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導讀：
薪酬，不只是給員工怎麼發工資、幾號發工資、採用什麼結構發工資、給員工定多少工資等這麼簡單。在薪酬中，蘊藏著巨大的能量，寄託著員工的期望，承載著老闆的喜憂。給員工發多少薪酬，員工能接受，企業能承受，這是一門技術。給員工加多少工資，員工會認可，老闆也覺得合理，這更是一門技術。
馬雲曾說過：員工離職無非是兩個原因，錢沒給夠，心委屈了。但錢給多少才是給夠？人的慾望永遠沒有止境。你今年加了，明年加不加？你給這個加了，哪個加不加？固定加薪只會不斷吞噬企業的利潤，不斷上漲的人力成本讓企業不堪重負。
今天就和大家分享部分績效考核模式和薪酬制度的優缺點！
常見的考核模式
1、KPI（key performance indicator）關鍵績效指標
KPI考核法，就是把企業戰略目標分解為具體目標，提取可量化的關鍵性指標，在實施績效管理的企業中最為常見。KPI源於企業戰略目標，是企業戰略目標的分解，是企業戰略具體化的結果。
2、KSF(key success factors)關鍵成功因素
關鍵成功因素的重要性置於企業其它所有目標、策略和目的之上，尋求管理決策階層所需的信息層級，並指出管理者應特別注意的範圍。若能掌握少數幾項重要因素(一般關鍵成功因素有5~9 個)，便能確保相當的競爭力，它是一組能力的組合。如果企業想要持續成長，就必須對這些少數的關鍵領域加以管理，否則將無法達到預期的目標。即使同一個產業中的個別企業會存在不同的關鍵成功因素
3、OKR（Objectives and Key Results）目標與關鍵成果法
標是設定一個定性的時間內目標（通常是一個季度）。關鍵的結果是由量化指標形式呈現的，用來衡量在這段時間結束時是否達到了目標。 在全面展開工作時，OKR就存在於公司（頂級願景）、團隊（被繼承並由團隊生成，而不僅僅是個人目標的一部分）和個人層面（個人發展和個人貢獻）上了。大多數目標通常是由管理層定義的，但有些目標是自下而上的，而不是為了增加團隊的積極性。
4、BSC（Balanced Score Card）平衡計分卡
是常見的績效考核方式之一，是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。根據解釋，平衡計分卡主要是通過圖、卡、表來實現戰略的規劃，平衡計分卡發展經歷三代發展。
加薪模式的利弊
1、固定加薪法
點評：固定加薪，只會增加企業固定成本，因為與企業的共同利益粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次低、不可持續、企業主動為員工加薪的意願低。
2、特別加薪法
點評：豐富員工的收入是一件好事，但是要注意：獎勵是獎勵，福利是福利，將福利轉變為獎勵，將獎勵與員工價值貢獻相關，才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。
3、彈性加薪法
點評：一切不以加薪為導向的考核最終都會走向失敗
4、大薪酬包法
點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化，二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但是無法形成系統性模式。
5、增值加薪法
點評：讓員工為自己幹，這樣團隊才有狼性。當員工收入不斷提高時不僅不會增加企業成本，反而會促進企業利潤增長。
企業要打造一套怎樣的薪酬機制
1.向上基於戰略：機制要立足於當前，但也是來源於對實現目標及未來規劃的構建。
2.向下遵循人性：機制是為人服務的，以人為本的基礎就是符合人性的基本需求。
3.產值分配：機制絕不能脫離收入、產出、貢獻，這也是機制驅動的意義。
4.價值導向：只有員工價值最大化才能實現企業利益最大化，增值加薪是薪酬機制的基本規則。
5.激勵是矛；員工的動力、創造力來自各種激勵力量的疊加與組合。
6.約束是盾：約束機制重在規範和防範，是激勵背後的影子。
7.合理的利潤：採用蠶食利潤的機制，就是飲鳩止渴。企業唯有保持合理盈利，才能促進激勵機制更加科學強大。
8.受控的成本：分配機制是各種力量的平衡，包括客戶、員工、股東。成本不是越低越好，而是通過預算和管控做到最優。
總結：
老闆要懂得運用激勵機制，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，員工才能積極工作，企業才會越做越強！留人還要留心
企業不是沒有人才，而是很多老闆的和高管不懂怎麼激勵人才，把人才盤活！企業越做越大，老闆應該考慮怎麼搭建機制驅動員工自己為自己幹，而不是想著通過規章制度去管理員工。90後的員工用這些是沒用的，他們清楚的知道自己要什麼。最重的是老闆承諾的東西一定要實現。
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