小徐的救贖日記

說實話，在職場裡想要做好管理還是比較難的一件事情，不過任何事情都是有一定的邏輯可循的！那麼下面我簡單通過一些管理經驗和心理學效應，說一下我的看法和建議：

明白“回覆期待效應”，通過對員工寄予厚望，調動員工的積極性

我之前就講過一個回覆期待的效應，也就是說當你給別人一個期待，一個標籤的時候，別人是會有向這個標籤靠攏的傾向的。

我舉個例子，比如說你告訴你的員工：嘿，我很看好你，我覺得你工作挺認真的，只要努力，在公司肯定很有發展前途。

那麼你會發現你的員工在接下來的工作中，可能真的會變得努力認真起來，因為他要回應你的這個期待。

員工到公司去工作，除了獲得報酬之外，還想要獲得成就感，價值感，那麼領導能夠認可他們，對他們有所期待，對他們寄予厚望，他們就能夠感受到這個成就感，價值感，這樣是能夠調動他們的積極性的。

所以說做管理，首先要學會認可你的員工，對你的員工寄予希望，這樣他才會回應你的這個期待，才會更加努力積極的工作。

無規矩不成方圓，高明管理者都懂得設立規章制度

中國有句老話叫做無規矩，不成方圓，那麼在職場上更是如此，因為很多工作都要細分到個人，如果說管理者不知道提前把相關的規章制度完善出來，那麼就會造成一種混亂的情況。

所以說想要做好管理工作，你首先要把規章制度給建立出來，然後清晰明確的告訴所有員工，並且堅定的去執行。

設立適當的界限，才能保證管理的效用

除了制定完善的規章制度，我們還需要把握的一個東西，叫做界限。

在職場經常會發生這樣一種情況，就是你對員工好了，那麼這些員工就會越來越得寸進尺，他們開始跟你套近乎，跟你開玩笑，開始把你的命令當做兒戲，從而導致工作無法進行，你這個領導也絲毫沒有威嚴。

反之，如果你對員工很嚴厲了，很嚴格了，他們會覺得你這個老闆沒有人情味兒，在這裡找不到那種歸屬感，從而選擇離開辭職。

那麼為什麼會出現這種情況呢？其實說到根本就是作為管理者，他沒有把握好與下屬員工之間的界限。

作為領導，你要知道什麼時候要嚴肅嚴格也要知道什麼時候要學會親和友善。

對於一些觸及到公司底線的或者違反了規章制度了，你要學會嚴懲，因為這個時候你如果笑臉應對，那麼大家都覺得你在開玩笑都不會認真啊，都覺得你所制定的這些規章制度就是徒有其表。

那麼對於私下的一些生活，比如某些同事病了或者家庭遭遇什麼變故了，作為管理者你就要學會一種親和關懷的態度去切入，讓他們感受到公司對他們的愛。

只有你從這兩個方面去著手，恩威並施，把握好這個界限的時候，你才會發現，下面的員工對你是又敬佩又畏懼，這才是最好的管理形態。

切忌不要一開始就做老好人領導，可以先做“狠老闆”，再變“好老闆”

在職場，作為管理者有一大忌就是，一開始你不要做老好人領導，你不要以老好人的姿態去切入。

當你以老好人的姿態切入的時候，員工對你的初始印象就是，你很好說話，很好欺負，你的話沒有震懾力，他們就會對你形成這樣的一個印象，這就導致接下去你安排工作的時候，傳達命令的時候他們不會那麼認真，因為他們覺得即便他們不認真去做，你也不會怎麼樣。

如果造成了這樣一個局面，你接下去再開展工作就非常困難了。

所以說我的建議是，如果說你管理上沒經驗，你可以以一個“狠”老闆的角色切入，然後逐漸的變為好老闆。

為什麼這樣做呢？因為你剛開始你以狠角色切入，大家都會怕你，都會對你有一個嚴嚴肅冷酷無情的印象，起碼會保證你所下達的命令，他們會嚴格的執行，起碼保證了一定的工作效率。然後你建立了這個印象之後，再慢慢的變得親和、友善，大家的心理落差就會非常大，哪怕你做一點點的小事，他都覺得你變好了，你變得友善了，你比以前更好了，他會心存感激。

我們經常講一句話叫做先甜後苦特別苦，先苦後甜特別甜，其實作為管理上來說這句話也是行得通的，你先狠後好，你就特別好，你先好後狠，你就特別狠。

總之，我的建議是你可以好好的閱讀一下，上面我所提到的這三個點，如果說你能把它們吃透了，其實在管理上你是可以更進一步的。

王心傲

對員工太好，員工散漫；對員工太兇，甩手不幹，到底怎樣做管理，才能讓員工走心？

大家好，我是匠心。我認為：管理者讓員工走心最直接的方式就是，恩威並施，二者相互配合使用。對於管理者來說，最主要的就是管理員工，這是管理人員必須要面對的問題，並且也是比較困難的事情。

我們常說人心最複雜。

在回答這個問題時，我先分享一個自己員工的故事

通過小劉的故事，我和大家談談我自己總結出來的管理心得：

一、制度原則不可破

正所謂，無規矩不成方圓。我們都知道，在管理中，其實很多員工不是說不服從管理或者做不好自己的事情，只是他根本不知道：什麼可以做，什麼不能做。

很多規矩我們沒有提前講清楚，等他們做了，然後我們再去批評他，任何人的心裡都不會很舒服的。很多時候沒有依據的批評在員工眼裡都是挑刺兒。

這樣的情況逐漸遞增，最後就會對你這個管理者產生抱怨，並把這些抱怨都表現在了實際的工作中去了。

所以說：一個團隊的管理，我們一定要制定好管理制度，任何人違反制度都不允許包庇，嚴格遵守。

開始都是艱難的，可執行到後面就自然而然的成為了團隊的一種模式。

管理的制度一定要在實際管理工作中不斷的去優化，切記一套一直使用不更改，讓一些員工鑽了管理的漏洞，導致執行中出現問題。

二、不要忽視每一個員工的內心情感

像小劉這樣的，因為年紀小，對於社會的經歷還是比較的少，很多事情都不懂。

對於這樣的人群，其實對我們來說，一定學會培養，她們就像白紙一樣，等待著我們來繪畫。

很多時候管理過程中，員工的許多行為都是刻意表現的。

他們並不是說真的想不服從管理，只是對於我們某一個行為通過自己的方式反抗而已。

對於小劉來說，我現在想想：如果當時我一開始就注意到小劉的內心，早去和他溝通，或許就不是後面的那一個結局了。

管理中：每一個員工都渴望被重視，而作為管理者的我們要學會走入員工的內心，有些時候一句不經意的表揚或者一個暖心的慰問，也許得到的是員工死心塌地的追隨。

三、一碗水端平，做到公平、公正、公開

每一個員工在企業中，都是想通過實現自己的價值，努力晉升到管理層或者獲得更高的薪資待遇福利。作為管理者，我們一定要很明確員工的這一需求。

對於員工的晉升和調薪，作為管理者，我們必須做到有理可說，有據可依。

現在的職場中，很多晉升的都是比較懂得拍馬屁的員工，這樣的管理團隊是非常讓人寒心的。你說這樣的領導但凡有點能力，誰願意跟，誰願意服從你的管理。

作為管理者，在員工晉升和調薪資的時候，我們一定要使用：競聘制度，通過公開的制度讓所有人知道，只要你努力，一定可以得到你想要的。

公正的管理：讓那些在團隊中有能力的人更願意跟著你，因為有盼頭，有肉吃。

總結結語：作為一個管理者，不要牴觸員工的情緒，我們要學會的在管理過程中瞭解員工，分析員工。學會接受員工的差異，通過我提到的幾個管理手段進行員工的管理優化。我們一定要懂得員工的需求，才能管理好員工。沒有肉吃，誰願意跟著你。

匠心陪你聊職場

這個我有看法！

你如果是老闆，不要和工人有糾纏！讓管理人員來得罪人，我以前有一個老闆，人家的管理確實不錯值得借鑑！他就是一個老闆，見了面和工人打招呼，笑臉相迎，一看就是個和顏悅色的老闆，跟著他是對的，所以我們也不會見了他和見了貓似的！我記得有一次，我們是電焊工，一直幹了幾個小時，在休息時他過來了，對我們說，記得喝水，累了就休息會，看好質量，笑眯眯的就走了，過了有十多分鐘吧！管工就過來了，一來就拉這個臉，說的話也不好聽，有的人還說老闆都讓休息一下你一個管工管那麼嚴幹嘛！我們都去幹活了，可是我看出來了，這是老闆沒說出來，讓管工來當惡人！

反正就是老闆一來看出哪裡不對，他也不會和你說，只是笑笑，比方說看到你休息了，看到你的焊條頭長了，看到你衛生不好了，他是不會說你的，回去就把管工劈頭蓋臉的訓一頓，管工再過來當惡人！工人還要說老闆好，這就是做人，學會了做人才能當個好老闆！才能管理好工人！

泰安李華

說說我朋友的例子，她之前遇上的領導屬於要求特別的嚴格，如果做錯事情會直接開罵的那種，有一次罵手下的人，基本上整個樓層都聽到了。

在這樣的狀態下，她的心理壓力特別的大，每一天上班都感覺是一件特別痛苦的事情，都需要鼓勵自己很多遍，才能夠激發出自己去上班的意願。在苦苦掙扎了一兩個月之後，最終選擇了放棄，不再為難自己。

在她換了新的工作之後，遇上了一個風格完全不一樣的領導。新經理的風格特別讓人如沐春風，員工即使是發現做的不好，也會用一種很輕鬆的語氣說出來，啊，上班變成了一件愉悅的事情，變成了不斷探索自我以及追求自我更加完善的過程。

有調查和研究表明，跟自己直系領導相處不和睦，是導致員工離職最直接的原因。

在我看來現代化的管理應該越來越注重人性化的管理，而並不是像之前，把員工當成是機器，把領導當成是擁有絕對權威的人，想責罵的時候便責罵，想要發洩脾氣的時候便發洩脾氣。

當然對員工好並不意味著完全的好，而應該是在，有原則，有規則的條件下對員工好。比如說明確告知員工自己的需求，需要員工在某某時點完成某某任務，如果未完成的話，應該及時進行溝通，瞭解未完成的原因。

對於將領導對員工的好，當做是軟弱以及好欺負的人，應該直接找對方談話或者直接用更加嚴厲的手段進行管理。

滴水在成長

題主說的極是！我有過這種做法，亦有過這種對待。

我做員工時，我有一個“善”領班，一個“兇”領班。

兩領班都從員工晉升的，“善領班”什麼都不好意思管，對員工的各種要求都不好意思拒絕，“老好人”一個。所以，員工個個都不怕她，都會找各種理由挑肥揀瘦。整個部門自由散慢，沒有一點工作激情，業績是全公司最差的。

“兇領班”那是絕對相反，第一天就開員工會，表示以後一切行動聽指揮，否則，扣績效，不批假，開罰單，開除！

自從她做了領班後，她就瞧不起員工了，也很少呆在賣場，都是在向主管，經理，總監。。。彙報工作去了。見著員工都是批評，業績不好都是員工懶，動不動就拿員工開罵開罰，很多員工都受不了，三個月不到就走了，所以，我部門是常日招工的。

沒過多久，我也就是唯一的老員工了，“兇領班”兒子有病辭工了，我就成為唯一有條件的接班人。

我是很反感“兇領班”的，我也是和“善領班”一樣，但我還有一點就是“鬼點子”特多，會搞氣氛，會和員工親近時實事求是的說出她的優點和缺點，但在領導開會或集體討論時，我只會一個個宣揚她們誰在某方面有特長，做得好，強調我們團隊的人都很好。

就是這樣，我們部門就真的慢慢變好了，好多年都沒有員工辭職，都成為群策群力的好姐們了，當然我這個其貌不揚的領班也慢慢被主管和總臨的認可了。

一葉知我秋

在回答你這個問題之前，我先說一個自己親身經歷過的案例：

在多年之前我供職於一家實業集團擔任行政副總裁，一次集團要併購一個項目，負責併購的項目經理是一位老闆特別看重的中層經理，前期各種盡調報告做完就和對方簽署了併購框架協議，但協議簽署後不久就發現盡調核算的時候，發生了一個漏項，導致公司將會多付出2000多萬。隨後在集團的例會上老闆大發雷霆，說到核心問題的時候，他甚至將那份報告直接摔到了項目經理的臉上，這位項目也被罵的戰戰兢兢不敢出聲。

據說會以完後這位項目經理在辦公室自己偷偷地哭了半下午。被老闆這樣罵他都從來沒有想著自己離職，在閒暇之餘和他聊天的時候，說起這事，他只有跟多的內疚和不安。過後不到兩年的時間他卻升職為項目拓展總監。

那一年我剛去公司不到5個月的時間就過春節了，在大年初三的中午老闆（老闆娘）帶著集團的車隊（7輛奧迪A6）及一眾中高層來到了我老家所在地縣城邊的一個小村莊給我父母拜年，當時就在家裡的客廳直接給我的老爸老媽撲通跪下拜年，那個場景當時真的讓我挺震撼的。然後老闆和老闆娘兩個人分別給我爸媽各自封了一個紅包（3萬和2萬）。

這樣的事情案例還有很多，員工誰家孩子生病或者上學有困難的，他都會第一時間知道並且找所有的關係予以解決。（他身邊有一個秘書專門來負責瞭解和走訪所有員工的家庭）

通過以上這個案例來回答你的問題：

1）薪酬是第一位的：所謂員工的激勵或者說想讓員工走心，離開了薪酬談再多的理想和發展都是扯淡，說白了那不是激勵而是忽悠。

2）能力提升的空間：你需要讓員工能夠真正的感受到在這個企業裡面自己的能力是會隨著企業的發展有著顯著的提高，並且企業會給機會和空間幫助員工成長。

3）愛他就嚴格要求他：對一個員工真正的成長，應該是基於他本人的職業成長而嚴格要求，並不是放任不管或者怕得罪員工，讓他在經歷各種磨難中成長。

4）出自內心真正的幫助員工：及時瞭解員工內心的訴求和每一階段所面臨的困難，尤其是他們私人方面的困難，這些問題常常是很多企業家所忽略的，只有做老闆的出手幫助他們搞定私事，他們才能沒有任何後顧之憂的全身心的投入到工作中去。

不用太多，只要老闆做到以上著些方面，在企業規章制度的嚴格約束下，老闆個人的親情關注下，再加上有著不錯的薪水，員工內心知道企業的嚴苛都是為了真正的幫助他們成長。同時對員工的嚴苛和對員工的好是兩個不同的層面問題。首先所謂的嚴苛是來自制度方面的公平公正，所謂對員工的好是來自冰冷制度之外的人文關懷。這兩者並不衝突，相反這兩者是一種很好的互補性，只是很多企業不能利用好兩者之間的關係，所以才會有如此的困惑。

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；

長期堅持原創不容易，希望大家在閱讀後關注或點贊，以示鼓勵！聊聊職場的那點事，如果你有企業管理中的任何問題和疑問，加我關注私信與我，粉必回。

麻紅衛

我就是喜歡對員工的工作進行結果式管理，所以沒有硬性要求員工必須早上準時上班，甚至不一定非要來公司坐班。因為我們從事的是營銷策劃工作，員工做的大部分是一些執行方案時需要的執行文案，所以我要求只要把文案質量做好了，在家裡寫是一樣的。

但遺憾的是，員工的作品質量並沒有因此而好到那裡去，效率也沒有提高，相反帶動了其它員工的散漫。後我招牌來一個懂得內部管理的員工，我升任他為總經理，全面管理公司員工的工作效率和質量。

他認為：公司就像公司，上班就像上班，該有的規矩一點也不能少。既然我請他管理了，我就沒有再參與。後來發現，經過他這麼管理之後，公司辦公室的氛圍好多了，效率也提高了，儘管質量上並沒有達到令我滿意的程度，但我認可他的做法。

這麼說吧，在我們中國，人的自律還需要磨練，暫時大部分人的自律能力比較弱，所以一個公司不能對員工太好，或者說對員工好，不能破壞公司規章制度。但對員工太兇肯定不對，因為沒有這個權利對一個人兇，他們是來工作的，不是來被兇的！

我是沈坤，財經領域創作者。歡迎大家關注我的頭條號，我努力貢獻更多佳作

沈坤

任務式管理，最佳狀態是計算件！

我的回答是針對車間生產管理的，現在車間的管理已經與十幾二十年前變化很多，過去可以強權管理、高壓管理，現在不適用了，因為在過去那個時代，缺少的是工作崗位，而不是工人，所以只要不過分，強權高壓都能起到很大的作用。十多年前我服務於一家外企，也是生產部門，車間嘴基層的線長都非常霸道，產線操作工工作稍有差池便會受到嚴厲的訓斥，那些線長一個個講話都是一套一套的，每天上班開會佈置任務，下班任務完成了，線長總結一下，很快就散會，大家都急著回家，如果碰到任務沒有完成，那線長火氣就大了去了，一百多人在下面站好，聽他訓，偶爾還帶幾句髒話，所以每個人上班都是精神高度緊張。現在這個年代這套不管用了，也行不通了，工作多的事，工人是絕對不接受這樣玩的，如果這樣玩，基本招不到人。

現在的車間如何管理，如何提高績效，其實我也再不斷摸索，我認為分以下幾種情況。

一、如果產品偏向手工的，應該核算出標準工價，讓工人承包，也就是計件，單價不要扣那麼死，算一個比計時划算的，對工人有誘惑力的價格，只要工人計件的工序，你是不用煩太多神的，而且速度快，過去幾年我一直嘗試，而且在部分工序也取得不小的進步。

二、機器設備操作的，但是屬於單人操作，也可以發現計件。

三、無法計件或者計件不方便的，那就要重點管理，首先是任務分配到基層組，把每日的任務明確的壓到組長、線線長，讓她們去執行，他們在一線，而且與工人走得近，你負責分配任務，他們負責執行，但是要有回饋，要引進績效獎勵制度，完成任務給予組線長獎勵，同事要支持他們的工作，當出現他們管理不了的人要及時出手處理，這個時候不能手軟，當出現他處理不了的事情要及時協助，獎金要及時兌現。

四、對工人不用太苛刻、作為高層主管，工人只要不出格的情況下你不用去出手處理，留給下面的人去做，企業該提供給工人的提供，不要想著去對工人兇，這個年代這種方式一點用都沒有，適得其反，如果你多次觀察覺得這個人不行，可以想辦法讓他離開而不是去兇他，沒有意義，那種偷懶的認會被離開其實也是給工人一個信號，混是不能長久的。

精英人力資源管理

我不同意小編的提問。對員工好不等於散漫。對於員工兇必然離職。我以前工作過一個公司，至今超過二十年了，因為老闆對員工好，這個公司從來不缺人，從來沒有上過招聘網站和去人才市場招聘，所有的人都是內部介紹來的，所有的崗位培訓，技術培訓都會人帶人的自己搞定。生產部二班倒，辦公室的只要懂電腦，聰明一點的，初中畢業的都能做，整個公司工作效率一流。

鈺鈴20180710

激起員工的熱心，責任心，我們公司員工嫌棄我愛說人，我說的都是不自覺的人，自覺的人我是誇他的，大家說一起工作，你不干我要幹，我幫你一次兩次，時間久了多累？所以作為同事建議把自己事做好，別讓同事感覺累，理解了就好管理

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 職場