多手段或者表現，只不過有的做得高明，有的人做得很沒水準而已。

時小慢

這個問題還是要看遇到哪種領導，有的領導會找你談話，有的領導不會直說，使些手段讓你主動辭職。

針對這個問題，我想根據自己的經驗，分享一些看法，我覺得領導想讓一個人走， 會有這些表現：

崗位調整

我親歷過一件事：我一位前同事，在農曆新年前離開，當時就是領導突然在年底的時候給她調整了崗位。

但這不是導致她辭職的原因，因為我倆同一天進這家公司，下班又同方向一起回家，她後來跟我說：領導把她調到保安部監控室（她原本是辦公室文員）。

巨大的落差（工資、工作時長等）讓她最後決定辭職，並且覺得領導用這種方法逼她自己走。

所以，如果領導對你的崗位做一個匪夷所思的調整，很可能表明他想讓你主動辭職。

特殊時期針對性降薪

很好理解，就是不是普遍下調薪水，而是隻針對某幾個人下調薪水，時間也是非常敏感，比如年底定次年薪水的節點上降薪。

如果給的理由也非常牽強，那麼很有可能做法、用意同上：要你主動辭職。

有話直說

上面兩種情況屬於遇到了同一種領導：不明說，使手段讓你知難而退。

還有一種領導是：主動找你談話，直說。我個人認為，雖然親耳聽到那些話心裡會非常不舒服，但如果遇到這種類型的領導，是幸運的，起碼在對待這個問題上，他是非常磊落的，好過上面那兩種情況。

當然，人與人不同，這裡也不可能列出所有情況，只是希望能給你一些參考。

關鍵字: 職場 自有一套 無緣無故