相信很多老板都会觉得员工永远都是无法和自己一条心的,永远都是对立面的。所以很多老板经营企业的时候,都会觉得员工养不熟、员工留不住。在员工不断外流的情况之下,企业的业绩下滑是必然的结果。那么要怎么做,企业不会走下坡路呢?
首先,我们来看看以下两个案例,事实上,老板的格局决定企业的高度。企业的发展依赖人来进行,你愿意和员工分享,员工才会为你卖命,为你分忧,不存在没有理由的忠诚。你想要员工努力,就得给员工一个努力的理由!
加工资是技术活,加多了老板不开心,加少了员工撂挑子!
老板独赢的时代已经过去了,员工挣不到钱,老板也就走到头了!
加薪是时代发展的必然趋势,但是加薪是一门技术活,很多老板最大的问题不是不愿意加薪,而是不懂何加薪。
我曾经到过一家生产企业做辅导,他们的老板认为自己很有格局,很愿意和员工分享,但现实是,他们的员工已经好几年没有加薪了。这批老员工、高管已经准备辞职了。
老板说,我可以给员工加薪,但是,我不知道怎么加。
第一、加了工资,员工没过几个月,还是这个工作状态,有什么意思?
第二、加了工资,企业利润就下滑了,今年加了,明年怎么办?
员工工资到底应该怎么加才是合理的?应该考量的三大因素:
A 给什么人加?
要给有结果、做增值的人加工资。加薪不是福利,而是激励。
B 加薪的意义?
加工资不应该成为加成本的前提,如果员工增加了工资、而企业减少了利润,这种加法很难持续、力度也极为有限。
C 加薪的方法?
切忌用固定加薪、工龄加薪等刚性加薪法,因为这些加薪方法只会推高成本,并不能激励员工在未来创造更高的价值。
一切问题的根源,在于薪酬模式太过于单一落后了,缺少了激励性。
1.对员工而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间;
2.对老板而言,固定加薪员工才有动力,但价值并不清晰、动力经常不能持续;
3.固定高薪养懒,固定中薪留人不励人,固定低薪失心丧志;
4.安全感过了头就是助长安逸,安逸之下无勇士;
5.破除刚性薪酬,是做大蛋糕制造共赢的起点。
底薪+提成的弊端:
1、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。
2、加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。
到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作,一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制,企业应该如何设计呢?
华为人才激励机制精髓:
物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式。目前最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中,均有比其余公司更加完善、合理的方面。
在谈到华为的人才激励机制的时候,任正非说:“我们是摸着石头过河,没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面:一是不让雷锋、焦裕禄吃亏,不让焦裕禄累出肝病,不让雷锋穿破袜子;二是集体奋斗。”
所以,如果你要想让员工(部下)敬业,就要给他们一个敬业的理由;如果你想让员工(部下)承担责任,就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理,那就是薪酬分配机制。
1、KSF增值加薪:在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
- 1)回款率指标
- 2)高毛利产品销售指标
- 3)新客户开发销售(数量或金额)指标
- 4)新市场开发销售指标
- 5)客户服务满意度指标
- 6)客户投诉率或数量指标
- 7)客户开发或服务成本指标
- 8)客户有效服务数量指标
- 9)协助开发产品指标
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式(适用于管理者和一线销售人员)
1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。
2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。
3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。
4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。
KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。
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以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例:
1、毛利润:每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
2、总产值:每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;
3、报废率:每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
4、及时交货率:每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;
5、员工流失率:没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;
相比其他传统模式薪酬模式,KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力,激发员工的创造力,把薪酬和绩效全面融合,充分挖掘员工潜能,让员工共同参与经营,实现利益趋同,让员工更容易认同和接受。
实操步骤
第一步:选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步:根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步:根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到,所以员工压力不大。
对于企业来说,只做的不比去年差,所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步:将员工的薪酬分为固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步:根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
总结:
管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。
没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!
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