實務中，許多企業為了體現對員工的人文關懷，提高員工工作的積極性，往往會為員工提供各種福利。值得關注的是，企業福利費的扣除在稅法上有明確的規定，處理不當往往會給企業帶來一定的稅務風險。
示例一
R公司於2018年計提福利費20萬元，未超過工資、薪金總額的14%。2018年，該公司實際發生福利費支出約16萬元，其餘4萬元為已計提並在管理費用列支，但未實際發生的福利費。
該企業在進行2018年度企業所得稅彙算清繳時，沒有對未實際支出的4萬元福利費做納稅調增處理。稅務機關經檢查，要求R公司進行相應處理，補繳企業所得稅，並繳納相應的滯納金。
計提的福利費未實際支出，未調增應納稅所得額這個問題，常出現在“老會計”群體，他們習慣了過去關於福利費的計算扣除方式，忽視了稅法的變化。
事實上，福利費的扣除方式早在2008年就發生了改變。根據《企業所得稅法實施條例》第四十條的規定，企業發生的職工福利費支出，不超過工資、薪金總額14%的部分，准予扣除。這一規定將預提扣除改為了限額內據實扣除，需要企業財務人員準確理解。
示例二
K公司2018年的全年福利費支出總額未超過工資薪金總額的14%。不過，主管稅務機關在對K公司開展稅務檢查時發現，該公司“管理費用—福利費”科目中列支了13萬元員工旅遊費用。
K公司財務人員認為，這筆13萬元的旅遊費用，屬於福利費支出，且已經實際發生，故在2018年度企業所得稅彙算清繳時，全額在企業所得稅稅前扣除。稅務機關經檢查後，要求K公司對這筆13萬元旅遊費用做納稅調增處理，並補繳企業所得稅並繳納相應的滯納金。
在實際工作中，像K公司一樣踩“紅線”的企業還有不少。這些企業財務人員覺得，企業為員工負擔的旅遊費用，屬於福利費，理所當然可以在福利費中列支。然而，稅法其實對職工福利費的確定口徑作了明確的規定，與日常認知的福利費口徑並不能簡單地畫上等號。
《國家稅務總局關於企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函〔2009〕3號）規定，可在企業所得稅前限額扣除的企業職工福利費，主要有三類：
一
尚未實行分離辦社會職能的企業
其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理髮室、醫務所、託兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資、薪金，社會保險費，住房公積金，勞務費等；
二
為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣性福利
包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等；
濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等；
三
按照其他規定發生的其他職工福利費
包括喪葬補助費、撫卹費、安家費、探親假路費等。
結合稅收法規來看，員工的旅遊費用並不屬於可在企業所得稅稅前扣除的福利費範疇。
企業應當增強依法納稅的意識，不能理所當然，更不能明知故犯。同時，企業財務人員應加強稅務知識的學習，依法合規地進行稅務處理，幫助企業建立良好的納稅信用等級，降低企業稅務風險。
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