正義的天津人

因為整治員工遲到問題，從來都不能只依靠金錢來解決，再其次就這兩百塊錢說實話，對人的殺傷力並不是想象中的那麼大，很多人可能都會對此有些不屑一顧，特別是收入稍微高一點的員工，並且在有個別非主流公司裡面不僅實行的不是【全勤獎】，而是【不全勤就罰款】，其原理我估計應該是利用人的趨利避害來針對遲到問題，畢竟罰款200塊錢總比獎勵200塊錢，對人的壓力和刺激要更深一些，人都是害怕失去的動物。

那要怎麼做才能改善這個問題呢？3條建議，希望可以對你有所幫助

一、欲擒故縱，殺雞儆猴

如果是公司內部情況已經比較惡劣，全勤獎形同虛設，經常都有大批員工遲到，而且你還找不到話來說，因為這些人往往都有非常充足的理由來為自己站臺，那這個時候我的建議就是【欲擒故縱】，直接不管，然後過段時間再配合第二條建議一起實行，凡是有人違反規定，立刻開除!

二、優化制度，加入“人情味”

上面也說了，雷霆手段必須要配合人情味的制度，像題中所說的那種什麼200塊錢的全勤獎，說實話，太過僵硬，而像那種只扣錢又不獎勵的這種，吃相又難免過於難看，開源節流，這樣來搞，著實有些搞笑了。

那麼如何優化制度呢?簡而言之，就是重新調整上班打卡的時間，【把上班的時間提前10分鐘】，對你沒看錯，不是延後是提前，提前同時出臺規定，十分鐘以內的遲到不需要罰款，同時全勤獎照發不誤，十分鐘以後，可以允許一次遲到，這樣做一來公司沒有損失，二來可以堵住這些人的嘴，免得又說什麼只遲到了一兩分鐘這些話。

同時可以在制度才發佈的時候，可以同時任命一個負責這事的人，要是有人還敢遲到，不多說話，立刻開除，殺雞儆猴!人不狠，站不穩，制定規則的人就得狠一點，送你們一句話，隨意開除員工的領導不配當領導，不敢開除員工的領導更不配當領導。

三、適當增加全勤獎

像某些朋友所說，如果給我發個幾千塊錢的全勤獎我還會不積極?雖然是一句諷刺，但全勤獎太低也是造成這個狀況的主要原因之一，對人殺傷力太弱，很難讓人感受到他的存在，所以可以適當的增加一下全勤獎的份額，甚至和工資掛鉤，採用【百分比獎勵】的方式，調動員工的積極性，增加成10%的獎勵。

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風雨載人間

職場人應該搞明白的好問題！如果看不懂“全勤獎”，確實會由此疑惑。老鬼站在經營管理的角度來闡述其中一個必不可少的方面吧。切記，不要單單揪住某一點！因為管理工作本身就是一個綜合而系統的問題！

一、老鬼先開個值得深思的玩笑：你把200變成2000試試！

如果將200塊改成2000塊，遲到的必然大幅減少！為了每個月多得兩千塊，有時候打車都值得呀！

因此，如果單單站在全勤獎發放額度的角度來看，這個200塊沒什麼誘惑力，也產生不了多大的激勵作用。

並不是這二百塊不是錢，而是相較於每個月幾千塊的收入以及各種可能導致遲到的原因而言，這個激勵數額能夠產生的作用並不大。

換個說法：那些本來工資非常低的企業，這二百塊的全勤獎或許能產生些刺激作用。例如針對那些每個月工資只有兩千塊的職工，多這二百塊會有些誘惑力。如果每個月收入四五千、五六千塊，那二百塊根本沒什麼作用！

二、在管理實踐中，全勤獎只能定位為對於全勤之人的一種錦上添花的肯定以及對遵守管理制度員工的一種認可。

如果將全勤獎定義為激勵員工不遲到的一種金錢刺激，那就背離了對於企業制定全勤獎的初衷。如果想靠二百塊的獎勵就像刺激員工不遲到，這簡直是對員工智商的侮辱。

請牢記：不遲到是對一個員工最起碼的職業要求！不遲到才是正常的，遲到了才是不正常且應該被處罰的！

試想：對於“本來就應該做到的、正常的”行為進行大額獎勵，本身就是一件不正常的事情嘛！

因此，很多公司制定了全勤獎，並不能定義為“獎勵”！雖然有個“獎”字，但這應該定義為對於此類員工的一種認可而已！

換個說法：你完全可以定義為，企業原來少發了200塊，這二百塊是對那些每天正常上班不遲到的員工補發的！那些遲到的員工就得不到那本來該得的二百塊了。因為遲到的員工沒有達到“合格”的標準！可以理解為：不遲到才是合格的！

上面這種說法不太準確，只是用這種說法讓大家重新認知全勤獎而已。你叫它“全勤補貼”也是可以的！

站在人性化的角度而言，大家都是人，誰都有可能有些特殊情況導致自己不可能一次都不遲到、不請假。但你既然遲到了，就應該承擔遲到之後應該付出的一點點代價。站在管理實踐角度而言：一碼是一碼。遲到就是遲到，出現了這種行為就應該為這種行為負責任。例如，遲到了可能要承受罰款。因為本身作為員工不遲到才是應該做到的。

至於因為有特殊困難、原因造成了遲到，那企業、老闆、管理者在其他方面給與幫助、支持，那是另一碼事兒。和遲到受處罰之間並不衝突！

三、員工愛遲到是個系統問題，絕不可能單單靠全勤獎這一個刺激性措施來解決！

員工遲到的原因是複雜的。有些是不可抗力造成的偶爾遲到。有些是企業管理措施、遲到的處罰機制、企業文化、管理者素質等等原因造成的。

例如，看著自己的領導不順眼，就是對自己的領導不服氣，故意用遲到的方式來給自己的領導添堵。反正遲到後面臨的處罰不疼不癢，又或者有些企業根本沒有處罰措施。

又或者是企業的管理者本身的原因，導致員工大面積的遲到，反正法不責眾！

還可能是企業很差的經營環境、極低的收入水平、很爛的企業文化，導致員工毫無集體榮譽感、人心渙散等等所致。

因此，出現全勤獎不產生作用的情況，絕對不能只盯著全勤獎這一個要素來分析哦！

老鬼上面三點的闡述，大家應該大致明白了，全勤獎只能作為管理過程中所使用的一個要素而已。這絕對不是激勵大家不遲到最關鍵的一個制度與激勵手段。不能站在系統管理的角度看待這個問題、現象，只會讓自己鑽牛角尖的！

以上供參考。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

我非常理解你說的這個情況，這也是作為企業管理者比較頭疼的事情，為了不讓員工遲到，公司會額外拿出來一定的金額進行全勤獎勵，看似加大了考核獎勵的力度，但是仍然不見效果。甚至你拿出200塊作為全勤獎勵以後，會發現員工遲到的次數更多了，你知道是什麼原因嗎？

為了能夠全面的分析公司考勤制度應該如何的設置，全勤獎的正確獎勵機制，我將整體來分析現在多數公司關於員工考勤的情況，分析如何設置多重獎勵機制：

第一、目前多數公司的考勤制度是怎麼樣的，存在什麼弊端

考勤制度是每個公司的基礎管理制度，也是非常重要的制度之一，對員工日常上下班的時間觀念進行約束，關係到員工能否有一個積極的工作態度。

現實中，很多公司的考勤制度是有很大的侷限性和弊端的，主要有如下幾個方面：

1、單純的獎勵或者懲罰

很多公司都是規定上班遲到罰款多少錢，早退罰款多少錢，全勤了獎勵多少，這種獎罰制度太單一了，員工也只能是照章辦事，過於死板。

2、制度不易變動，缺乏人性化

多數公司的考勤制度要求都是非常嚴格的，晚一分鐘就會判定遲到，不僅罰款，連全勤獎也沒有了。一次犯錯的成本非常大，員工的怨言和反抗情緒就會很大。

3、員工沒有參與感

由於只是機械的上下班打卡，為的也都是不被罰錢或者拿到那點並沒有什麼吸引力度的全勤獎勵，導致員工純粹是應付了事，真正的制度參與感是沒有的。

4、照搬套路化經驗，沒有針對性

很多公司的考勤制度都是參考別人現成的經驗，生拼硬湊出來的方案，是其他公司的套路化方案，對自己的公司完全沒有針對性，所以問題重重。

由於以上幾點原因，導致很多公司的考勤制度並不能完全的落地，沒有達到老闆想要的效果，行政管理部門也是非常的頭疼，這是現實的情況。

第二、為什麼設置了全勤獎，大家反而更有意見，還是經常遲到呢

公司設置了全勤獎勵以後，員工遲到一次不僅被罰款，並且全勤獎也不會再發了。這樣一來，員工的犯錯成本是罰款金額加上失去的獎勵金額，成本會更大。

如果員工是因為某些客觀情況導致的遲到，或者僅僅遲到了一兩分鐘，那得到這樣懲罰以後內心比之前更失落，覺得自己的損失更大，因此會帶著情緒來上班：反正這個月的全勤獎已經得不到了，無所謂了。在接下來上班的時候他就不會更加的注重準時性，有點自暴自棄的感覺在裡邊，因此還是會經常遲到。

這就是為什麼設置了全勤獎以後，大家反而更加有怨言的原因。

舉個例子：

假如公司之前規定的是遲到一次罰款30元，但是還是有人遲到的。老闆為了讓大家能夠更加的準時，就設置了全勤獎勵200元，只要這個月沒有遲到、早退、請假的情況，就可以多拿到200塊錢。

乍一看，公司額外付出了費用，但是實際情況並不是如此。

我們要知道，很多員工並不是故意遲到的，誰沒事也不會頂風作案，很多時候會因為家庭原因、公交堵車、電梯排隊等客觀無法事前預料到的原因而晚到了幾分鐘，甚至只是晚到1分鐘，跟晚到10分鐘的人面臨同樣的懲罰，也就是230元的損失。

這種情況下，會讓員工內心非常不服，這一次就失去了大幾百，所以就會存在得過且過的想法，以後還是會遲到的。

如果你真的要設置全勤獎勵的話，正確的做法是：將員工遲到的時間段範圍和不同的程度做好區別，在合理範圍內也要認可他是全勤的，免於懲罰。但是每個月要給予少量的次數，這樣就可以避免這個情況。

有人可能會說：制度就是制度，必須嚴格執行。我認為這也得看具體什麼情況了，法理無外乎人情，在企業裡邊不是用制度就能夠收攏人心的，要有彈性和浮動空間，但也不能夠太隨意，既能夠服眾也有彈性才是正確的。

第三、制定考勤制度的時候，需要遵循什麼樣的原則

作為一個行政人員來說，制定的考勤制度一定不是體面無私的那種風格，要做到：有要求，有尺度，獎罰分明，獎罰有道，深的人心。

具體的結果原則如下：

1、堅持紅線不能觸碰

雖然考勤制度講究尺度靈活，但還要守住底線，觸碰底線的行為一定不能姑息。比如無故曠工或者遲到次數超過可允許的範圍，一定要加大處罰力度。

2、獎罰方式多種多樣

不要僅僅只是扣工資或者發放全勤獎的獎罰方式，要開動思路去思考新穎的獎罰模式。比如積分制、卡券制等等，後邊會講到。

3、尺度靈活，有變動的空間

遲到一分鐘和遲到十分鐘雖然都是遲到，但是性質是完全不一樣的，可容忍的範圍也一定是有限的。每個月超過多少次的遲到要設置階梯性的懲罰措施，特殊情況下可以給予一定機會，保證人性化。

4、公司領導也要參與進來

考勤制度不僅僅針對員工，也一樣對公司領導產生約束。必須完善人人都應該遵守的制度，領導都帶頭遵守了，手底下的員工還能說什麼。

以上幾個原則是考勤設置著需要考慮到的主要因素，但也需要結合公司的實際情況作出有具體的方案。

第四、關於員工的考勤制度，有什麼好的建議

對於傳統的考勤制度來說，之所以問題重重，歸根結底也是因為考勤制度太單一，參與感不強，因此我們要建立多重獎勵的考核制度，具體可以有如下幾點建議：

1、遲到或者早退不再進行扣工資的懲罰，改為團隊樂捐制度

在這個辦法之下，遲到或者早退不再進行扣工資的懲罰，而是根據嚴重程度採用樂捐的做法。樂捐的這個費用受大家的監督，成為集體的活動經費。

如此做法一方面可以獎勤罰懶，另一方面用團隊監督個人，用團隊來約束個體行為。

具體做法如下：

遲到或者早退不再扣除工資，改為樂捐制度。舉個例子：遲到五分鐘的樂捐5元；遲到10分鐘的樂捐10元，以此類推，作為管理者要雙倍進行。

擅自離崗或者早退，按照遲到的雙倍標準進行樂捐，早退五分鐘樂捐10元，早退10分鐘，樂捐20元，以此類推。

不按規定進行請假手續辦理的，視為遲到處理，樂捐辦法同上。樂捐的資金有專人負責，接受集體監督，定期進行團建活動。

這樣去做，以後你遲到不樂捐的話，其他人都會監督你了，因為你佔用了大家以後娛樂的資金，這才是相互約束，相互監督。

2、積分制管理制度

將公司平時需要引導員工的積極行為都納入積分管理制度中，比如加班的次數、任務完成情況、正能量行為等。員工的積分可以獲得公司設置的累計和排名大獎，同時當員工一週之內沒有請假、遲到、早退的行為的話即可獲得相應積分，一個月沒有相關行為的話即可獲得獎券一張。憑藉手中的獎券可以兌換“晚到券”或者“免遲到券”，用於自己或者同事們遲到的情況。

此種做法，不僅僅是做了考勤管理，更多的是將員工各種行為都可以納入到積分管理體系中來，用自己的努力換取積分，換取獎券，來為以後自己的考勤行為買單，這樣的話，機動性就比較強，員工的參與感也很強。

以上做法也只是提供一個思路，具體的細則可以根據實際情況來調整，考勤制度雖然很簡答，也是需要創造力，需要發動腦力來思考。

後話：

希望我的回答能夠幫助到你，如果你有感悟了可以關注我，創作不易，尊重原創，多分享，多收穫！

沈理職談

今天行政統計考勤的時候被告知，上個月我自己因為一次遲到11分鐘，扣了全勤100元，樂捐30元。其實我平時很早到公司，本來8點半上班，我一般8點多一點就到公司了，那天剛好擠不上車。本來我是有休假的時間可以調的，但是覺得應該可以趕到，就沒有調。

本來一個月有3次的遲到機會的，上個月等於我就剛好遲到了1分鐘。就被扣掉130了。

當然這個也沒辦法再補救了，只能接受。

全勤獎為何無激勵作用?

轉變制度之後的牴觸心理

前幾年公司剛開始發展的時候，全勤獎是100元。但是還沒有設定很嚴格的績效，只是有請假要被扣除。其實遲到的沒有很嚴格。員工雖然有遲到現象但是也不多。

最近一年設定了新的考勤制度，一個月有3次遲到機會。如果超過了就要被扣100元的全勤，還要另外樂捐30元。這樣的制度設定之後反而遲到的人更多了。因為人們也開始出現反抗的心理作用。

設定全勤獎之後，全勤其實不是一種獎勵

既然遲到要被扣除200元，那就扣吧。遲到再也不用去解釋什麼理由。因為就像我剛才說的，就剛好一分鐘，就被扣除了，這樣的制度雖然說得過去但是也會讓人挺無奈的。

人們變得沒那麼在乎這200元，而且之後也可以遲到更多次，如果沒有設定比較細的考勤制度的話，人們遲到可能會更加頻繁。

前陣子有出現新聞，一女子生病了但是還是為了300的全勤獎趕公交的事情，其實現實上真的有很多，全勤獎數目雖小，但是很多人還是為了它拼命。

題目中的這個只是反應一個總體的現象。

小媛筆記

這個主要還是要看公司的情況。

我來說說我待的公司。

早上8:45上班，下午5:30下班，雙休，這是標準時間。

沒有特殊情況包括銷售在內每月加班不超過5小時，特殊情況一年有個2-3天算多的，比如發生整批產品出錯之類的需要連夜修改的。我進公司的這幾年，每年都碰到過，但是每年都是有且只有1次，快的1天解決，慢點的也就3天搞定了。

我們也有全勤獎，包括遲到早退都沒有才算全勤。獎金也是隻有200，而且不同職務不同等級的員工統一價格。（我們公司除了老闆不考勤，包括副總等所有管理人員也都考勤。）

不過，我們公司的年假可以1小時1小時的請，只要上班時間之前打個電話就可以，如果半夜有情況，不方便電話騷擾領導的話，發個消息也可以。使用年假就算正常上班。而我們年假天數是新入職半年開始10天一年，之後每過一年加2天，上限20天，可以累積。

所以我們公司基本上大家都是全勤，除非意外。而我自己就出現過一次意外，忘記設定鬧鐘，過了上班時間才醒，同事還在上班時間前給我打電話了，我沒聽到。然後那個月就沒有全勤了，不過我也沒什麼好埋怨公司的，這完全就是自己的問題。

當然，如果是那種傳說中的996，或者無限加班應酬的公司的話，還要求員工考勤，還希望花200讓員工全勤的話，那就是天方夜譚了。

一二三202020

沒有激勵作用更多的是企業管理設置的各種條條框框吧。遲到，請假，調休，年假等，更離譜的是我待過一個公司，他的全勤獎需要你工作26天才能得到，也就是上6休1的工作模式，在理論上好像大家都能得到，但我作為財務人員計算出員工上到26天以上的只有寥寥幾人，但我看到的是幾乎每位員工一個月就休息了兩天到四天而已。原因是什麼？是公司管理層給我們財務規定的上班時長計算，規定的國家節假日不算帶薪，同時加班算在獎金而不是在全勤。試問我明明工作了28天一次沒遲到一次假沒請都得不到26天的全勤獎，我怎麼對全勤獎認可呢。還有全勤獎是作為激勵存在的，而不是約束，生而為人，總有一些家庭，生活上的事要忙碌，進行合理的調休同樣被管理層視為無全勤。

提問者說員工該遲到還是遲到，為什麼不轉換思路將全勤獎設為工作時長而不是出勤天數呢，你可能會說他加班我給錢了呀，可是他遲到你不也一樣扣錢了嗎。如果他做的足夠好了，時長也夠為什麼不能放寬標準給他全勤獎呢，而非要用遲到這一件事去框住別人，你是否想過員工遲到的原因有可能是為了公司加班到深夜呢。

我想遲到的人還是在少數，他們更多的是沒有生活壓力的年輕人，全勤獎本身不會設定的太高，對於一些年輕人來說無關痛癢，而且年輕人總有那麼幾天想放鬆一下請假出去玩，一請假，全勤沒了，遲到幾次也就變得無所謂了。

仰望高端遊戲醬

全勤獎是遲到了就沒有的嗎？

我第一次聽說這種方式，我接觸的全勤獎都是本月正常上班沒有請假的情況下才有全勤獎的。

像上班遲到這種根本不扣全勤獎的，可能管理方式不同，你有事打個電話遲來1-2個小時根本不是問題，同事之間互相幫襯著，誰都有急事。

而且公司一直強調上下班路上安全，遲了就遲了，路上小心不要急，(上下班路上出了事，公司是要負責任的，尤其是趕那最後一分鐘，馬上到點了，快快快！！！恨不得一下子飛過來，十次事故九次快)。

一個公司開始強調考勤的時候，就表明是在走下坡路了。

這個時候就要趕緊找後路了。

至於員工積極性不高，應該是獎勵太少了，如果這麼重視考勤的話，公司應該先做表率，把全勤獎提高，比如500，(200塊錢一看就是做做樣子，現在200塊錢員工都是可有可無的)，所以你糊弄我，我糊弄你，造成惡性循環。

員工積極性不高，大部分原因是公司的不重視。

惑木楞瞪

朋友小雪最近總被領導訓，而且，被訓的原因讓她覺得很無奈。

小雪是公司的行政，說白了就是管家婆的角色，什麼事情都得管，而且，哪裡出現了問題，領導都找她。

最近，公司員工遲到的現象很多，昨天，開例會竟然還有遲到的，領導就怒了，不僅訓斥了遲到的員工，還把小雪叫進了辦公室，訓斥小雪最近不上心，員工也跟著懈怠，欲哭無淚的小雪覺得很是委屈。

規定就一直在那擺著，遲到一次就扣除滿勤獎，而且，還會每次再扣50塊錢，員工不履行她也沒有辦法啊！

很多公司為了懲戒員工遲到，都會設置滿勤獎，可是遲到的現象還是沒有改觀，該遲到的，還是會遲到。

是什麼原因呢？我們來討論一下。

1、刺激不到痛點上

滿勤獎，本來是屬於正向激勵，如果沒有請假、遲到之類的就會多獎勵幾百塊錢。

或者還有就是負向激勵，比如遲到會扣工資之類的。

但是我們不管是滿勤獎或者是遲到扣工資的錢，可能是工資的百分之二或者百分之三左右，對於員工來說，那錢就是一頓宵夜的錢，得了或者扣除都無關痛癢。

對他來說起不到任何的作用，是否會遲到，還是看他的心情。

2、金錢得不到激勵的作用

赫茨伯格提出雙因素理論。該理論認為，工作中包含保健因素和激勵因素。

保健因素是指與工作環境或工作條件相關的因素，如公司的政策、管理和監督、人機關係等。這種因素並不能對員工起到激勵的作用，只能起到維持工作現狀的作用。

激勵因素是指與工作內容機密相連的因素，如工作富有挑戰性、工作取得成就、才能得到賞識等。與激勵因素有關的工作處理得好，能夠使人們產生滿意情緒，如果處理不當，其不利效果大多隻是沒有滿意情緒，而不會導致不滿。

二三百塊錢的全勤獎，是屬於保健因素的，不屬於激勵因素，不會因此覺得是領導的肯定，只覺得是應得的工資，對他沒有激勵的作用。

3、激勵的措施不能get到員工的需求

我們很小的時候，老師為了激勵我們，上課的時候會給我們小粘貼，那時粘貼就是我們的需求，覺得粘貼貼在身上很漂亮，也能讓被人看到自己很棒。

再大一點，我們的獎勵就會是玩具，具體的物品，才能滿足我們的需求。

當我們成年了以後，對於剛入職的新人來說，滿勤獎可能會激勵他上班不去遲到，但是對於職場“老油條”來說滿勤獎不能滿足他的需求了，他想要更多的肯定和尊重，可能老闆的誇獎都要比滿勤獎管用。

HR具體應該怎麼做呢？

一、加大懲罰的力度

我們在處理遲到罰款問題上，要根據實際工資的數額來扣，當扣他錢的時候要讓他感覺到肉疼了，就是有效果了。

比如：對於每個月開10000塊的人來說，扣200塊錢，跟沒扣錢也沒有什麼區別，如果每次遲到扣1000至2000，那他就不敢輕易的遲到了。

而每個月開3000塊工資的人，遲到一次扣50，全勤獎200也沒了，對他們來說也是很肉的。

或者，對於每年的滿勤低於多少次的人，取消年終獎金或年終獎金減半，那也是很痛的一筆錢。

二、對滿勤的行為給予額外的獎勵

我們公司的獎勵制度一般都是強化員工良好行為的手段，但是力度要夠才能起作用。

但這裡面的力度不僅僅是指金錢的數額，還有除了物質激勵以外的獎勵。

這點上，豐田公司做的就很到位。豐田在美國的所有工廠都實施全勤獎，它全勤獎勵的是一整年沒有任何請假、遲到的滿勤的人，獲得全勤獎的人會被邀請出席在大型會議中心舉辦的宴會。

在這個眾人矚目的宴會中，前臺擺放了十幾輛嶄新的豐田汽車，抽獎的幸運者可以把汽車開回家，而且由公司支付稅金及其他相關的費用，大約60%-70%的豐田員工獲得過全勤獎。

雖然，不是每個公司都能像豐田公司那麼的闊氣，但是我們可以根據企業的實際情況想一想能激發員動力的物質獎勵，起碼得能擊中員工的痛點的獎勵。

三、滿足員工的需求

心理學家馬斯洛，把人的需要分成五個等級，分別是：

第一等級，生理需求，比如，食物、水，一些基本的生存必須品。

第二等級，安全需求，比如，安全、穩定，生活上所需的安定。

第三等級，社會需求，比如，人們的希望、感情、愛與被愛的需求。

第四等級，尊重需求，比如，他人的認同、尊敬。

第五等級，自我實現的需求，比如，目標的實現、自我價值的肯定。

為什麼二三百塊錢的滿勤獎對於一些員工來說不重要了，因為對於他們來說，生理需求早就得到滿足了，已經不需要了，他們現在最需要滿足的是第四、第五等級的需求，需要被尊重，被認可，需要實現自身更大的價值。

所以，我們想遏制員工遲到的問題，不僅是要加大懲罰力度的問題，更重要的是，要抓住員工的需求點，滿足員工的需求，不僅讓員工能自覺不遲到，還能使員工在工作中更有動力。

魚堂主愛思考

我們公司全勤獎300，遲到早退十五分鐘以內不扣錢，超過十五分鐘一次五十。但是打卡機是那種老式的只能在機器上打指紋，而且一天要打四次，開始大家都衝全勤來著，但是很多人幾乎每個月都會有那麼一兩次忘記打卡，功虧一簣，所以現在百分之八十的人都不衝全勤了，每天都在遲到十五分鐘以內遊離。

尋喵啟示

制度的目的，是為了讓員工不犯錯誤。

全勤獎，這個獎項的出現是有很強的舊國企背景的，老胡並不喜歡這樣的獎勵設置：

這個“全勤獎“目的是什麼？

每天都按時上班本來就是一個人應該做到的基本職業操守，為什麼要獎勵？

如果有一個優秀員工因為家庭事宜，必須請假，但他加強效率完成了工作，相對另外一些沒有遲到、沒有請假，卻工作毫無成果的人而言，這個全勤獎豈不是一種傷害嗎？

這個獎勵似乎在鼓勵員工不要遲到或請假，但為什麼還是遲到呢？

必須要搞清楚幾個問題：

1、是大量人員遲到，還是極個別？如果大家都遲到，那肯定不是這個獎項的問題。

2、全勤獎並不是用來杜絕遲到現象的，是鼓勵員工不要無故請假，所以金額不高也不低；

3、遲到現象，不是受激勵而會不遲到的，僅有獎勵，沒有罰。

其實問題的提出者更關心的是遲到現象，但用全勤獎來解決，似乎有些無力了。

對於遲到現象，應該注意幾點：

1、考勤，是應該被行為準則或者行政制度所規定和約束的；

2、遲到了，不僅得不到獎勵，而且也要罰；

3、遲到現象也要注意人性化，例如颱風、突發交通時間、個人事宜等，要有一定的空間；

4、全勤獎200元，對於工資超過一定數量的員工就沒有意義了，所以最好將全勤情況作為一種係數，和更大的獎金包結合在一起，例如年終獎。

5、除了全勤之外，還要關注結果，多個指標系統性地配合，否則考勤再好，沒有成績，也沒有用。

關鍵字: 遲到 跳槽那些事兒 全勤獎