积分制绩效管理

我认为这个问题应该统一起来看，因为对于绩效管理，它不只是单一影响到公司或者员工个人的问题，而是双方都会影响到。

所以，要讨论清楚这个问题，锝将绩效管理的对立和统一进行分析清楚，才能真正的去理解绩效管理和实施绩效管理。

绩效管理对立的两方：

员工为什么不喜欢绩效考核，因为一旦推行绩效考核，肯定会涉及到利益的冲突，代表着有些人不能偷奸耍滑了，代表有些责任无法推卸，代表任务没完成会被扣分了，从而影响了个人收入。

那为什么老板一般都要采取绩效考核？因为老板从腰包里面掏了那么一大笔钱来办企业，他肯定是要利用这个投资来获取更大的回报，否则他掉银行不是更好。

但是，公司业务目标不是只靠老板一个人就能够完成，他聘用人来帮助他，而聘用的每一个人，老板都会给他分配一定的细分目标。如果这些细分目标都按要求达成了，那么，老板创立这个公司的战略目标也就达成了。

但是，并不是每个人都能够那么积极去完成本职任务的，有人是懒惰、有人是能力不够等。所以老板为了减少这些因素的影响，肯定想要采取绩效考核，以此来保证公司目标的最终实现。

这就是绩效对立的一面。

另一方面，员工工作是为了获得更多的回报，而回报不会凭空产生，需要大家利用公司这个平台来创造。

老板也喜欢在效益级级提升的情况下，拿出更多的收益来给全体员工分享。

这就是绩效统一的一面。

所以，在对绩效方案设计时，一定要清晰了解绩效对立和统一的两个方面，让这两个方面能够结合起来。

你不能让员工只付出，而没有相应的回报；

你也不能让老板只做好人，而没得得到想要的目标。

如果不能清晰认识这2个方面，绩效管理只会有2个结果：

1、流于形式，大家都在糊弄老板。

2、严格执行，结果员工都跑路了，只剩老板在自己玩。

贰世界

您好，我是悠芸，很高兴回答这个问题。

首先我们先要知道什么是绩效管理？绩效管理从概念上来说是指基于组织目标分析和分解，确定绩效计划，设计绩效指标，指定考评方法，收集绩效信息，实施绩效反馈面谈，对员工进行合理的绩效评价和管理，引导员工行为与组织目标契合，改进和完善绩效最终是为了提高员工工作效率，增加企业产能。

在整个绩效管理中各个层级人员对其认识不足，产生的问题也是不尽相同的。

一，管理者对绩效管理认识不足

管理者认为绩效管理是无用的，浪费时间，高层的认识不足，可能会造成整个公司绩效管理系统的失控。不但基本功能难以得到发挥，还可能在员工中造成混乱，引发严重的冲突和矛盾。

之前听过一个极端的例子，在某企业中，由于绩效管理费不合理，导致员工不良情绪迅速扩散和蔓延，使生产停顿，产品滞销，企业遇到了前所未有的困难，最后董事会召开紧急会议不得不免除了总经理，才算平息了事件。

二，人力资源管理者对绩效管理认识不足

人力资源管理者认识不足，可能会给用人部门提出太过理论或者表面上的绩效方案，或者推荐的考评方法不合适，都会给部门的工作带来负面影响，不但提高不了工作积极性，反而占用太多业务时间影响了工作结果。

三，部门负责人对绩效管理认识不足

比如一些销售部负责人，可能根深蒂固的想法有销售额，有结果就可以，绩效管理完全没有必要。这种情况下，可能企业想要推行绩效管理就会很费劲，因为部门负责人就会出来阻碍，只有等部门完全靠个人主义销售问题变得严重的时候才会思考。

部门负责人的这种想法天天说给部门的人听，可能时间长了就会造成整个部门对绩效管理费抵制。

四，员工对绩效管理认识不足

很多人觉得绩效管理就是挑毛病，扣工资，所以本能的抵触。这个时候就需要人力资源工作者去给大家培训讲解，说明绩效管理的目的和实施程序，帮助大家知道什么是真正的绩效管理，是要发现问题解决问题的，而不是为了扣大家工资。

因为员工认识不足的话，可能就不会配合公司的绩效管理实施方案，拖拉，挑毛病，天天唱反调。

总之，我认为绩效管理是一个全公司性的行为，需要各个层面的人去认识，去了解，需要大家共同合力去做好，任何人对绩效管理认识不足都会产生问题，而且是不一样的问题。

希望我的回答您有所帮助。

悠悠我心芸初

因为自己负责了十年的绩效管理工作，现和楼主分享我对这个问题的看法，以下从组织、领导和员工的角度分别阐述“对绩效管理认识不足会造成什么问题”。

组织对绩效管理认识不足，将无法有效推进经营目标任务落地。我们知道，绩效管理是目标管理的一种方法，其终极作用是实现组织和个人的共同成长，那么组织的成长是什么？是公司的发展，是每年度经营业绩指标的完成，如果组织对绩效管理认识不足，制度体系不健全、考核工具不适用、考核指标的设定不遵循SMART原则，那么组织的一切战略和经营业绩指标都将是纸上谈兵无法落地。

领导对绩效管理认识不足，在工作分解和员工管理上没有抓手。这个就比较容易理解了，很多人都经历过被考核，公司制度看似客观公正，但有些领导认为绩效管理就是管员工的，就是赏罚工资的，更有甚者认为这是自己的一把枪，谁不服管教就打谁，最后给大家的感觉是领导打人情分现象比较严重，或者大家轮流坐庄，或者居心报复，最后导致工作推进不下去，员工也不积极主动参与，让考核最终流于形式。

员工对绩效管理认识不足，易导致员工方向感不明和士气低落。我们都听过那句话，“在远处有一座灯塔，指引着我前行的方向...”绩效管理的作用就是为你明确那座灯塔，告诉了你到达灯塔需要经过怎样的努力需要哪些资源和支持，灯塔到达了也意味着你成功了。如果员工仅仅认为绩效管理是一种扣钱的方式，是领导严加管理自己的一种手段，而没有将其作为实现自我成就的一种管理方法，将会很容易迷失没有方向。

绩效管理的精髓博大精深，我也正在持续学习中。如果各位朋友有需要探讨的内容，欢迎关注我的账号“职语真说”共同交流，愿与大家共同学习进步。

职语真说

绩效管理认识不足，要么是不知道绩效管理的优缺点，要么是绩效管理规则条例设计的不合理，执行起来起不到预期的效果。要解决好这个问题，首先要明确绩效管理的意义和目的，一般都是为了调动员工的积极性让员工能够积极主动自动自发的工作从而提高工作效率做出更好的成绩，为企业创收更多的效益。其次，要设定好绩效管理的考核规则让每个人都要清楚，做到【公平公正，奖惩分明】，每个考核周期都要公布员工成绩，做的优秀的和落后者分别按照之前设定的规则奖励和惩罚，并且管理者在每个考核周期结束后，都要总结一下经验。这样的话，优秀者会更加努力以便获取更多奖励，做的差的也会争先恐后一起努力，从而调动了员工积极性，提高了整体的工作效率和业绩，达到绩效管理考核的初心目的。当然，执行过程中会遇到一些问题，有些员工很努力工作，也会遇到瓶颈困难突破不了，会产生焦躁不安的情绪，相互影响，管理者要及时梳理处理帮忙解决，避免副作用发生。任何绩效管理都不可能百分百完美，不完美之处就是考验管理人员的能力的时候，其实也是对管理者本身的一个绩效管理。总之，管，教结合，制度和人性并存，才能发挥更好的效果。小编我在这方面有一些实战经验，效果都不错。以上希望能帮到朋友！一起努力，共同进步！

思维精进007

很高兴回答你的问题。

绩效管理是一个循环的过程，包含了制定，沟通、应用、考核，提升几个环节。对绩效管理的认识不足，最直接的问题就是会让绩效考核失去应有的意义。

制定

绩效的本质是分解企业战略，细化到每一个岗位的工作目标。所以绩效是承接战略的，且对员工行为有指导性作用。很多企业在绩效管理中的第一步就走错了，单纯的为了扣工资而制定考核方案，一个岗位制定十几项考核项。弄的员工都不知道自己应该做什么。还有就是重点考核指标与战略违背，例如曾经某大型家电企业的战略是提高客户满意度，然而其售后部门的kpi中权重最大的部分居然是更换配件的销售额。这个指标的存在最终让维修人员在售后服务时能免费修理的也要让顾客花钱换配件。但是这种服务，谁能满意呢？

沟通、应用

有一些企业制定好了一套考核方案便用到天荒地老。由于缺乏和业务部门的持续沟通。使评定的方式在不断更新的业务环境下变得过于复杂或过于简单粗暴，给实际应用造成很大的困扰。例如，传统的客服行业都会考核通话时长，一般一通电话要求控制在180秒内，以此考核员工的业务水平。然而现在客户在咨询和投诉时问题多种多样。很多来投诉的客户骂人就要骂个十几分钟才解气，客服还不能打断客户。传统的考核指标显然不能很好的应用于当下的业务。所以，定期与业务部门的沟通改进是非常必要的。

考核

我们用绩效考核的结果来衡量员工的工作成果，考核的过程要公平公正公开。不公平不公正的问题一般多来自于那些不能量化的指标。最常见的是像领导评分这样的主观指标，很容易沦为上级领导对下级员工发泄不满的工具。还有些企业的不公开绩效考核过程，必然会让员工联想考核是否存在双重标准。这些问题都对绩效管理十分不利。

提升

当每个考核周期结束后，人力资源部和业务部门的领导就像应付完了一场考试，又开始风风火火的准备下一次考核。如果我们不能通过考核考核来提高组织或个人的绩效，绩效考核的意义何在？我们要通过对每一次考核的结果找到提升绩效的方法，从而不断的提升组织的业绩。这一点在绩效管理中最容易被忽视。

耐斯的老鱼

【孤竹闲客】认为，在一个团队里面，绩效管理工作是一个琐碎而又非常重要的工作，是对团队每个员工工作的肯定，也是对员工奖惩的重要依据，如果管理层面对绩效工作认识不足，或者不重视的话，会产生以下后果：

1、将严重影响员工的主动积极性

没有绩效管理，就等于大家是吃“大锅饭”，干得好与干得不好一个样，一些干得好的员工积极性发挥不出来，影响整个工作进度或劳动生产率；而另一些干得不好的员工则趁机“滥竽充数”，在这里混饭吃，根本不好好干活，每月坐等拿工资。这样的结果，对于一个企业来说是个悲剧，因为没有一个完善的奖惩制度，最终导致企业劳动生产率低下，更不会产生利润，只能是破产。

2、将无法考核员工的真实工作能力

没有绩效管理，就没法正确评价员工的实际工作能力，我们都知道，一般的企业都会有周、旬、月的考核指标，这些指标就是把企业的计划拆分以后细化而来的，用这些指标来考核每一位员工的工作能力，根据这些指标来进行奖惩，用奖惩制度来激发员工的工作积极性，企业进行优胜劣汰，如果没有这些绩效指标，企业就没法考核每个员工的工作能力。奖惩制度就成了一句空话。

3、将影响员工的选拔和任用

没有绩效管理，就没法选拔和任用优秀的员工，因为没有数据上的硬性指标，光靠领导眼光来目测，恐怕很难识别哪个员工工作能力强，哪个员工不强。这样一来，优秀的员工得不到提拔和重用，将严重制约企业的发展。

综上所述，【孤竹闲客】认为，绩效管理是每一个企业必不可少的一项工作，对一个企业的发展至关重要！

孤竹闲客

绩效管理弄不好，下边儿人干活没动力。他干好干不好，什么都能和自己收入挂钩，那才有动力。再说绩效指标分到个人也是个学问。你得了解下边儿每一个岗位应该是分担什么指标。分的不合理了，到时候一堆人跳起来闹腾。那事儿还是办不好。

再说上头有上头的目标。上头要把目标完成，就得把目标分解到各部门。各部门就得把目标分解到每个人。人人都带着目标干活，有奖有罚，这样才有正气，才叫弘扬正气。干得好的，多拿点儿。干不好的，自己倒霉。这样才对得起那些好好干的人。这个队伍才有干劲儿。

有句俗话说的好。只要是没有和奖惩挂钩的任务全是空话。

老孟聊管理

您好！
绩效考核方案通常遵循企业销售目标，利润目标、员工离职率，能耗费用，顾客满意度等环节，结合企业实际需求而量身定做，其目的是持续提升个人、部门和组织的工作效率和业绩，对员工对企业的贡献或价值进行考核和评价，以奖金等形式激励的实用工具
如果一个团队对绩效管理认识不足，会造成以下情况：
1，造成团队没有共同目标，各自为政的现象；
2，造成团队出现工作效率低下的现象；
3，造成团队业绩不达标的现象；
4，造成战略目标难以实现的结局。

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關鍵字: 绩效 管理 职场