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1、未及时续签劳动合同的法律责任
在原劳动合同期限届满后，用人单位继续用工的，必须重新签订书面劳动合同，否则就属于违法行为。用人单位未重视续签劳动合同，将引发二倍工资赔偿的严重法律后果。因为原劳动合同期限届满，原有的劳动关系也随着劳动合同的终止而消灭。双方的默认行为开始了新的劳动关系，但用人单位并未就新劳动关系签订书面劳动合同，违反了《劳动合同法》的规定。
若劳动合同是在疫情期间到期的，无法续签劳动合同是由于不可抗力所导致，用人单位可以要求免责，但应该在疫情结束后或者复工后一个月内补签书面劳动合同，或者终止劳动关系并支付经济补偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释〔2001〕14号
十六、劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》主席令第73号
八十二、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
裁判案例：重庆市第一中级人民法院（2019）渝01民终7420号
2017年5月1日，汪从方进入先知公司工作，双方签订了为期一年的就业协议（劳动合同）。前述就业协议期满后，双方未续签书面劳动合同。2018年12月7日，汪从方就未签订书面劳动合同二倍工资差额解除劳动关系经济补偿金等事项向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁。2019年3月25日，该委作出仲裁裁决:先知公司支付汪从方2018年6月1日至2018年12月5日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额34800元。
双方均确认未签订书面劳动合同，且先知公司并未举证证明系因汪从方原因导致未能签订劳动合同的事实，因此，先知公司应当支付汪从方未签订书面劳动合同二倍工资差额。
2、劳动者是否有权罢工？
1975年《宪法》和1978年《宪法》有规定罢工权，即公民罢工自由。但1982年《宪法》删除了该条款，2018年修改的《宪法》也没有关于公民罢工权的表述。
当然，有观点认为《宪法》本是限制国家权利，虽然没有规定劳动者的罢工权，但法无禁止即可为。且《经济、社会及文化权利的国际公约》第八条规定了劳动者享有罢工权，中国政府已经签署该公约，则应让劳动者享有罢工权。
但罢工权实际是政治权利，属于集体性人权，劳动者参加罢工视为参加政治活动，用人单位不能认定为旷工。但这类政治活动往往是向政府主张权利，并非为了某个具体案件的权利而向特定的用人单位罢工。
目前我国没有法律法规明确对罢工权作出规定，仅有《工会法》有关于怠工事件的规定，工会应代表职工与企业进行协商解决分歧，但该规定并非认可罢工的合法性。故笔者认为，现阶段劳动者罢工的，将会被认定为旷工。
《中华人民共和国工会法》主席令第五十七号
二十七、企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。
裁判案例：福建省龙岩市中级人民法院（2017）闽08民终416号
俞运峰对鑫港公司的新制度有异议，应与鑫港公司协商解决，不应采取对抗的方式，在未与鑫港公司解除劳动关系、未办理离职手续的情况下，擅自离开工作岗位、持续旷工，其行为应视为自动离职，原审判决认定双方的劳动关系自2016年3月13日起解除并无不当。
裁判案例：广东省东莞市中级人民法院（2014）东中法民五劳仲字第138号
本院认为，即使万士达公司存在违反法律法规的行为，王立峰也应当通过合法途径进行维权，其采取在万士达公司厂区内连续罢工的方式主张权利，是不恰当的；仲裁院以万士达公司2014年6月5日的公告等认定王立峰从2014年6月3日到6日的罢工未达到“连续旷工超过2天或一个月内累计旷工3天”的条件不当，进而错误适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定。
3、用人单位如何应对？
在劳动者发生罢工事件时，用人单位应首先反思，是否忽略了劳动者的合法诉求，是否有畅通的沟通渠道，是否有过于情绪化而缺乏理性的表达？找到问题后，应及时改正，积极沟通工会，并及时知会劳动者。
同时，应该说明用人单位的困难，并积极争取大部分劳动者的理解和支持，尽早稳定经营。能够争取的部分劳动者，可以先行和解。采取分化策略，先易后难。同时，可以扩大招聘，积极补充劳动者来保障业务运营。
对于部分过激、极端的劳动者，则应依照法律规定进行严格处理。例如保留罢工的相应证据，及时通知返岗，若仍未返岗的，则征询工会意见以旷工为由解除劳动关系。对于捏造事实、恶意诽谤侵犯企业名誉权的情况，可以发函予以警示，同时可以搜集相应的证据提起侵权之诉。
裁判案例：宿州市埇桥区人民法院（2016）皖1302民初9281号
本院认为，原告朱防震以张强的名义入职被告淮北矿业股份有限公司芦岭煤矿，原告朱防震与被告淮北矿业股份有限公司芦岭煤矿之间存在事实劳动关系。
被告以原告在工作过程中旷工为由，解除原、被告之间的劳动关系并无不当，故对原告要求确认被告解除劳动关系的行为违法并判令被告支付赔偿金160000元的诉讼请求，本院不予支持。
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