李祁oop
網上有不少關於面試者如何提問的建議，都能夠有所參考。但是這些建議還缺少一些理性的分析。比如戰略問題，如果不是應聘較高的崗位，面試者很少和你討論企業戰略的問題，也並不關心你對戰略方向的理解與否。
我在其他問題回答的時候，曾經簡單陳述過，企業為什麼要你提問的原因。應該說，在面試過程中，企業的每一個環節的設計都有其目的，且不可過於主觀和隨意的提問。
企業為什麼要你提問呢？
1.企業之所以讓你提問題，是想知道你的職業傾向。
在經過幾輪交流之後，企業希望從你的提問中進一步確認你的職業興趣和方向。從而更確切的判斷你在目標崗位上是否有大的作為。
2.想了解你的個人風格與價值取向
企業有自己的價值觀和文化，面試者的能力再強，如果與企業的文化價值不匹配，也不會有好的工作狀態。一個合格的員工，首先是與面試企業“道相同”的人。否則，便是“道不同不相為謀”了。
3.希望通過面試者的提問，進一步探討和辨別其崗位能力與目標認知
儘管已經對面試者有一個基本的判斷，但是面試者對交流的信息和麵試崗位的要求理解了沒有？到底怎麼想的？如果直接問，可能回答比較含糊或者委婉，倒不如聽一下面試者主動提出什麼方向的問題。
總之，給面試者提問的機會，既是對他的最大尊重；同時也是在對其心理、能力、價值等方面進行多維度二次辨識的過程。
如果想要清晰到底提問什麼問題，還要進一步明白企業的著眼點在哪裡。俗話說，知己知彼百戰不殆，對於企業的面試目的越清楚，越是能夠有針對性的進行應對。
1.企業在意求職者的職業傾向。
職業傾向是崗位匹配度的第一也是最表層的匹配要求。如果你對所面試的崗位沒有興趣，根本談不上好好工作的問題。
職業傾向主要包括三部分：
A.職業方向
所謂職業方向是指你的職能發展領域方向，比如你是技術領域、管理領域、財務領域、營銷領域還是其他領域的。
一方面是個人的職業領域傾向，另一方面是企業根據你的整體表現判斷出的職業領域傾向。二者不一定一致。
B.發展機會
所謂發展機會，從企業角度來說，就是你將來可以調整的崗位，可以做的替代性工作和將來能夠成長的天花板在哪裡。
只有明白了這些，企業才會因才配置，才會在任命、提拔、培養等方面進行針對性調整。
C.成長可能
所謂成長可能，站在企業角度來看，就是判斷你的學習能力，成長慾望和成長的潛力。越是有好的學習力，越是有強烈成長慾望和潛力的員工，越是容易得到企業的認可。
2.在意求職者的崗位匹配能力
所謂崗位匹配，只要指三方面：
A.目標完成能力
對於企業的績效指標或者平均條件下的工作目標能否順利完成，能否在本崗位上對整體工作起到應有的支撐作用。這是企業對於面試者關鍵能力考慮的基礎著眼點。
B.工作強度適應
按照企業現在或者極限狀態下，能否適應公司的工作頻率和工作壓力，能否頂住壓力盡善盡美的做好手頭工作。這是對於面試者能力判斷的第二著眼點。
C.能力匹配度
對於面試者表現出來的知識結構、專業技能以及崗位認知，其現有能力能否達到任職的基本要求。這是企業基於能力維度考慮的重點。
3.基於價值觀的分析與判斷
價值觀是隱性的東西，但是卻是決定面試者是否勝任的底層要素。企業希望通過面試者價值取向的判斷，來確定其求職動機；來判斷其能否與團隊進行有效磨合、融為一體；來判斷其工作風格與公司的整體要求是否一致。
在瞭解了企業的面試思維特點和基本的分析判斷方向之後，面試者就可以沿著企業的思維方向進行對應問題的思考。
1.針對企業基於個人職業興趣、職業成長等方向的分析
針對企業的分析方向，個人應該進行延伸思考，在個人工作領域的傾向性、個人成長的可能性和個人成長機會的提供等方面進行問題的思考。
A.基於適合領域的問題
主要是企業的行業方向、企業的組織與職能分工以及企業未來發展的趨勢方面的信息獲取與分析判斷。落腳點在個人的職業發展領域與空間上。
B.基於個人職業發展機會的問題思考
個人職業發展的機會，主要集中於企業的晉升通道、晉升機制、職級劃分及績效制度等。這些方面無一不與個人未來的成長機會有關。落腳點在個人的能力成長與職業通道上。
C.基於個人成長潛力和未來可能性的問題思考
一方面表達出自己強烈的學習和成長慾望，另一方面則是關注企業的培訓機制、育人機制，有沒有較好的學習機會、培訓機會、有沒有較好的鼓勵學習和成長的激勵措施等。
2.基於個人核心能力的問題思考方向
因為是個人提問，不是觀點表述，所以無法繼續表達個人的優點特長等問題。那麼只能反方向進行提問。
A.針對績效目標的問題
企業考慮的是你績效目標的實現能力。那麼作為應聘者來說，要考慮的是在目標企業通常情況下達不成績效目標的一般影響因素有哪些。
達不成績效目標有個人的原因，也有企業的原因，反方向思考和提問，變相增加了你工作的目標性特徵和較為成熟的目標導向思路。
B.對於工作強度和抗壓能力方面的問題
企業在抗壓方面考慮的是你在哪些方面達不到要求。
作為應聘者，你也可以反方向思考，考慮工作壓力一般來自哪些方面，企業工作的節奏和頻率控制是怎樣的。關注這方面的問題，一方面說明你有抗壓的意識，另一方面也是變相對企業疑慮的一種回應。
C.基於勝任能力方面的問題思考
勝任能力是企業關注的重點，企業的思維是尋找你的能夠勝任的因素和達到勝任要求的條件。作為應聘者，你反向考慮，關注不勝任的條件在哪裡，自己有哪些不足之處。以問題的形式體現出來，一方面可以遮掩你的不足，另一方面也給企業吃一顆定心丸。
3.基於價值觀的思考
企業在價值觀方面關注的是你不適合的地方，是有哪些瑕疵。
作為面試者，只能反向提問，就團隊磨合、企業文化要求及工作作風等方面進行提問。比如，企業的價值主張是什麼，比如企業對於團隊的基本要求是什麼，企業對於員工的工作作風有什麼希望和寄託等等。
回到一開始我說的觀點，企業讓面試者提問是面試中的一個環節，不是信馬由韁讓面試者隨便提問題消遣一下，這步安排是有很強的針對性的。好的提問能夠讓面試官刮目相看，不好的提問會給面試官留下不好的印象。
提問一：公司按時發工資嗎？
點評：這種提問顯得比較自我，一方面沒有針對面試成功這個目的而來，另一方面表達了個人較為強烈的利益驅動傾向。不是面試官願意聽的。
提問二：我到公司來面試主要就是想學點東西，請問我能有學習的機會嗎？
點評：想學習就說想學習唄，非要加個前提：自己來公司就是為了學東西的。哪家公司沒事給你發著工資，讓你只在這裡學東西。工作才是第一位的。
成功的面試需要成功的思維，多動腦筋，備足功課，才能夠遊刃有餘。
注：本文由@指尖視野原創，禁止抄襲！
指尖視野
面試的時候正常可以向面試官提出下面幾個問題的。
1、這個崗位的具體職責有哪些，立屬哪個部門哪個領導的。問這個問題的目的是想要看看這個崗位在公司的重要性。上面的領導層級越少，說明這個部門的重要性越高，那麼崗位的重要性自然也就越高。
2、公司對新員工的培訓體系如何，對老員工的培訓體系又是如何？這直接關係的是，你進去之後能否快速的適應崗位。北京今後的職業發展，當然有些企業是沒有培訓體系的，這大多是在一些創業企業，這些企業進去都是得靠自己慢慢摸索，而且有時候一個人要頂兩個人用。至於要不要進去，就看自己的選擇的。
3、直屬領導好不好相處，性格如何，這個也可以蠻問下。可以在你被錄用的時候，用來判斷是否接受這份工作。
4、公司的上班時間制度，還有考核體系等問題，也可以問一下。就會讓對方覺得你對這份工作非常感興趣，很想要快速的來上班。當然這個東西只要大概問一下，不要太過追問特別是雙休還是單休的問題，這會讓對方覺得你非常在意這個問題，從而會對你的印象產生一定的折扣。
5、公司的福利待遇，但情況在最後也可以問一下。當然正常是不會直接告訴你具體工資的，但是一些福利待遇的細節會告訴你。畢竟每個人來上班都是為了賺錢，這些東西一定要問清楚，方便到時候被錄用的時候作為參考依據。
老茶說事
分兩種情況。
如果你是應聘一般的崗位——
比如XX助理，XX初級工程師，XX專員等等崗位，面試的結尾，當面試官問你“還有什麼問題嗎”，你就問薪酬待遇，員工福利，平時的工作作息，是否加班，如果加班的話一般是怎麼樣的強度……這幾項，是你作為這個公司潛在的新員工，最應該瞭解的、跟你個人也最為息息相關的事情，多瞭解一點就能少做一個錯誤的選擇。
如果你是應聘比較高階的崗位——
比如XX高級工程師，XX總監，XX主管，這樣的崗位，在面試尾聲提問題的時候，可以圍繞公司的戰略發展，企業文化，你所應聘的團隊現在所面臨的挑戰，等等諸如此類跟公司發展的大方向有關的層面。問這樣的問題，可以側面反應出你對這家公司有比較高的入職意向，可以為你最終面試成功加分。
根據我自己面試別人的經驗，我在面試的結尾，一般也會問候選人“你還有什麼問題想問我的”，個人而言不太喜歡“我沒有什麼問題”這種回答……
因為我覺得，如果候選人什麼問題都沒有，說明他對我們公司、對我們招聘的這個崗位不是很感興趣，所以連待遇、福利什麼都懶得問，那在做最終決定人選的時候，我可能就不會考慮他了。
聽說，在面試的時候，面試官說的話語越多，面試就更容易成功哦。
因為面試官話多意味著他可能跟你聊得很嗨，就更容易對你有印象有好感~
請記住，面試是雙向選擇，你有權利在面試的時候對面試官問你想知道的所有問題，對方回不回答、怎麼回答是一回事，你問不問又是另一回事。
不要覺得不好意思，更不要一提錢啊、休息啊就覺得羞恥，大家來打一份工，都是為了掙錢的，面試官也是如此，所以面試的場合不要露怯，想問什麼就問好啦。
吉姆妮成長日記
我們在找工作面試的時候除了公司向我們提問一些問題之外。有時候我們也會向面試官提問一些問題。因為面試不止是公司在面試職員，同時也是職員在面試公司。這是一個雙向考核的過程。因為只有在充分了解了彼此之後，才能決定是否合適。
那麼我們在面試的時候，需要向面試官提問什麼樣的問題呢？我個人覺得，最主要是要真誠地去考慮你到底想知道什麼，然後實事求是地向面試官提問就可以。沒有必要為了刻意表現自己而去提問。以下是幾個我們面試者比較關心的問題，同時也是必須要了解的問題。
第一，當然是薪資待遇。
畢竟我們找一份工作也是為了創造一份收入，那麼這個公司能夠給你支付多少薪水，肯定是要先問清楚的。當然，這個我不說可能大家也都知道。最重要的是要搞清楚公司裡有沒有各種福利，獎金，五險一金等等這些。如果是底薪加提成的薪資體系的話要問清楚這個底薪是有責任底薪還是無責任底薪。如果是有責任的話，責任是多少。這些都是你提前要搞清楚的。
第二，公司的上班時間。
是每週雙休還是每週單休？一天工作幾個小時？節假日是怎麼放的？這些也是我們需要搞清楚的事情。有些人在面試的時候，為了不讓領導覺得自己腦子裡只有休假，不好意思去問這些問題。其實完全是沒有必要的。因為你的工作時間和你的薪酬是直接掛鉤的。所以這些必須是你瞭解清楚的。
第三，公司的考核制度是怎樣的。
這個考核制度，包括日常的考勤，以及業績的考核。因為了解了這些之後你才會知道這個環境是否適合你。
第四，公司老員工平均薪資情況。
特別是一些底薪加提成的崗位，其實高收入，主要靠的是提成，而你在還沒有開始這項工作的時候，並不知道他的工作難度或者是銷售難度。那麼你就無法準確的估算出你能拿到多少薪資。在這種情況下，瞭解一下公司老員工的平均薪資情況，對你是很有幫助的。
以上是我的個人拙見。職場金幫手，致力於幫助大家提高職場競爭力。有問題可以私信我。
職場金手指
面試時對公司提問哪些問題比較合適，我想從面試的幾個環節分別就個人待遇問題，休假福利問題，以及晉升發展問題來做以傳述比較恰當：
一般性而言，在面試官面試完以後，會留出3-5分鐘的時間給候選人提問，之所以這樣做，因為在這個階段，對於企業或者候選人來說都是平等的，要達成協商一致才可能予以合作，所以在面試官 提問完成以後，給候選人留出一定的提問時間，既體現了面試官的專業性，又表現出了對候選人的尊重和平等。
當然這裡所說的平等只是相對意義上的平等，畢竟這個社會對於有吸引力的好企業而言，一份好的工作機會是每個人都夢寐以求的，那麼這樣的情況下勢必就造成了僧多肉少的境況，如何在提問環節有藝術性的發問，加深面試官對候選人的印象分尤為重要。當面試官完成完後，會問你還有什麼需要了解的嗎？這個時候很多人猶豫要不要提問，所以在這個時候答案是肯定的，一定要提問。
第一：初面環節的提問
初次面試結束後，如果面試官問你有什麼問題的時候，這個時候你可以就公司的福利以及休假問題簡單地提問：比如咱們公司給員工繳納社保嗎？具體的工作時間是怎樣規定的？還有其它什麼福利政策嗎？類似這種比較簡單的問題。在這個環節，切記不要提問加班或者加班費類似問題，包括崗位工資問題都比較忌諱在初面就提問。
因為在初面的時候，只是雙方對彼此基礎性的瞭解和溝通，如果候選人在這個環節提問這類問題，會讓面試官覺得候選人是不願意加班或者對待遇問題太過於計較，格局不夠的印象。最重要一點就是初面的時候，作為面試官的幾乎都是HR，對於崗位薪酬類敏感問題他們也沒有權利決定，問了也等於沒問）曾經有很多面試者在初面提到這類問題的時候，我基本上都是回覆：這類問題如果我們覺得彼此雙方合適，在複試的時候會詳細的和您交流，禮貌性的回絕。
第二：（二面）複試環節的提問
當你進入複試環節的時候，面試官常規上來說基本上都是用人部門的負責人或者該崗位的直接上級，他們對於候選人是否錄用起到直接性的決定作用。而對於用人部門的領導來說，候選人所關注的問題不單純的是候選人自己的問題，而是能否幫助它們解決實際工作中的問題，也就是候選人的能力問題。
所以你在這個階段可以提問題的問題要基於兩個方面：你所應聘的崗位核心工作任務（比如同樣是應聘人力資源經理，但每個公司對於人力資源管理的模塊側重方向不同，有的偏重於招聘，有的偏重於績效。）其次在這個階段你可以提問的是該崗位的發展空間和晉升方向。這個問題的側重點在於讓面試官知道作為候選人的你，具有很好的學習能力和上進心，同時對於自己有著比較明確職業規劃，不在於面試官怎樣回答你。
第三：常規上來說很多企業對於候選人的錄用流程基本上都會是2-3次的面試，當然也有比較奇葩的一個崗位面試來來回回的折騰不下5-6次（這樣的公司奉勸候選人入職要謹慎）。當候選人進入第二次複試階段的時候，恭喜你基本上錄用已成定局，所欠缺的只是和你就入職相關要素進行溝通達成一致。
而在這個階段最重要的就是企業方和候選人薪酬福利的談判了。因為在初試和二面的時候對於薪酬和福利方面的問題HR只是簡單的瞭解了你過往的歷史狀況，能進入第三個階段本身來說你的薪酬訴求，企業方也是有著一定的衡量。所以在這個階段你需要詳細的就薪酬問題予以提問，包括薪酬總額，稅前稅後？工資總額的構成，是否包含績效工資？績效工資怎樣發放以及衡量考核標準等涉及到個人切身利益的核心問題都需要你在這個階段，和企業方作出明確的要約。
聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；長期堅持原創不容易，希望大家喜歡！加我關注私信與我，粉必回。
麻紅衛
公司面試其實就是企業面試，它與招考公務員、事業單位人員的面試是不同的，它可能是一輪面試，也可能是幾輪面試，幾輪面試也不一定是淘汰性質，而是對你提出不同的問題，前面的面試基本是業務技能、團隊精神、以往經歷、與職位或崗位相關的內容：最後面試基本是薪資、培訓待遇、保障類的內容。也有一次性面試出結果的。
那麼面試的時候應該對公司提出哪些問題比較適合呢？對自己對公司都是重要的，對應聘者來說總的原則就是實事求是，把自己的基本要求上下限把握好。
1、問清自己可以勝任的層級有幾個，便於自己的選擇。選高了聘不上，選低了上崗一看與自己相同的都高於自己，在面試時可以提出於自己相仿的人是什麼層級，然後決定自己提出的要求。心儀的企業提的中等或偏低；可行可不行的企業提的層級稍高一些為好。
2、薪資、保障、住房公積金一定要問清楚，不能有半點馬虎，不然後患無窮。如果這方面企業躲躲閃閃，你要馬上走人，這是一個極不可靠的企業，應聘了麻煩多多。
3、在職帶薪培訓有哪些？這個問題也不容忽視，沒有培訓你可能很快被新技術淘汰，好一些的企業都非常重視自己員工的培訓，以此也可以側面瞭解企業的狀況。
4、年假、病假、事假的期限和與薪資掛鉤情況。這些都是應聘後會實際遇到的問題，在企業請假比較難，扣相應薪資也多，自己應心中有數，避免將來麻煩。
5、企業是否給辦理戶口的遷入等事宜，在特大、大城市尤為重要。
另外就是如果你有特殊技能的話是否有相應的待遇等。
如果以上問題問得恰到好處，不僅解決了自己的問題，也讓面試官感到你是一個膽大心細，可以信賴之才。供你參考，應聘如意！
歆歆面試輔導師
面試的時候，一般HR會把公司的一些概況、福利政策、作息時間等告知求職者，所以說過的就不要再多問了。
求職者另外還適合問的問題： 1、這個崗位的主要工作職責。 2、求職崗位歸屬部門的人員架構。
其實還有很多相關的問題都可以問下，沒有什麼不合適。只要不是：公司裁員有補償金嗎、如果不能勝任工作公司會辭退嗎等此類不合時宜的問題即可。
旭予東昇
首先你肯定最想問公司的待遇，不過這早out了，這樣公司會覺得你是奔著待遇來的。其實待遇也很重要，但放在後面說更加貼切。
那麼應該問公司什麼問題呢?首先你是來應聘工作的，自然就要問工作方面的事情為優先。首先你要遞上簡歷，之後面試官會問你的基本情況和愛好，然後你會當面和麵試官交流公司以及工作的情況，接下來便會討論你是否適合做這份工作，最後會讓你回去等消息。
那麼在交流情況的過程中，一般情況你是看過公司的網絡頁面的，所以會大致瞭解這個公司是幹什麼的。接下來就要根據你瞭解的拋磚引玉，問出公司更多的信息，這對你接下來的決策有所幫助。
聊完公司，一般情況下聊工作的要求，這個時候你可以主動點，把公司對於工作要求和待遇都基本瞭解清楚。最後他有可能會試探地問下你能否接受這份工作，這時候你對所有的信息都有大致的瞭解了，可以選擇去或不去。當然選擇去也得等面試結果。
面試可以失敗，但最忌不知面試為何失敗。在面試失敗的時候，你需要找出失敗的原因。原因多半不會說是不缺人，因為這種原因面試官肯定會當面說。那麼你需要客觀分析那天你面試的表現，回顧一下面試官的問題，並揣摩回答的地方有哪些不妥，或者答案是真實的但卻引起了面試官的顧慮?因為一次面試就是一次包裝，你把自己包裝成了什麼樣的人，他就會根據你的特點選擇是否錄用你。
楠哥特愛生活
面試的時候對公司提出哪些問題比較合適？
我覺得非常有趣的是，作為一名招聘一線的HR。我經常在面試臨近結束的時候詢問候選人：還有什麼需要問我嗎。
往往這一環節，候選人們之前的內容都準備的滴水不漏。但是到了提問環節，要麼就是想了半天說問不出問題。要麼就是明顯沒有準備，沉吟半響。給了我一個不尷不尬的問題。。
反面教材
其實面試的時候，包括前面的自我介紹也好，面試的一些問題回答也好，都可以看作是一場面試的必答題。而對面試官提出問題，則是一個加分題。問得好，會讓你給面試官留下比較深刻的印象。
在說出我理解的比較適合的提問之前，我想先說一些反面教材。
我遇到過以下一些讓我啼笑皆非的問題：
1、你們單位是雙休嗎？？
2、你們園區裡面有食堂嗎？
3、你們幾點上班？幾點下班呀？
4、我想要的工資，你們開得起嗎？？
以上這些問題不是不可以提問。只是在這個環節上，提出這些內容的問題不是特別得體。以上這些問題比較適合當我們雙方已經面試結束，並且都有進一步合作意向的時候。再問也不遲。
提問環節究竟在考察什麼？
那麼在面試的時候，對公司提出問題，這一環節到底在考察面試者什麼呢？
我多年的招聘經驗，讓我對這一環節的思考是：候選人的提問質量，代表著這個人對這個面試崗位的理解。以及是否對我們這個企業以及這份工作感興趣。
換一個角度來想。你面試了一兩個小時，主要是你個人的內容輸出,也就是對方提問你回答。你面前就坐著一個這個公司的員工，如果你沒有任何問題要問，是不是代表你對這家企業毫無興趣？
面試是一個雙向選擇的過程。在面試中，我其實很注意候選人對我們這家企業興趣大不大？如果興趣不大，就算他的條件再符合，我覺得未來進一步合作的可能性也不大。而有沒有問題。則是一個很好的判斷方式。
得體的“提問”
我認為比較得體的提問,，可以從以下幾個角度來提問。:
1、組織架構方面
相關問題可以有：
我所在的部門組織架構是怎樣的？
整個公司的組織架構是怎樣的？
2、企業規模方面
相關問題可以有：
我們企業的規模大概是多少人？
新的一年人員編制有沒有什麼新的變化？
3、企業發展方向
相關問題可以有：
新的一年，我們企業有什麼計劃或者目標？
如果有一些行業變化，我們企業準備如何迎接這樣的變化？？
4、面試崗位方面
相關問題可以有：
直屬上司對這個崗位的期待是什麼？？
用職業化的語言
另外需要注意的是，提問的語言也是必須要有職業化的語言來提問。
就比如說你想知道這家企業的上下班時間。如果直接開口問幾點上班，幾點下班，就顯得有點不太職業。
一般可以這麼提問：“我們公司的工作時間，大概是從幾點到幾點，午休多久呢？”
如果你想知道自己的，希望薪資他們是不是願意支付，千萬不要直接問給不給的起這個工資。
也可以這麼提問“請問，在簡歷上填寫的期望工資。是否在你們提供的薪酬範圍內？”
其他問題，在問出口之前，也請稍微在大腦中翻譯成一個比較職業化的語言，再問出口。
最後祝大家好運！
我是@妤墨，持續輸出職場方面的內容。有興趣的朋友，歡迎關注我。
妤墨漫談職場
你好，親，我是優質職場領域作者，MOS微軟辦公認證大師，歡迎關注
關於面試，根據這麼多年的經驗，我有一下看法
我們在面試的時候，是雙向選擇的一個過程，不是說只有HR可以問面試者問題，面試的人員，也可以問HR一些關於公司的一些問題，如果你什麼都不問，相反，HR會覺得你這個人沒能力，我在面試的時候，一般會問如下幾個問題：
貴司有哪些員工福利
一個公司員工福利的多少，直接可以看出上層對於員工的一種態度，舉例如果在這個區域內，很多公司，有旅遊，年會等員工福利，有相應的福利，是一個企業，營造員工歸屬感的重要一環，如果員工福利什麼都沒有，最起碼說明，老闆意識上，還沒有把員工當回事，一個不認可員工的企業，是沒有什麼企業文化的，員工一般做起來，也不會有什麼好的發展
你們去年端午節有禮品嗎？發什麼
這個問題，有一些人會認為你好像喜歡禮品一樣，其實不是的，從節日禮品可以看出，一個公司，對待員工的一種態度，如果你們的節日禮品等同，或是高於周邊企業，那麼最起碼，這個企業的老闆，是開明的，是值得你付出的，相反，有的企業，端午節就發5個雞蛋，5個粽子，總價值不超過10元，那麼這類型的一起，一般老闆，都不會吧員工當一回事，那麼你入職後，大部分工作的都不順心，而且離職率高，從一些側面，可以發映出一個企業的文化
如果涉及到正常離職，你們公司怎麼規定的
很多企業，在入職的時候，不對員工進行制度方面的一級培訓，當你離職的時候，才知道，離職，是要扣錢的，如果你問了，他們肯定會回答你，如果一個企業，員工正常離職，都要扣很多錢，有的規定中途離職扣50%，這類型的企業，如果我們知道，直接就不要去，不值得考慮
以上屬於個人觀點，當然面試要問的問題很多，但是這幾個，我面試的時候，肯定問，是為了對企業，有個瞭解，大家覺得都問什麼問題呢？
