一千個人眼中就有一千個哈姆雷特 ——莎士比亞
小胡今年已經32歲了，但是一直找不到女朋友，家裡人也發愁，公司同事有時候也拿這話題調侃他，他看似不介意，但是心裡還是挺難受的！
剛好國慶的時候，家裡拜託的媒婆介紹了一個姑娘，說是趁著國慶放假回家見個面，小胡那是一個高興。頭天晚上做足了準備，家裡人也幫他出謀劃策，為的就是能讓這事成！
當天兩人在咖啡廳約見面，剛開始聊的還不多錯，但是沒過多久小胡就發現對方有點不耐煩，小胡本想轉移話題說點別的，但是人家姑娘直接說家裡有事要回去。
小胡相親遭遇偏見！
第一次相親就這麼結束了。小胡很沮喪，都不知道怎麼回事就結束了，後來媒婆過來說，人家姑娘對他的第一印象不怎麼好，所以不願意。
可是小胡覺得自己做的沒什麼問題啊，自己人挺好的，瞭解時間長了就自然而然知道自己的為人了。但是人家姑娘根本就不給他這個機會。
有的時候我們表現得很好，但是結果偏偏不如人意。就像我們面試一樣，從開始到結束對答如流，但是面試官就是不選你，究其根本所在，也許是面試官對我們有偏見，因為偏見讓我們失去了這次機會。
我們用毒藥來形容偏見一點也不過分，在職場中，無論是你的上級、下屬，亦或著是同級，對彼此之間的看法不一樣，就會產生了人與人之間的猜測、質疑，乃至偏見。而且大多數偏見的產生都是因為這三大效應。
每個人腦海裡認為的對方都不同！
效應一：首因效應
意思是說人與人在第一次交往中給人留下的印象，這個印象在對方的頭腦中形成並佔據著主導地位的效應。
舉例來講：小王和小張分別去見了公司的同一客戶，但是最後小張拿下了單子和客戶簽了合同，小王卻沒有。經理就很納悶，都是自己的公司組員，同一個客戶，為什麼只和小張籤卻不給小王？客戶解釋道：“因為小張來找我談事情的時候穿的很得體，一看就是來做業務，而你的另一個員工，給我的感覺就是吊兒郎當，不靠譜，我要是把事情交給他做，我不放心！”經理聽了恍然大悟。
同一個客戶，同一家公司，不同的員工給客戶的印象不同，當然所產生的結果也是不一樣的，這就是首因效應！首因效應導致我們在第一次交往認識的過程中就形成了偏見！
效應二：暈輪效應
普希金我們都瞭解，俄國著名的作家、詩人、小說家，他就因為暈輪效應吃了個大苦頭。
他曾經狂熱地愛上了被稱為“莫斯科第一美人”的娜坦麗，並且和她結了婚。娜坦麗雖然容貌驚人，但她與普希金志不同道不合。
每當普希金把寫好的詩讀給她聽時，她總是捂著耳朵說：“不要聽！不要聽！”而相反的，她總是要求普希金陪她去遊樂，甚至出席一些豪華的晚會、舞會，普希金為此丟下創作，弄得債臺高築，最後還為她決鬥而死。
普希金也層偏見於人！
一顆文學巨星就這樣過早地隕落，在普希金看來，一個漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高貴的品格，然而事實並非如此。
所以暈輪效應就是指我們在人際交往中，一個人身上表現出來的某一特徵掩蓋了他其他的特徵，從而造成了我們對人際認知的障礙。暈輪效應導致的偏見，讓我們沒有辦法整體認知一個人！
效應三：近因效應
近因效應和首因效應是相對的，首因效應說的是人們的第一印象，而近因效應則是指最新出現的刺激物促使印象形成的心理效果。
什麼意思呢？
我們繼續說個案例：經理給小美佈置了一個任務，就是在年底的總結會議上要用PPT來講一下這一年裡她的貢獻和付出以及未來的計劃，但是小美卻說“不用了，我隨便說說就可以，我成績怎麼樣，大家都知道。”經理也沒說什麼。但是最後老闆在發年終獎的時候，另一個同事的年終獎卻高於小美的，她就很氣憤的問經理。
經理說：“現場打分你也看到了，他的分數比你的高。”小美不服氣“憑什麼，他就這兩個月的業績比我高，我上半年的業績一直是第一。”經理聽了之後說：“這就是近因效應，年初的大成績容易被淡忘，年底的小錯誤容易被放大，人家做的PPT，數據各方面都很清晰，而你連個PPT都懶得做。”最後小美也知道自己錯在了那裡，經理單獨給了她一個紅包。
這就是近因效應，近因效應讓人只記住事情的最後，用最後的某件事來判斷一個人，它和首因效應的區別在於，近因效應一般是在我們熟知的人中起到較大的作用，而首因效應一般是與陌生人交往時起較大作用。但不管時那種都會導致我們產生偏見，一旦偏見產生我們就不能準確的做出判斷。
那常見的偏見有哪些，它又是如何讓影響我們的職業生涯的？
偏見分很多種，像是大家最常見的就是45歲的年齡偏見、面試只要男性的性別偏見、漂亮的人機會大的相貌偏見 以及只招聘性格開朗的性格偏見甚至是和老闆星座衝突的星座偏見……它們就像是互聯網，看不見卻又無處不在，我們被牢牢的套住，既想甩開它又不敢魚死網破。
職場上各種偏見，層出不窮！
就拿一個銷售型公司來講，這個公司的組成必須要有行政部、人事部、銷售部或許還有運營部，每個部門之間相互牽連但又各司其職。
我們不能把每個部門分的太清，比如說銷售部業績好，是因為銷售部人員努力還是說是因為人事部努力招人才有了銷售部？換句話講，要是沒有人事部招進來一大批銷售，就沒有銷售部的今天。銷售部在前面衝鋒陷陣，運營部就得在後方守好陣地，你能分的清是說銷售厲害還是運營厲害？
所以，有的時候部門分的太清，很容易讓大家產生“敵意”，而這種“敵意”就是偏見。而這種偏見所帶來的後果就是每個部門的人都認為自己才是最重要的，最主要的，其他人都是輔助次要的，從而認不清自己，時間一長就很容易變得傲慢。
再來舉個我們常見的偏見：新人進公司不久，我們對新人的第一印象是什麼？無非就是能力不行，不能勝任一些項目，或者是根據自己的判斷覺得新人不適合公司發展，然後大家排斥他。而這麼做引發的後果有兩種：
1.努力扭轉偏見；
2.受不了偏見，最後離開。
職場新人受偏見最為嚴重！
小剛作為一名剛畢業的實習生進入了一家公司，剛開始領導在分配任務的時候就繞著小剛，因為領導覺得他剛畢業，沒什麼經驗，能力也不行，就讓他掃掃地、換換水，打印一些資料，多是一些體力活。
一個月下來小剛總覺得領導在給他穿小鞋，於是週一大會的時候就主動申請一個項目策劃，領導特別詫異，於是就答應了他，與此同時也把這個策劃案交給了一個老員工。
一週的時間，當領導看到小剛和老員工的策劃案的時候又一次驚訝到了。小剛的策劃案不比老員工的差，一下子改變了對小剛這個剛畢業的新人看法。
其實小剛在這一個月裡不僅在熟悉業務也在努力學習，他知道要是不改變領導對他的看法，那迎接他的就是辭職走人，而且職場中被誤解這事常態，自己應該理性的對待，於是他用自己的努力證明了自己的實力，扭轉了結局。
大多數時候我們無法改變別人，但是我們可以：無視他人眼光，努力為自己拼搏，把握時機主動出擊，用實力證明自己，打破職場看不見的偏見。
那除了用自己實力扭轉別人對自己的偏見的做法，還有沒有其他好的辦法消除偏見？
我可以肯定的回答：有！
如果說我是小剛，當別人對我有偏見的時候，除過用實力證明自己，我還可以通過多溝通來消除偏見或者是增強自己的意志，讓自己的胸懷變大，包容別人的偏見。
為什麼別人會對自己有偏見？上面提到的三大效應也明確指出了，所以我們為了消除偏見，就要多溝通，把對方對我的一些偏見講明瞭，大家都清楚了也就沒有偏見了！
儘可能消除偏見的辦法！
或者是說職場上還有這樣一類人，不管別人怎麼想怎麼認為，我依然如此，做好自己的本職工作就可以，這種人的意志是很堅定的，一旦認定的事情很難做改變，而且對於旁人的看法不管不顧，只做好自己就可以。
所以說，當別人對自己有偏見的時候，你可以：
1.多與對自己有偏見的人溝通；
2.用實力證明自己的能力，消除偏見；
3.讓自己有一個寬廣的胸懷，包容偏見，與此同時還要有堅定的意志。
做到這三點，我們就能儘可能的消除別人對自己的偏見！
那如果說我對別的同事產生了偏見，我又要怎麼做呢？
1.分清楚為什麼會有偏見，從整體出發分析根本原因！
我們為什麼會對新人小剛產生偏見，就是因為在我們看來，新人就是不如老員工，新人就是不熟悉業務，只能幹打雜的。但是我們忘了一點，新人的接受能力很強，學習能力也很強，他能在最短的時間裡讓自己變得充實，就像一塊幹海綿，放進水裡一樣。
2.換位思考，從對方的角度考慮問題
這點我想上面已經解說的很清楚，我會想辦法通過努力來消除大家對新人的看法和認知。有的時候我們需要換位思考，站在對方的角度上想問題，這樣有些偏見自然而然就沒了。
消除偏見的辦法！
3.抽身做個旁觀者，儘量提醒自己不要成為這樣的人
辦公室裡什麼傳的最活躍，八卦！有的時候你不八卦但不代表別人不八卦。我們是對其他同事沒有偏見，但是你肯定會聽到其他同事討論公司裡的人，這個時候你就要注意，千萬不要深陷其中，你要做的是抽身做個旁觀者，不發表任何言論，而且心裡時刻提醒自己不要成為這樣的人，因為偏見有的時候真的能毀了一個人！
總之，偏見不可能只存在於辦公室，任何只要有人的地方都有可能存在偏見，消除偏見的方法也有很多種。
《非暴力溝通》裡講過一個觀點：評價與意見的區別。
己所不欲勿施於人，我們都不想被偏見。職場上如果出現問題的時候，多溝通，而不是武斷評價，不要站在自己的立場給人貼標籤。
因為沒有誰能真正地對誰的生活感同身受，因為每個人的路和風景都不同。
首因效應、暈輪效應以及近因效應導致我們每個人都不可避免地發生或多或少的偏見，但我們只要隨時糾偏，不去給別人貼標籤，就會變得更理性。
而且我們再給別人貼標籤的時候，自己身上也被貼滿了標籤，只不過我們自己不知道罷了！
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