當下很多企業不好做，老闆很焦慮，為什麼？
- 一是三難讓我們焦慮。錢難賺，人難招，事難做。也可以說是找合作的人難；找運營的錢難，找差異化的新市場切入口難。
- 二是抹不掉的恐懼陰影。看看破產的註銷的企業就能明白，企業前途迷茫，出路不知道在哪裡，不轉型不升級等死，升錯了轉慢了死的更快，不知道哪根是壓倒企業最後的稻草，不知道啥時候幹著幹著企業就沒了。
- 三是比搞好企業管理更困惑的是生活。對大多數企業家來說，已經意識到起早貪黑辛辛苦苦賺錢、拿健康換錢不是人生的真正意義，也明白僅僅靠做生意賺錢也不能解決所有問題，當前更感興趣的往往不是商業策略、管理模式等等，開始尋找除了賺錢之外的另一條路子。
這些看似都和缺錢有關，但我們仔細想想，真的有了錢就解決所有問題嗎？我有個朋友，企業發展不錯，身價億元以上，在北京有不下100套房產，我問他應該不愁了吧，他說，他恨不得天天撞牆。
沒錢有沒錢的煩惱，有錢有有錢的煩惱，煩惱的根源到底在哪裡？
說到底，根源就一個：缺人才！
其實很多企業人不少，不缺人，但缺的是人才！
什麼是人才？
在企業裡相應的崗位上最合適的人就是人才!
問題來了，我們怎樣才能吸引、使用、提高、留住人才呢？
根子在提高幸福指數，提高幸福指數的3個關鍵是薪酬、成就感、快樂。
01解決薪酬問題
多勞多得，全績效薪資激勵——打造利益共同體
全績效薪酬模式，可參考光頭原來在頭條上發的文章：《項目老司機：怎樣激勵更有效？科學合理的薪酬機制！》
沒有員工會忠誠於一家企業，也沒有客戶會永遠忠誠於一家公司。
公司給到優秀員工足夠的利益或籌碼讓員工尖叫，優秀員工出於理性比較也不會離開公司，因為自己的籌碼不夠；老闆讓員工吃虧，員工就會讓客戶吃虧。
公司表面缺人才，實際上是缺乏能發現人才的人。沒有人才，是老闆給的籌碼不夠。
利益驅動一定是當前企業驅動員工努力工作最快的方式，員工追求工資增長和老闆追求利潤增長是一樣的。
企業如何通過“錢”來激勵員工呢？
目標獎勵；對賭獎勵；提成制；績效考核激勵；績效分配激勵；合夥股權制
02成長和成就感問題
打通人才晉升通道——打造事業共同體
讓自己值錢比賺錢更重要。
合理的薪資發放使員工能滿足自身基本的生理需求和安全需求，激勵員工在工作上做出更出色的表現，以獲取與付出成正比的收入，同時有益於公司發展和擴張。
對於年輕人，他們更重視個人發展機遇和自身水平的提高，學習和發展機會、更靈活的假期或健身俱樂部會員資格等等成為了年輕員工的訴求。
建立任職資格體系，明確人才選拔標準。
- 首先，分層次分工種類型對企業崗位進行全面任職資格盤點評估。對公司崗位按照工作性質劃分為管理人才序列、技術人才序列、操作人才序列和銷售人才序列。對每個序列職位進行崗位評價並確立不同職級的內部晉升標準。改變原先以管理通道為主，技術通道為輔，營銷人才、專業人才、技工人才發展通道相對較窄的局面。實行“專業獨立，多軌並行”的人才建設理念。
- 其次，對每個職位進行工作分析並確定工作說明書。將盤點的人才標準與招聘測評體系、績效考核標準與薪酬管理對接。做到人力資源管理工作的全面體系化與標準化。
- 第三，建設人才梯隊。人才梯隊建設包含四大類發展通道，分別是管理人才通道、技術人才通道、操作人才和銷售人才通道。每個通道內獨立運行，獨立考核，為各個序列人才選撥、培訓、考核等提供有效支撐。同時為綜合素質全面的員工設立職業發展多通道模式。例如，技術人員轉管理通道，銷售人才轉企業合夥人通道等。
- 第四，充分聽取員工的意見，重視員工參與。為員工設計出符合自身且符合公司的職業規劃。
03 營造快樂氛圍
願景激勵——打造命運共同體
願景是基於組織價值觀基礎上，對於未來理想藍圖的表達，常常由高層領導者決定。願景激勵可以喚醒下屬高層次需求，轉變下屬態度，實現下屬價值觀內化。
一是經常畫餅，對企業員工尤其是儲備型人才來說，物質激勵遠遠不夠，員工需要在企業看到自身和公司發展的潛力和未來，這種精神激勵更能激勵其在工作上做出更突出的表現。企業通過願景激勵在個人與集體之間建立精神聯繫，形成“命運共同體”，激勵員工向共同的目標邁進。
二是在企業願景的推動下，公司主動為員工創造發展機遇，使員工感受到自己與企業命運息息相關，共同成長。
三是創造快樂的工作氛圍。一種快樂的文化氛圍，企業不只是員工工作的地方，也要讓員工體會到家的溫暖。在快樂的氛圍裡工作，工作也會事半功倍。
在美國的硅谷，社交網絡服務網站Facebook的工作環境非常不錯。企業為生病的員工配備了專職的醫生，為工作壓力大的員工配備了按摩師和理療師，公司員工的孩子可以帶到公司來。
Facebook還給員工提供豐富、免費的工作餐，這裡的食堂讓不少吃貨員工都不想回家，完美的美食帶給員工更加快樂的工作氛圍，辦公環境舒適、自由，上下班地點擁有便捷的交通工具，同時還提供班車。
更讓人驚訝的是，Facebok還給員工提供了用於冷凍卵子的2萬美元經費。在公司的生日派對上，員工都能收到一份生日禮物。Facebok的員工在選擇辦公電腦上，可以隨意選擇，無論何種電腦都可以滿足。
經典案例 阿里巴巴如何追求快樂的工作氛圍
馬雲一直提倡和強調快樂工作的重要性，他甚至說過“員工第一，客戶第二”的話，只有員工開心了，客戶才會開心，所以阿里巴巴允許員工穿旱冰鞋上班。
可裡巴巴還成立了阿里日，在每年的5月10日，員工的家屬可以參現阿里巴巴，觀察自已親人的工作環境，馬雲在這一天為員工的集體婚禮做主婚人。阿里巴巴有興趣小組，例如足球派、籃球派、寵物派、吉他派等，跟大學的社團組織一樣，在公司的內網發展會員，組織會員活動。除了工作環境以外，阿里巴巴對員工實現自己的價值也非常看重。阿里巴巴有一位老員工，入職的職位是前臺，隨著阿里巴巴的快速發展，誕生了許多新職位，這位老員工實現了事業方向上的多次轉變，崗位一直在變化，最終成了高管。
阿里巴巴的考核也非常人性化，主管對員工的考核，都是從績效考核談話開始的。在談話結束後，職員可以看到主管的評價，如果員工覺得其中有問題，可以跟公司的人力資源部反映，如果還覺得有問題，可以寫信或者打電話給總裁。
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