小胖xiaopang
想要判断一名新员工加入企业能够待多久，只需要关注新员工是否有以下四方面行为动作就可以了：
一、经常提起前东家的好
新员工加入公司起初的三个月最核心任务的公司是适应新公司的企业文化，将自己融入到公司的办公氛围、行为习惯之中去。如果新员工在这三个月间经常不经意提起之前老东家的哪些行为习惯优于当下公司的做法，则表明该新员工并没有设法去主动融入公司的文化，而是较为主观地坚持自己在原来公司养成的惯习。这类员工一般当明确了自己无法适应企业的工作习惯之后，便会选择结束试用期离开这家公司，因而如果你是这名新员工的带教导师或HR，当员工不经意间经常提起自己的老东家，你就要注意他是否能够长久留下来了。
二、经常接到电话后闪烁其词，有意避开大家
从经验判断上来看，此类新员工在这期间接到的陌生电话多数是猎头或别家企业的HR打来的，碍于所要交流的内容较为隐私不便于当场沟通，因而会选择闪烁其词或离开大家视线去安静处接听来电。这表明着这名新员工虽然已经入职了你们公司，但其个人的履历信息仍然没有从网络上撤销掉，他仍然并没有放弃寻找其他更好的机会。作为企业HR如果观察到新入职的员工经常有此类异常行为，建议可以找其谈话或者选择启动后备人选的招聘工作以备不时之需。
三、上班时间与交通时间是否在常人的心理预期之内
如果新员工在过往工作中也保持加班的状态，那么来到新公司同样加班就不存在适应上的困难；但如果新员工过往的工作经历中加班频次比较少、加班时长比较短，那么对于来到新公司要保持持续性地加班，则会从心理上习惯性地排斥和抵触；与此同时，如果新员工过往工作经验中每天的上下班时长控制在一个小时之内，但来到新公司需要超过两个小时，则同样会给新员工以很强烈的不适。在这种情况下，作为企业带教新员工的导师或者HR，需要及时关注和疏导新员工的心理状态，如果不加以疏导，则很容易让新员工因工作环境不适而选择离开。
四、直接上级的管理风格影响
判断一名新员工能在企业工作多久，除了企业文化氛围等因素之外，另一个核心因素在于新员工主管上级的管理风格是否能够让新员工在短时间内适应。打个比方，如果新员工过去的主观上级是一名授权型的领导，那么当新公司的领导是一名管理事无巨细的领导时，这种强烈的反差会给新员工带去强烈的工作落差和不习惯。因而作为企业HR，其实在新员工入职前就应该详细告知其未来领导的管理风格，以避免类似反差带来的新员工离职风险。
综上所述，供其参考。
职场HR老王
其实很简单，只要看看这个员工的工作汇报，就一目了然了。
第一，能看出这个员工多么精通工作软件，比如office的技能，她用的是不是很溜？Word，Excel，PPT，每一款软件，都能去汇报工作。但唯独佳佳玩的比较有花样，除了文字描述以外，她的排版也是很突出的。
都做这么多年员工了，新人进来以后，能发现她们的优势，就是在日常汇报上。一个表格制作能有多好，就能看出她具备怎么样的能力。同样是做PPT，为什么她的素材比较新颖？我们这次招人，也招了大概八九个，佳佳突出的地方，大家都是有目共睹的。
透过看这些细节，顺便发现这个孩子，上学积累了什么习惯。
第二，工作报表里面，除过整个排版跟文案以外。还有就是她的时间规划，看这个人一天做了什么事情，最重要的，就是把时间表拿出来。
佳佳的时间表，写得很详细，几乎精确到每五分钟以内。她都在做什么，这就是她的效率问题，当然，这个背后，还能看到她很多优点，这个娃特别的细心，而且，她擅长做总结。
很多习惯都不是一天成就的，我看了她一下她的简历，她是一个理科生，按理说，这些东西她都不擅长，可她做的让我眼目一新，这完全不是一个新人的状态，她是有一定的积累的。
从这一点能看出，她非常有潜力做总结，如果将来晋升的话，做高管秘书之类的，没什么问题。
第三，别人的工作报表里面，都很单纯地写到今天做了什么，佳佳不只能做到这个，我每次特别喜欢看她下面的一段话，她自己起名叫查漏补缺。
她不只把一天的工作总结完，她还把第二天的工作，写出详细的预案。而且，写的今天的工作心得，技能的缺乏，哪里需要改进？
员工能做到这么心细的总结工作，我入职这么多年，真的没有见到过。吾日三省吾身，佳佳就是最好的例子。常常总结，去看到自己缺点的，将来有很大的潜力能够进步。
这是一个员工的态度问题，态度决定能力。能力只能帮一个人赚钱，但是态度，能帮一个人走得更远。我特别看好这个孩子，就因为她写的工作报表不一样。
诺晚清扬
有个很有趣的说法，你在面试时看到的员工是他最好的状态。当入职之后，往往比面试时表现得要差一丢丢。
作为HR，录用了形形色色各种员工，你有留意过新员工入职第一天的状态吗？其实从新员工入职第一天的状态，就能看出员工大概能呆多久。
不相信！那就继续看下去，跟着大途人才网小编一起分析。
通常新员工入职第一天的状态就能TA会呆多久.jpg
新人与同事关系
从入职第一天就确定了
专家认为，新员工工作时如果可以感受到自己很喜欢身边的人，可以和他们声气相通，打从内心乐于和他们为伍，那么，这就是合适共事的正面讯号；相反地，如果新员工工作时发现上班不需要和同事做朋友，那么，这就是警讯。
工作不光看岗位和职责，还与朝夕相处的同事密不可分。如果与同事关系不融洽，每天应付工作的同时，还要应对同事的“找茬”，这份工作自然做不久。
而与同事的关系，往往在新人入职第一天的第一印象就决定了。
新人第一天入职，一般不会安排多少工作，除了了解一下公司和工作，余下大量闲余时间。有的人会利用这些空闲的时间，看看同事有没有力所能及的能帮忙的事情，团队里的小事争着去做；而有的同事则会选择当个“大爷”，让同事来提供各种服务和关心：能不能适应？环境好不好？公司怎么样……
面对这两种人，前者很快会给整个团队留下勤快、积极、正面的印象，从而在今后的日子里，其他同事更愿意与之相处；而后者留下的却是冷淡、消极、负面的印象，如果没有工作对接，其他同事恐怕也不想和他有多少交集。
有有时候在一家公司能待多久，不是因为你自己想不想离职，而是你身边的人想不想你离职。人都是感情动物，如果同事都喜欢你，久处不厌，一般不会短期离职；但如果同事对你不但没有感情，甚至还讨厌你，这样的环境下，你自然不会久待下去。
入职第一天，积极主动的人，稳定性更强。
新人与领导的关系
从入职第一天就定性了
经常会听到有人这样抱怨：自己入职时不小心冲撞了领导，此后领导总是百般责难他，以至于不得不离职，顺便还给自己找了个借口：当时并不认识领导。
可惜的是，生活不是偶像剧，第一天的“坏印象”不一定能带来领导日后的格外关照，反而会带来穿不完的“小鞋”。
是不是因为领导太小气了？
当然不是。
一个熟知业务的团队领导，从第一天的零零散散的小事里就能看出一个人的工作风格和行事水平。无论应聘时吹得如何天花乱坠，如何能力出众，入职第一天就能看出一些端倪。
以前我有个下属，其实各方面都挺让人满意的，也决定好好培养，但第一天给了她做个PPT的简单任务，她琢磨了1天，最后给的结果却不是我想要的。在我的意识里，如果不知道怎么做，花点时间询问一下就能解决问题，何必埋头一个人下苦工，结果还是浪费时间呢？
领导选人，还需要看下属跟自己的风格能不能匹配，如果不能，就算再优秀，也难以被重用。第1天的工作里，如果就让领导看出新员工的工作风格和自己不搭，这位新人肯定留不久。
新人与公司的文化
从第一天就知道能不能适应了
每个公司都有其独特的文化，从前台到老板，这种文化的影响是怎么都藏不住的。新员工从第一天就能体验到，如果不能适应，离职就是即将发生的事情。
与领导不合，领导有可能调任；与同事不合，同事有可能离职；但如果跟企业文化不合，那除了离职可能没有更好的处理方式了。
例如，有些公司有加班的习惯，如果领导没走，下属没人敢走。如果一个不愿意加班的新员工进入到了这样的公司，第一天就提前下班了，估计也待不了多久。
再比如有些公司崇尚等级制度，员工对领导毕恭毕敬，新员工却喜欢平等交流，估计也待不了多久。
团队讲究步调一致、志趣相投，兔子进了狼群，或者狼来了兔子窝，都不能够长期相处。新员工第一天的表现，就与多数员工“背道而驰”，这位新人如果能工作满一年，算我输。
所以你看，留住员工无非是待遇留人和事业留人，但员工要走，原因千奇百怪，关乎同事，关乎领导，关乎文化，关乎工作，防不胜防。就算HR充分做好新人的迎新工作，安排好新员工培训，帮助新员工融入团队，离职率还是会居高不下。看完之后，你觉得有没有道理？
流逝的时光不老实
论到求职者，找到一份工作是不容易的。在一个办公室，作为一个新员工能待多久？从很多细节都能看出来，最简单的一种方式，就是看她的工作汇报。
在金九银十的招聘以后，有很多的新人开始进到公司，我们公司也来了接近10个实习生，其中有一个叫佳佳的，让人眼目一新，表现非常出众。
午休的时候，一些老同事总会聊起来：“真想把佳佳叫到自己的部门，这样，就能帮自己分担很多事儿。”听起来，大家都在打着各自的如意算盘。但毕竟新人还没有过试用期，这些老员工，究竟怎么判断她能待下去的？
和老王聊起来的时候，他讲出了自己的看法。我觉得非常客观全面，给大家分享一下。
老王说到：其实很简单，只要看看这个员工的工作汇报，就一目了然了。
第一，能看出这个员工多么精通工作软件，比如office的技能，她用的是不是很溜？Word，Excel，PPT，每一款软件，都能去汇报工作。但唯独佳佳玩的比较有花样，除了文字描述以外，她的排版也是很突出的。
都做这么多年员工了，新人进来以后，能发现她们的优势，就是在日常汇报上。一个表格制作能有多好，就能看出她具备怎么样的能力。同样是做PPT，为什么她的素材比较新颖？我们这次招人，也招了大概八九个，佳佳突出的地方，大家都是有目共睹的。
透过看这些细节，顺便发现这个孩子，上学积累了什么习惯。
第二，工作报表里面，除过整个排版跟文案以外。还有就是她的时间规划，看这个人一天做了什么事情，最重要的，就是把时间表拿出来。
佳佳的时间表，写得很详细，几乎精确到每五分钟以内。她都在做什么，这就是她的效率问题，当然，这个背后，还能看到她很多优点，这个娃特别的细心，而且，她擅长做总结。
很多习惯都不是一天成就的，我看了她一下她的简历，她是一个理科生，按理说，这些东西她都不擅长，可她做的让我眼目一新，这完全不是一个新人的状态，她是有一定的积累的。
从这一点能看出，她非常有潜力做总结，如果将来晋升的话，做高管秘书之类的，没什么问题。
第三，别人的工作报表里面，都很单纯地写到今天做了什么，佳佳不只能做到这个，我每次特别喜欢看她下面的一段话，她自己起名叫查漏补缺。
她不只把一天的工作总结完，她还把第二天的工作，写出详细的预案。而且，写的今天的工作心得，技能的缺乏，哪里需要改进？
员工能做到这么心细的总结工作，我入职这么多年，真的没有见到过。吾日三省吾身，佳佳就是最好的例子。常常总结，去看到自己缺点的，将来有很大的潜力能够进步。
这是一个员工的态度问题，态度决定能力。能力只能帮一个人赚钱，但是态度，能帮一个人走得更远。我特别看好这个孩子，就因为她写的工作报表不一样。
说实话我都做这么多年员工了，也很少反思，我一天犯了什么错？我今天有哪些工作没做好？我明天应该怎么解决这个问题？佳佳做到了，让我一个老员工汗颜。
对于很多新人来说，不被领导赏识是有原因的。这些品质在你身上有吗？能不能详细地写好一个工作报表？我想对你来说是很困难的。员工的品质很重要，对于领导来说，学历只能说明一点点问题，一个员工的态度，品格，习惯，才能决定他将来走多远。
JW的音乐生活
其实很简单，只要看看这个员工的工作汇报，就一目了然了。
第一，能看出这个员工多么精通工作软件，比如office的技能，她用的是不是很溜？Word，Excel，PPT，每一款软件，都能去汇报工作。但唯独佳佳玩的比较有花样，除了文字描述以外，她的排版也是很突出的。
都做这么多年员工了，新人进来以后，能发现她们的优势，就是在日常汇报上。一个表格制作能有多好，就能看出她具备怎么样的能力。同样是做PPT，为什么她的素材比较新颖？我们这次招人，也招了大概八九个，佳佳突出的地方，大家都是有目共睹的。
透过看这些细节，顺便发现这个孩子，上学积累了什么习惯。
第二，工作报表里面，除过整个排版跟文案以外。还有就是她的时间规划，看这个人一天做了什么事情，最重要的，就是把时间表拿出来。
佳佳的时间表，写得很详细，几乎精确到每五分钟以内。她都在做什么，这就是她的效率问题，当然，这个背后，还能看到她很多优点，这个娃特别的细心，而且，她擅长做总结。
很多习惯都不是一天成就的，我看了她一下她的简历，她是一个理科生，按理说，这些东西她都不擅长，可她做的让我眼目一新，这完全不是一个新人的状态，她是有一定的积累的。
从这一点能看出，她非常有潜力做总结，如果将来晋升的话，做高管秘书之类的，没什么问题。
第三，别人的工作报表里面，都很单纯地写到今天做了什么，佳佳不只能做到这个，我每次特别喜欢看她下面的一段话，她自己起名叫查漏补缺。
她不只把一天的工作总结完，她还把第二天的工作，写出详细的预案。而且，写的今天的工作心得，技能的缺乏，哪里需要改进？
员工能做到这么心细的总结工作，我入职这么多年，真的没有见到过。吾日三省吾身，佳佳就是最好的例子。常常总结，去看到自己缺点的，将来有很大的潜力能够进步。
这是一个员工的态度问题，态度决定能力。能力只能帮一个人赚钱，但是态度，能帮一个人走得更远。我特别看好这个孩子，就因为她写的工作报表不一样。
说实话我都做这么多年员工了，也很少反思，我一天犯了什么错？我今天有哪些工作没做好？我明天应该怎么解决这个问题？佳佳做到了，让我一个老员工汗颜。
对于很多新人来说，不被领导赏识是有原因的。这些品质在你身上有吗？能不能详细地写好一个工作报表？我想对你来说是很困难的。员工的品质很重要，对于领导来说，学历只能说明一点点问题，一个员工的态度，品格，习惯，才能决定他将来走多远。
你看完这个故事是什么感想？还在抱怨自己的工作吗？优秀的人是有原因的，希望你加倍努力。
A大鑫
影响新员工离职主要有这五大要素：居住情况，婚恋情况，人际关系，收入及变化，职务及变化。
下面，我将五大要素的具体影响，结合案列进行说的明。
一、居住情况
有助于稳定的情况
1、本地人，本地就业。这种情况，只要企业和职位过得去，大多数人都会安于现状，因为相对而言这些人租房的压力相对较小，购房压力也小。现实中，这种员工在一个企业干十年八年的很常见。
2、企业有宿舍。对于一二线城市和中心城市，这一条尤为重要。因为租房是非常大的一笔开销，还有被房东赶走的风险。有宿舍相当于变相提升公司，同时新员工归属感也更强。这种情况，不一定能保证员工干多久，但会大大减少员工短期离职的可能性。
3、外地人，但已经购房。这种情况，新员工相对比较稳定，因为大多数人都有房贷。离职意味着没收入，即使无缝跳槽，也不敢确定新单位是否能立足。所以，大多数人会选择人气吞声，一切为了房贷。当然这种人，因为买房，心里会踏实很多，所以在企业里的受委屈能力也更强。
不利于稳定的情况
1、有房，在异地。35岁以下的人，稳定性会很差。很有可能来这个企业是过渡。
简单来说，在工作所在地有房的相对稳定，无房的相对不稳定。
二、婚恋情况
有助于稳定的情况
1、已婚，夫妻在企业所在地居住。这类人对离职非常谨慎，因为要考虑家庭原因，只要各方面过得去，都会坚持干下去。
不利于稳定的情况
1、未婚，未恋爱。这种情况只要团队氛围好，即使谈异地恋，也能再干半年一年，因为人与人之间需要逐渐认识后才能做决定（是否投奔恋人）。我有个下属谈恋爱是国企的职员，因为团队氛围好，我也比较照顾，谈恋爱一年半才辞职，因为马上也结婚了。
2、未婚，已恋爱。基层，薪酬不高的员工处于这种情况，随时都会给领导惊喜，因为感情问题（主要是分手），说辞职就辞职了。
简单来说，已婚的相对稳定，未婚的相对不稳定。
三、人际关系
有利于稳定的情况
1、同时关系良好，有互动。新员工是否真正融入团队，或是愿意融入团队，很重要的一个指标是，他是否能与老员工聊八卦。如果新员工能参与到老员工聊八卦的话题中，短期内离职可能就很小，因为他愿意花精力和心思去与大家处关系。这里要说明的是，本身性格无论多嘴碎的人，如果不打算留在一个地方，他也不会多说。所以这条是很准的。
2、同事风评好。主要是同事认可新员工的工作态度和工作能力。同事的风评领导可以直接询问，而新员工越是能感觉到的。有好风评，新员工成就感足，短期内就不会想着离职。
不利于稳定的情况
1、试用期直接与老员工产生了矛盾。这种情况无论谁对谁错，都会大大增加新员工离职倾向，如果那些老油条欺负人，或者新员工是领导认可的，此时一定要做好新员工细想工作，同时给欺负人的老员工施加足够的压力，让他收敛。
2、同事风评查，不愿与其合作。如果大面积出现这种看法，用不着新员工自己走人，可以考虑直接换人。
通过观察新员工与老员工的互动，判断新员工融入程度，是判断离职倾向重要的要素。
四、收入情况
有利于稳定的情况
1、现岗位收入明显高于上家公司收入。现岗收入位高于上一份工作收入10%，半年内会比较踏实。现岗收入位高于上一份工作收入20%，一年内会比较稳定。现岗收入位高于上一份工作收入30%，一年半内会比较稳定。这条不能以此类推，超过一年半后，稳定性与收入几乎无关。
2、刚毕业的大学生，收入高于当地平均标准。这牵涉到学校，专业的情况，无法准确的说。但作为部门领导是应该做好调查的。
3、有年终收益。25岁以下年终收益超过5000元,25岁以上年终收益超过10000元，会极大的压制年中的离职倾向。这也是很多销售岗位惯用的手段，所有提成留存两三成年底发，中途离职率会大大降低。还有更恶心的，年终发一部分，下一年七月再发一部分，这样滚动循环，抑制效果更好。
以上情况反之，则是不利于稳定的情况
五、升职情况
1、有清晰的上升路径。比如业务经理，城市经理，省区经理，大区经理。或者技术员，助理工程师，工程师，高级工程师等。只要上升路径明确，哪怕比较难，很多刚入社会不久的新员工也愿意为之努力。
2、上升案例丰富且时间不长。对于老鸟新员工而言，他关注的是上升机会多不多，平均上升年限如何。
归纳起来就是，看得到职业生涯希望，新员工就稳定，看不到希望，就不稳定。
分析这么多，根据我的管理经验。员工离职再怎么判断也只能是大概，突然提出辞职的情况几乎无法避免，所以作为企业管理者我们更应该做好以下几项工作。
一、建立培养新人的机制。
无论企业是否要求，尽量将工作编写SOP（标准化作业流程）文件。对于有带新人能力的老员工，一定要善待，包括加薪和生活上的关怀，比如老员工要开个家长会，就不要扣人家钱了。作为领导要了解每一项工作的环节和要点，但不一定要做的很好，甚至可以不会做。比入，我作为营销领导，曾经管理过技术部门，那些软件我是肯定不会用的，但我把所有工作的工作时长和难点，沟通障碍弄明白了，在我接手三个月后，部门矛盾和效率明显好转（事实上，这个技术部门是因为换了好几任领导都管不好，才甩给我的。）
二、核心资料要备份。
所有重要文件都要进行双备份，以防离职员工删除。
三、处好下属关系。
都说团队比个人重要，但做到的领导没几个。因为团队凝聚力很重要的一条就是上级对下级的尊重。比如，对下级反应的问题，上级无论解决与否，都应该及时向下级告知。上级如果需要离开办公室，应该告诉核心的或者资深的下属自己的去向，方便下属在需要上级支持时做出妥善的安排。对于下属的错误要学会判断是有意还是无意，是第一次还是屡犯，从而采取不同的措施。
总结一下，员工离职可以预测，但很那判断。解决这个问题有两条，第一是减少培养新人风险和离职风险。新员工根据岗位工作半年到两年才能收回企业招聘成本，这个管理者要有数。第二条是建立好循环机制，只有良好的引才机制，才会让现有的人更安心的工作，更慎重的提出离职。
吃海苔的羊
铁打的营盘，流水的兵。团队要保持高凝聚力和战斗力，就必须要不断的补短板，优化结构。因此，新员工在试用期结束后，必须及时给出结论，是走人还是转正？那么，该如何评价新员工呢？
培训期的学校表现和理解能力。
新员工到岗，必须接受公司培训，包括《员工手册》和岗位技能、服务规范等业务技能。在学习过程中的态度、理解能力和考试成绩，都是评价新员工的素材。
试用期内的业绩达成率。
- 招人的根本目的是解决问题，创造业绩。对于新员工，月初安排工作时，肯定是充分考虑了新手的因素，任务应该是稍作努力就能完成。
- 如果试用期内没有完成任务，我的风格是快刀斩乱麻～走人。在上海开过公司的人都有体会，用上海本地人，平时都很客气，就是到月底考核业绩时，他们都会说“下个月肯定能完成”，要是真相信就上当了。
与部门负责人充分交换意见，考虑新员工的成长性。
- 一般公司招人，都是根据各部门上报的招人计划进行的，到岗后也是交给对应部门试用。对新员工的去留，当然要与部门负责人交换意见。
- 如果部门反映很好，且新员工又完成了任务，那就是一个值得培养的对象；如果部门反映一般，在新员工身上又找不到什么闪光点，那就干脆走人，省得夜长梦多，因为用人主要是用长处。
红蓝推演
这个问题很有意思？新员工对于人力资源部和用人部门来说都是特别难的问题，太热情吧，人家受不了，觉得这公司人怎么了，不问吧，又会觉得不受重视。
现在很多95后入职，对于这样的新员工来说，怎么让他们融入是个大难题，我觉得只要融入了，呆长时间还是很可能得。
- 1.新员工入职第一天的体验要好，特别是前台对他们的态度，以及人事部收资料和培训人员对他们的态度，对于他们第二天还来不来很关键。
- 2.新员工到了工作岗位上，建议配备一名师傅，师带徒还是有用的。出来工作一方面是为了工资，一方面是积累经验，再就是工作开心，派个师傅，可以帮助新员工，可以加强感情联系，可以有个朋友。作为新员工，在一个陌生的环境中有位朋友，对于降低他们的不安全感是很重要的。
- 3.新员工有的内向，有的外向。所以针对不同的人需要有不同的对待方式。一刀切的事不要做，有些人喜欢被表扬，咱们就不要吝啬，有些人比较内敛，就别让他当众出丑。
以上这些都决定新员工在企业呆的时间长短，一句话就是，咱们把新员工当人，他们就把咱们当人，人都是有感情的。希望能回复您的问题。
缘来是你的2005
这个问题比较有难度，所谓知人知面不知心，新员工本人怎么想的很难去做确切的判断。虽然无法去确切判断，也能够通过蛛丝马迹有个简单的认识。
下面说说我的想法，我认为通过这几点也是能够做个简单判断的。
工资要求
新员工加入公司都需要通过面试，而面试过程中必然会谈及的就是工资了。如果这个员工是一个新手，对于工资要求可能本身就不会特别执着，自己的水平自己知道。如果这个员工是一个熟手老手，正常想要长期工作下去的都会想尽办法要求达到一个心目中的工资标准。
要是一个技术水平工作能力完全能够达到岗位要求的人，对于工资并没有特别注重，只是简单的提了一下要求就不再关注，那么很可能不会长期待下去。这里是一个过渡或者有想要在此公司学习某项技能。
学习积极性
新员工积极主动学习，去与相关人员接触，去了解工作流程，不管是否是自己岗位必须了解的东西都愿意去学习了解。说明这名新员工是想要做好当前工作的，并且有在此发展的倾向。
如果不愿意学习，或者只管自己的事，那么除了真的没有上进心以外，对公司没有归属感责任感，对自己的前途并不在乎，是不会待的长久的。
前后态度变化
进入公司后非常活跃，随叫随到、积极主动、好学上进，每天都是开开心心的工作，遇到人就打招呼。突然几天持续的情绪低迷，对工作不上心，对同事爱搭不理，对工作产生抱怨，那么很可能就离辞职不远了。不想离开公司，想在公司发展的人是会很积极配合工作的，遇到困难基本都是寻求解决，抱怨会有不会刻意显露，也不会给同事摆脸。
想要判断员工能否继续干下去，就通过他们的日常工作状态去观察他们，不论新员工还是老员工，表现多少都会让人看出变化的。想留下的肯定是积极主动的，很多事情都不用去安排就做好了。不想留下的，不用去强求，正所谓强扭的瓜不甜，留下了也未必能做的安心，说不定再来一个会更好，给别人机会，同样给自己机会。
梅村老梁
的观点:个人认为新员工能待多久有很多方面表象，看新员工后期的努力情况，新员工在岗位中的职责体现情况，新员工在团队中的融合情况，以及他在岗位中的胜任能力有关，一个员工想要里离开，那么他即将表现出来的非常不积极的现象随处可见。
在职场中，很多新员工来到一个新的企业，但职场新人面对新的环境，新的人员，因为出现了自身适应不了的情况，会出现诸如想离职的想法。因为作为职场新人，他们本身资产的经验就缺乏。很多时候碍于职场新人的面子，他们也不想去请教别人，只能让自己通过自己的办法去解决。这对他们来说难度非常大，如果身边没有遇到好的帮手的话，很容易就出现自暴自弃的现象，那么最终导致离职也是必然的结果。
那么怎么样才能判断一个新员工能在这家企业待多久呢？以下是个人的经验观点，仅供参考。
一、看这位新员工的岗位适应能力。
那么首先看一个人来到自己的工作岗位着做多久？可以从他对这个岗位的适应能力就能看得出来，因为职场新人有一个比较大的一个特点，他们会面对自己的简历，面对你的hr的时候，有时会出现夸大其词的效果。他们这样做的目的是获得这份工作。
因此在新的岗位中，职场新人就会表现出来自己的工作能力，没办法胜任岗位职责要求。会导致他们在新的岗位中非常的吃力。那么久而久之，这些新人就有可能会导致不想再继续做下去。
【小结】因此，在下中通过观察新员工的岗位适应能力，就你发现这个员工的自身能力有多大，他们自身的能力决定他们的适应力有多大。一旦岗位职责要求大于他们的适应能力，那么有可能他们会出负面情绪，那么久而久之这些新人扛不住这么大的压力就有可能会离职。
二、通过观察新人在岗位中的努力情况。
那其次第二个方面，可以通过观察新人们在他们的岗位中的努力情况就能发现他们的动向。如果这个岗位对这个新人来说非常的重要，而且他也是非常重视这个岗位，那么他们就会非常容易。如果这个岗位对新人来说没有什么吸引力，那么这些新人在岗位中表现出来非常的懒散，而且有可能就是不想再继续做下去。那么一旦触发了不想这样就得信号，那么它与离职已经不远了。
另外一个方面，如果本身这份工作对亲人们来说没什么吸引力，那么通常意义啊，他绝对不会很努力的去工作，工作中常常表现出来得过且过的状态，即便是犯了错误，他们也不会去及时改正。因为对于他们来说就是一种无所谓的态度。那么这也是他们离离职不远的时候。
【小结】你吃通过判断新员工努力情况就能得知他们对这个岗位的期待性有多大，如果这个岗位对他们来说没有任何的吸引力，那么新人们更不可能百分百的投入，久而久之，他们离离职就不远了。
三、从新员工团队的融合力来看看新员工的积极性。
那么这一方面，其实在我们的职场中，在企业中尤其在部门中非常明显。因为作为职场新人，他们的积极性是非常高的。很多职场老人都感叹不如，因为新人们的生命力很顽强，他们执行力也是非常强。
因此新员工一旦出现了团队融合力差，工作中积极性不高，或者没有执行力。 那么新员工将会面对很大的问题， 一个不好的现象将会出现。另外在职场中，如果新人表现出没有什么积极性，或者没有什么动力去做完成工作，那么在这个部门里面的职场老人就会更不待见，可想而知，在一个团队中如果得不到别人的待见，那么这个团队就会疏远他，他在他的这个团队中的获得感也会越来越少。这对于职场新人来说是个硬伤。
【小结】一旦新员工在职场中表现出不合群，不积极，不主动不乐观的情况，那么基本上这个新人对团队的融合力，对他工作的适应能力以及他对这个工作的热情度都会所长很大的影响。那么可想而知，新人们如果连工作信任度都没有了，那么他怎么可能会去努力工作呢？事必种种情况表现出来，这位新人将离辞职不远了。作为职场领导，你也可以进行下一步的动作了。
四、从新员工对工作的抱怨程度可以看出。
最后一个方面，也同时是职场中非常常见的一个方面。因为一位新员工，他对这个岗位的期待性非常强。那么如果新员工一旦表现出来，对这个岗位非常的抱怨，没有什么耐心，那么这位新员工，就不会全力以赴的去工作。
那么可想而知，如果一位员工不会全力以赴的去工作，那么他怎么可能会得到成长？如果长时间在岗位上没有得到成长，那么这个岗位对他来说已经没有什么意义，这位新员工有可能就会辞职。
另外一点，新员工就像一张白纸一样，当他来到一个部门，来到一大企业，他是充满了信心。那么一旦事情让他失去信心，工作让他失去信心，那么他也将离辞职不远了。
【小结】当一位新员工在职场做岗位上不断的抱怨，不断的传播负能量给周围的同事，那么其实他对自己的职场已经失去了信心，极大的可能性就会出现离职。
