組織的文化是一套深深嵌入的價值觀和信念，這些價值觀和信念在很大程度上來源一個企業對員工的管理方式和管理層的影響方式，這些也決定著個體員工對企業內各種業務情況做出的反應。但如果公司的文化不能提升公司的績效和效率，那就可能會拖累業務績效。
組織的文化需要改變並適應利益相關者不斷變化的需求。組織如何發展和保持一種高績效的文化，以激勵員工以最有效和富有成效的方式開展工作？ OKR管理體系是被現代企業家所熟知的一種管理方式。 但現在，它同樣被認為是一種可以對組織文化產生影響的體系。
這些是企業領導者可以採取的一些步驟，以引導其組織朝著正確的方向發展。
瞭解現有文化
該組當前的目標是如何運作？是什麼導致某種行為？必須瞭解觸發普遍存在的不同實踐的因素。
“這就是這裡的做法”，這可能是一種普遍的說法。但是，如果公司的領導層想帶來變革，則必須嘗試並理解員工採取特定行為形式的理由。
考慮接受外界幫助
資訊領域的專家可能已經看到數十家公司，根深蒂固的文化被證明拖累了生產力和績效。學習先進企業的管理方式將使組織從其他企業獲得的經驗中受益。OKR現在就是應用於谷歌、英特爾、騰訊、華為等諸多成功企業的管理範本。
當然，每個公司都有其自己的不成文的規則和規範集。此外，不同行業之間存在很大差異。但是，專門研究企業文化的顧問證實OKR管理方式可以通過提供要進行的更改的路線圖以及實施這些更改的最佳方法來增加巨大的價值。
目標自上而下的方法行得通嗎？
由公司首席執行官和高層領導團隊的其他成員決定需要改變組織文化的哪些方面。他們必須深入瞭解現有程序的工作方式以及需要更改的特定領域後，才能執行關於OKR管理的操作。因為企業的發展方向領導者往往是最清晰的。所以自上而下是完全合理的。也是極其重要的。管理層對於目標的孜孜不倦，和強烈的目標意識都會對全體員工產生一種積極的影響。
當然OKR實施的過程本身不能僅通過發佈備忘錄或要求部門負責人執行一組指令來實現。 而是要建立企業自己的標準流程，找對簡化過程的管理工具。
在實施OKR框架中，應對重大變化保持開放心態。
您是一個繞圈轉彎又回到起點卻沒有獲得結果的人嗎？您正在努力嗎？不要成為倉鼠！立即開始您的OKR實施過程，並享受結果。
如果您仍在猶豫，請注意Google谷歌，Linkedin領英和Amazon亞馬遜，今日頭條這樣的偉大公司的經驗，它們是成功實施OKR的很好的例子。您可以從正確的目標達成中獲得豐碩的成果。
戰略是方向，戰術是努力，方向比努力更重要！不要以戰術上的勤奮，掩飾戰略上的懶惰！
OKR在線目標管理平臺（圖片來源：tita.com）
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