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作為一名在法律行業摸爬滾打多年的法律從業者，曾經做過幾十幾起勞動爭議糾紛及案件，可以說經驗是相對豐富的。
我剛開始玩頭條，歡迎大家關注我，我們一起討論您工作中遇到的勞動用工方面的困惑，期待幫你排憂解惑！
你提出的這個問題比較複雜，不同地區的法院裁判觀點又不一致。這個問題，我已經回答過好多次了，也寫了一篇關於用人單位調崗的文章，歡迎您查閱。謝謝！
一、關於您提出問題要點分析
1.對於您不到崗的行為是否構成曠工的前提是：用人單位的調崗行為是否合法。如果調崗合法，您拒絕到崗，那麼您的行為應屬於曠工，公司可以按照規章制度合法解除與您的勞動合同。
2.勞動合同法規定了兩種法定的調崗情形，即醫療期滿後不能從事原工作調崗、勞動者不能勝任工作後的調崗，請看下您是否屬於以上情形。
3.部分地區法院認為用人單位只能在前述法定情形下調崗，否則用人單位單方面調崗構成違法。
4.除了勞動法規定的法定調崗情形，部分地區法院比如廣東、北京、上海高院都認為用人單位根據生產需要可以有自主調崗的權利，但是調崗必須合理，不得有侮辱性與懲罰性，且待遇不得明顯降低等。
5.基於以上分析，您需要看下您工作所在地或公司所在地法院的判例，看下當地法院對法定調崗情形以外的t用人單位調崗的裁判觀點。
二、給您的建議
1.建議您首先弄清楚用人單位給您調崗的原因，是不是您工作不勝任或因為公司因生產需要調整您的崗位。
2.要注意收集公司給您發的調崗的通知證據，根據調崗通知中載明的原因，結合中國裁判文書網中的案例看下公司調崗是否合法。如調崗合法，您就必須到崗。如調崗不合法，您可以拒絕到崗。
3.調崗不合法的話，您可以拒絕到新的崗位，但是不可以不到公司上班，建議您應正常到公司考勤，以免給公司留下您曠工的把柄。
4.公司給您發調崗通知後，如調崗不合法，您要不同意用人單位的調崗，您應儘快書面通知公司您不同意調崗，且不要到調整後的崗位上班，否則按照法律規定履行了一個月後，就視為用人單位與您已經就變更勞動合同達成一致。
以上是我的回答，供您參考，如有問題歡迎留言交流，謝謝。
法律小咖
員工不同意調崗，拒絕到新崗位上班，是否屬於曠工？
這個自然要看單位調崗是否合法。若單位調崗屬於合法調崗，那員工拒絕上班自然屬於曠工。若單位屬於違法調崗，那員工拒絕到新崗位上班，自然不屬於曠工。
從《勞動合同法》的規定來看，作為崗位屬於勞動合同內容之一，用人單位與勞動者協商一致，可以變更。所以，用人單位原則上不能單方調崗，更不享有所謂的任意調崗權，即便雙方在合同約定享有任意調崗權，原則上也是侵害勞動者權益的約定而無效。
當然，一般來說，用人單位以企業生產經營調整需要和員工不能勝任現在崗位工作而調崗，這是符合法律規定的。
以企業生產經營需要調整工作崗位的認定標準，以廣東省為例。廣東省《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》要符合相應的條件：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性。
根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；從該規定來看，對於不能勝任工作，是允許用人單位進行調崗。當然，對於不能勝任工作這個事實需要由用人單位承擔舉證責任。
葉律師
針對題主的這個問題，想說你在對調崗的處理方式上是有問題的。在回答之前有幾個點必須弄清楚，否則就會出現一些不妥的理解分析。
一、弄清楚企業調崗的真實理由與依據。
《勞動合同法》明確規定了企業調整員工的崗位情形：
1、因為企業員工的個人工作能力無法勝任目前的工作崗位，需要調崗。
如果是這種情況下的調崗，作為企業員工應該接受企業的合法合理的做法，否則你的不到崗將構成曠工，成為企業與你解除勞動合同的藉口與理由，乘機甩脫對你的經濟補償金責任！
2、企業發展的擴大，需要進行調崗。但調崗之前，企業必須與員工協商溝通並達成了一致意見。
《勞動合同法》是有明確規定的：必須是企業與勞動者在協商溝通達成一致意見後，才能施行調崗。否則勞動者是有權拒絕企業的調崗行為。
因為調整員工崗位，其實是對已簽訂《勞動合同》的變更，這必須是要勞資雙方協商達成一致意見，否則便是違反《合同》的無效行為。
二、請你認真閱讀與企業簽訂的《勞動合同》中有關崗位調整的條款要求。
通常情況下的《勞動合同》都會有對員工的工作地點、內容進行規定說明。
所以，自己要反覆認真閱讀理解與企業簽訂的《勞動合同》，理清其中的具體內容要求與含義。
只要企業改變了《合同》中規定的工作地點與內容，都是屬於違約行為，是明確違反《勞動合同法》第十七條中之規定，則自己完全可以拒絕接受調崗！
只有我們做到心中有數，才能真正把握企業的違約違法行為，更好的維護好自我勞動權益！
三、應對企業的非法調崗行為，不能採取消極措施與行為（曠工），必須要積極主動應對，尤其是要學會走正規的處理程序。否則會將有利的自己陷入不利的局面，那就有些得不償失了！
積極學會採用口頭或書面形式的拒絕表達，並詳細的說明自己的理由，並強烈要求企業履行原來的合同。
千萬不要採用消極的拒絕方式，這隻會讓有利的你變得十分被動，你這會是企業開除的重要證據材料！
四、其實企業調崗只是企業辭退員工的一種玩弄套路而已！它的真實目的並不是為了給員工調崗，其實是想員工主動離職，好讓企業不再支付經濟補償金而已。
現在很多企業都採取這種方式來讓員工主動離職，規避企業正常解除合同時的經濟責任。
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
所以有的企業便通過轉崗，降薪，增加工作量與時間，來想方設法讓員工自己主動離職！
因此你的調崗恐怕是“醉翁之意不在調崗，而是在於想員工主動離職”，這也許才是真正的意圖吧！
以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
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視職場
為什麼調崗？本題中沒有說明。調崗有兩種可能。第一種是自己不能勝任與企業簽訂合同的崗位，經培訓考核不合格後，企業給調換崗位。另一種是，企業生產出現變動，調整崗位，這種調整，一般都會存在降薪或增加任務量。實際上就是變相的逼迫工人辭職！從題目看，勞動者拒不到崗。應該是面臨了，降薪或增加了任務量！題目直接說到調整崗位，應該沒有和勞動者協商。勞動者沒有同意調整崗位！！未到崗報道，正與企業協商，不屬於曠工！！！
△調崗屬於對勞動合同內容的更改，企業必須與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同，《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。企業必須與勞動者協商一致，後方能調整勞動者的工作崗位，且不能降低勞動者的薪水！！在員工拒絕的情況下，企業不得更改勞動者的崗位。如果以此作為解除勞動關係的理由。勞動者可以申請仲裁，要求經濟補償金。
△勞動法規定勞動者享有①平等就業權利！②選擇職業的權利！③取得勞動報酬的權利！④獲得勞動保護權利！⑤享有休息權利！⑥享有社會保險的福利權利！
△根據勞動法，企業調整工人崗位，
①勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；
②勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；
③勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
如果在勞動合同中已註明在某種特定條件下，企業可以調整勞動者的工作崗位，在不違反法律條件下，也可以調整勞動者的工作崗位！
以上僅為個人觀點，歡迎大家批評，討論與關注，謝謝
小流水123456
在《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答 》中有關於調整崗位、調整工作地點的表述，十分清楚全面。加粗字體仔細體會。
首先是調整崗位：
用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬於合理範疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬於用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中明確約定工作崗位但未約定如何調崗的，在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形時，用人單位自行調整勞動者工作崗位的屬於違約行為。《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。然後是調整工作地點：
用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等，如無對用人單位經營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬於對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同後，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。用人單位不得僅以工作地點約定為“全國”、“北京”為由，無正當理由變更勞動者的工作地點。用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否採取了合理的彌補措施（如提供交通補助、班車）等。雖然效力級別較低，但我相信在全國範圍內，都是這一類糾紛的核心指導意見。
是否合理，並不是一刀切，而是要由用人單位舉證的。
具體舉證到什麼程度才算調整崗位合理呢？
對普通人來說有兩個方法或許可行。
首先，找一個明白人。儘可能客觀描述你的遭遇，聽他的意見，去除掉因為你是他朋友而對他提出意見的影響。“明白人”的明白程度，可以通過此人是否有相關工作經驗或者綜合多人意見予以彌補，絕大多數HR不屬於此處的有相關工作經驗。這個方法其實不簡單。
還有一個，將調崗內容類型化。顯著合理的有哪些，顯著不合理的又有哪些，至於中間狀態，往往都是各有各的道理，努力自己判斷嘍。
行政轉銷售，工資從5000+績效變成了2000+提成，怎麼不合理的不用我說了吧？
客服專員轉行政專員，工資結構不變，公司經營戰略又發生了比較大的變化，這時候還想主張調崗不合理？那就要掂量掂量，你能不能說服得了裁判者，他er她可未必理解得了，你們所在的具體行業，你的這家公司裡對客服和行政的要求有多麼不一樣，會不會被裁判者認為是矯情。
真的到仲裁訴訟中，只強調對自己的有利的觀點，這個總會了吧？又問，哪些點可以提啊，當然就是照著引用塊裡內容準備嘍。這個方法我不說也應該能理解吧。
最後一句話回答題主問題，到底算不算曠工？
答案就很簡單嘍，調崗認定合理的，那就是曠工，認定為不合理的，拒絕到新崗位報道就是合理的。
陸駿秋律師
分情況來確定，雖然法律都沒很明確，但是司法實踐和最高院司法解釋都有涉及。
首先調崗是基於本公司正常生產經營的需要，合理調整員工的工作崗位，且新崗位在同一城市，是同一家公司的，可以書面通知員工到崗時間，逾期按曠工處理。
其次，員工不能勝任元工作崗位，經培訓後仍不能勝任，可以依法調崗調薪。
但是，以下幾種都是違法的：
一是調崗不是基於公司正常生產經營的，比如辰哥見過有的公司為了逼員工辭職，安排他每天手工抄寫新華字典一百頁。
二是調崗帶有侮辱性，懲罰性的，比如員工原來是總經理，沒有犯明顯錯誤，調崗成公司保安，保潔等工勤人員。
三是調崗不能明顯降低工資。工資可以變動，按勞所得，但是所涉及較大範圍的變動，應該和員工協商一致。
如有任何疑問，請關注辰哥，私信我。
辰哥和您一起愛勞動
對於調崗的這個問題，在實際的工作過程當中確實是經常出現，那麼如果員工不同意調崗，到底算不算曠工？也需要看具體的情況。
通常情況下，勞動者的工作崗位是什麼應當是在勞動合同當中有明確約定的。所以在勞動合同沒有到期的時候，用人用人單位是不能隨意給勞動者進行調崗的，除非與勞動者協商一致。
還有一種情況，就是用人單位能夠證明勞動者不能勝任現在的工作崗位，這種情況下，可以給勞動者進行培訓，如果培訓之後仍不能勝任的話，才可以進行調崗。
所以用人單位如果想單方調崗的程序是很嚴格的，不能說我想調就調。如果用人單位違反了相關的法律規定，勞動者是可以提出異議的，或者是可以申請勞動仲裁的。
任律師工作室
先說答案：常規上來說企業調崗的行為發生，（企業方經營正常並且該員工能夠勝任崗位工作），只要在勞動合同中已經明確過工作崗位，未經員工同意，拒絕上崗不屬於曠工。
常規上講企業只要正常經營狀態下，需要對某一員工的崗位進行調整，都會事先和該員工就調崗理由和意圖與已溝通，徵的被調崗人的同意簽字之後，才會發出調崗通知，這樣做的目的就是按照勞動合同法的相關規定，完成了協商一致同意勞動合同的變更。因為在一般狀況下，企業在和員工簽訂勞動合同的時候，明確的工作崗位是勞動合同的必備要件，如果要調整必須是按照以上的步來完成的，才證明調崗的合法性和合規性。
但是在有些企業和員工簽訂勞動合同的時候，工作崗位模糊化導致如果發生這一類工作崗位的調崗，員工個人想要提起訴訟的話，就會很被動。比如，如果工作崗位上只寫明：設備操作工，那麼機床操作工和車間流水線操作工同屬於操作工。假如公司在這兩個崗位上予以調整，員工不同意就會處於不利局面。
同時如果在勞動合同中工作崗位是明確的，企業方未經員工同意的情況下強行調崗行為發生後（一定是行為已經發生，包括但不限於撤掉辦公設備，調崗通知等），員工拒絕上班那就不屬於曠工。
第二種情況就是企業的生產經營發生了重大變化必須進行調整的話，按照勞動合同法的規定員工必須服從企業的調崗，如果未能達成一致，企業只需要提前一個月以書面形式通知員工本人，同時支付一個月的補償金就可以解除勞動合同。注意絕大部分的企業對於員工的調崗是不符合這一條法律規定的
（勞動合同法）有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第三種情況是隻要企業能夠證明被調崗的員工不符合崗位任職資格標準，經培訓後仍然不能勝任本職工作，在這種情況下，企業是可以進行強行調崗的，員工如果不同意調崗，企業方可以單方面解除勞動合同，並且不用支付給員工經濟補償金。
這種情況首先是需要企業方出具該員工不能勝任本職工作的證據，以此來證明不符合崗位任職要求，這個要求不是企業方隨意拿來一個什麼績效考核的結果就能證明的。其次企業方要能夠已經針對員工的不勝任能力做出了相關的培訓，這個難度會更高，要求更難以實現，只有這兩點做到了才能證明企業的強行調崗是合法性的。
綜上所述，常規上來說企業調崗的行為發生，（只要不具備第二和第三種情況的發生），只要在勞動合同中已經明確過工作崗位，未經員工同意，拒絕上崗不屬於曠工。
聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；長期堅持原創不容易，希望大家喜歡！加我關注私信與我，粉必回。
麻紅衛
企業在和職工簽訂勞動合同時，一般都會增加關於調崗的合同條款。
關於調崗，在勞動法中也是有一定規定的。一方面，根據企業的實際生產情況，可以進行調崗，但調崗後，不能降薪，起碼薪酬標準是基本保持一致的。
另一方面，企業在調崗時需與職工進行協商，在職工同意的情況下，才能進行調崗。
如果員工單純因為調崗為由不去上班，造成曠工，這就造成了違反企業規章制度的事實，企業就可以依法解除勞動合同。
因此以調崗為由拒絕上崗，是不明智的做法。即便是申請勞動仲裁，也不會得到支持。
一路職場
調崗屬於公司的正常管理操作，但是必須保證員工能夠滿足新崗位的工作要求，或者提供相應的培訓教育。並且在調崗後，公司需保證員工的薪酬福利不能低於之前水平。最後，公司應當與勞動者重新簽訂勞動合同，合同截止時間不能早於調崗前的合同截止時間。
