中國養老服務市場的蓬勃發展，使大批民營養老服務企業對人才產生了強烈的飢渴感，迫切從市場上找到符合核心價值的養老院院長，於是職場空降成為養老院引進高端人才的常態。
這種高效快速獲取核心團隊成員的方式，確確實實為許多養老院帶來了所預期的效果。但是，仍然失敗的案例層出不窮，造成痛苦的“婚姻”,大大提高了養老院和人才的機會成本，造成巨大浪費。
除了養老院的原因，職業經理人的錯誤也是造成雙方分手的主要原因。
養老院院長易犯的八種錯誤
其一，入職前對養老院的情況缺乏全面的瞭解，產生不切實際的期望，造成進入養老院後產生巨大的心理落差
任何一個養老院，有其自身的優勢，也一定會有劣勢，有優點，也有缺點。在進入養老院之前，應對養老院進行全面的考察，把正反兩方面的情況都摸清楚，針對自己的需求，去判斷對自身的影響與利弊，再決定是否進入。
如果要進入，就一定要能夠在特定時期內接受那些暫時還無法改變的狀況，不能期望這些狀況馬上消失。就像談戀愛一樣，既要接受優點，也要接受缺點。大家可以通過磨合逐步達成共識，但不能指望馬上就脫胎換骨。
如果一味的埋怨、失落，最終的結果肯定是越做越煩，越看越失望，導致離職，對養老院和職業經理人自身都是一種損失。
其二，帶著固有模式和眼光，去硬套新養老院的現實情況
有不少職業經理人，都曾經有過知名養老企業的工作經歷，常常引以為豪。到了新的養老院，常常會把以前曾經發揮過重大作用的策略、方法、模式等拿來使用，以為可以馬上產生所預期的良好效果；或者是在工作中常常拿以往養老院的經驗和事例來認為現有養老院的做法是錯誤的，認為現在的養老院處處不行，看不起現有養老院，言必稱以往如何如何。
其實，不同養老院的不同之處往往是多方面的，並不是單純的某一點兒上有所不同。原來切實可行的好辦法，到了這種不同的情況，或許會成為一種不合時宜的東西。生搬硬套不但不會產生良好的效果，還會產生新的問題。所以，如果想進入一個新的環境，也要調整自己的心態，去適應新的情況，能夠因地制宜地解決現實問題，決不能照抄照搬原有的經驗和方法。否則，硬套出來的東西，肯定會出現水土不服的情況，導致工作中的失敗。
其三，急於表現自己的價值，對新養老院原有的許多東西持否定態度，而不是進行揚棄
職業經理人進入一個新的養老院，感知力會很強，能夠發現深處這個環境中的人所不能發現的問題，可以看到許多弊端，對於進行改革和創新非常有利。但是，一個養老院能夠生存和發展，一定在整個過程中積累了很多有價值的東西，有不少經過了實踐的檢驗，發揮了很好的作用，對於這些東西，不管它存在了多久，只要對養老院的發展有較大價值，就應該加以保留。而對於那些已經阻礙養老院發展東西，則應該引進最適合的機制和方法，加以改革。
一個養老院良好的運營機制，一定是經過長時間的實踐、磨合、改良逐步建立起來的。如果沒有一個更加優越的機制可以使用之前就否定原來的東西，就會造成運營中的混亂，不但達不到改革的目的，還會破壞原有的優勢，給養老院造成大麻煩，職業經理的個人前景也就不容樂觀了。
其四，不顧養老院現實情況，追求脫離現實
養老院的規模、產品、行業內的地位、資金實力等各方面差別很大。一些職業經理人曾經做過一些上規模、行業地位比較高的養老院，空降到其它養老院後，往往思維方式和做法保持著以管理方式成功的慣性。
如果新進入的養老院情況和原有養老院比較相近，那麼採取近似的策略應該可以產生類似的效果。如果兩個養老院差別比較大，就一定要根據養老院的現實情況，採取和現有養老院發展階段、規模、地位、實力相匹配的策略和方法，決不能貪大求洋，拔苗助長。否則不但不會達成預期的目標，還有可能拖累養老院，造成資金、人力、產品、服務等各方面的問題。
其五，全面出擊，沒有重點
職業經理人進入新的養老院後，都懷著一顆雄心，期望在新的平臺上一展抱負，建立更大的功業。站在較高的層面進入一個新的養老公司，一定會發現很多可以改進和提高的方面。有的職業經理人就一下把自己的身心投入到工作中，以高度的責任心，把所有要改善和提高的東西都開始抓了起來，組織團隊，討論策略，計劃推進，宣導落實，一定會忙得不可開交，但是效果往往並不理想，公司管層並不一定認可。
原因何在？
因為工作往往是有主次緩急之分，全面推進工作需要從團隊到理念、知識、經驗、技能等各方面的全力支持才有可能辦得到，什麼都想做就會把有限的資源分散到各種雜務之中去，沒了主次和緩急之分，各個項目都在推進，各個項目都沒有成果。
正確的做法應該是在眾多的工作中分清主次和緩急，先把事關大局的關鍵性事件抓起來，集中優勢資源，進行快速突破，很快產生工作成果，無論是對自己，還是對團隊，都會產生激勵作用。大家都能很快看到工作成果，確立工作的信心，增加信任，提高團隊的凝聚力。所以，職業經理人進入新的養老院，一定要重點突出，主次分明，打好關鍵性戰役，確立自己的威信，獲得更大的支持。
其六，急於安插親信，失信於新養老院舊有團隊
有些職業經理人到了一個新的養老院，對原有的團隊沒有足夠的信任，總是想把自己從前用慣的部屬拉過來以壯大自己的力量。這種情況如果是僱主方主動要求帶團隊加盟的，效果應該會不錯，因為僱主高層會給予大力支持，會在空降養老院裡自上而下形成接受的氛圍，能夠快速形成戰鬥力，加快工作的進程。
如果不是僱主主動邀請，而是職業經理人為了壯大力量主動安插的親信，這樣會向養老院裡其它團隊成員釋放不信任的信號，造成敵意，瓦結團隊的凝聚力，工作中就難以形成有效的協作，還會形成舊有成員團結起來，共同對付職業經理人的狀況，結果可想而知，往往會以職業經理人的失敗而告終。
所以，進入新的養老院，最重要的是取得舊有團隊成員的信任，幫助他們進步和發展，帶給他們光明的前景， 進行合理的調配，人盡其才，讓他們認識到和自己一起努力取得成果的好處，儘可能獲得大多數團隊成員的大力支持，這樣就容易取得落地之戰的首場勝利。
其七，過度自信，對管理團隊成員缺乏應有的尊重
職業經理人是被投資人請來進行經營管理的人才，身上一定附加了不同於一般人的價值。這對僱主來講是非常明確的，也會對職業經理人給予一定程度的尊重。但是，這種尊重是雙向的，一定是雙方相互的尊重。
在中國很多從事養老服務的企業，老闆都是從底層打拼成長起來的，或許受過的教育程度並不高，不可能什麼都是專家，他們有許多寶貴的經驗，但也會有許多的侷限。正因為如此他們才願意花大價錢請職業經理人加盟。
作為職業經理人，決不能認為自己是高度專業的人才就輕視僱主高層，無論從說話到做事，都應該認清自己的位置，注意方式，給予尊重。尤其在意見相左的時候，更應該理性剋制，採取靈活適當的策略進行有效的說明，爭取更大程度上的理解和支持。如果未能獲得支持，就應該檢討自身的問題，進行靈活的變通。如果不能擺正自己的位置，產生輕視心態和抱怨，那麼就不能解決真正的問題，成功落地的願望就會破滅了。
其八，不重視人際溝通，勢單力薄
職業經理人作為一個陌生者進入一個養老院，僅僅靠養老院的組織架構和規章制度，並不能征服員工的內心，讓他們心悅誠服。養老院的員工對新來者，一定是既有期待也有戒懼，期待能夠給自己帶來機會和利益，戒懼會有帶來未知的損害。
職業經理人進入養老院後，不能只是一味地強力推進自己的想法，而應該瞭解人的這種心理，主動化解員工的戒懼。要多創造機會，由上而下地和各級主管進行溝通交流，多進行平等友好的對話，瞭解他們的需求，聽取他們的意見。在這個過程中，也讓他們瞭解到自身的想法和工作風格。
同時，通過實際行動，主動協助平級的工作，關心下屬的需求，給他們的發展創造更多的機會。這樣就會消除防範心理，獲得大家的理解和支持，形成一種協作氛圍，為職業經理人施展才華提供良好的軟環境，獲得團隊力量。否則，就會勢單力薄，處處遭遇摯肘，很難生存下去。
職業經理人既是一個有著特殊價值的人，又是一個普通人，不可能脫離組織單獨存在，在組織中也一定要認識到自己是普通一員的屬性，學習組織中的規律，尊重組織中的原則，在行使權力時，既要有強力執著的一面，又要有靈活溫情的一面，加強良性互動，合理調配各種資源，讓人、財、物、信息等資源有機地結合地一起。
同時還要認清自己的劣勢，不斷自我提醒，防範錯誤，並通過團隊協作，把自己的優勢和他人的優勢結合起來，消彌劣勢可能帶來的不良影響，達成職業價值的最優化。
送給養老院院長的10條箴言
要記住！最初三個月是成敗的關鍵！
一定要記住：就任最初3個月的行為是決定今後與員工關係的關鍵。新上任的養老院院長，至少前三個月應該吃住在養老院，以這樣的覺悟來工作。讓員工們看到院長為了儘快瞭解員工、入住者而努力的態度，這是獲得信任的第一步。
要意識到“養老院中所有事情的全部責任均在於院長”。
在養老院中無論發生什麼事情，都必須站在最前面，承擔起責任來。院長要有“養老院中所有事情的全部責任都在於院長”的意識。無論什麼時候都不要說“我不懂，交給你吧”這種逃避責任的話。
要優先考慮入住者。
因經營方式等原因而難於做出判斷時，要站在入住者的角度思考問題。這樣制定的方針不容易偏離，也比較容易獲得現場的理解和共鳴。院長應該時常反問自己，該決斷是否是以犧牲員工的利益為代價，是否是自我滿足、自我保護的行為。
要成為連接經營者與現場員工的橋樑。
為了順利開展經營，經營者與現場員工的意見溝通必不可少。院長起著連接兩者的橋樑作用，是重要的“傳達者”。將現場和經營者各自的想法傳達給對方的時候，要充分把握對方的立場以及喜好，採取能夠引起對方共鳴的說話方式。
要為了員工、入住者的利益，與經營者抗爭。
對於員工的工作環境、入住者的居住環境等能極大影響員工、入住者滿意度的重要問題，要挺直腰桿向經營者強烈要求。讓員工們看到院長為他們爭取利益的姿態，能夠提高員工們的工作動力。
不要成為管理者，要成為指導者。
在護理現場工作的員工，其經歷、年齡各不相同。院長應該深切意識到，自己不應僅僅以“管理者”，還要以“指導者”的身份與員工接觸。特別是對於新人，不能僅是單方面的指揮，還必須耐心地指導教育他們作為社會人應有的常識以及基本的溝通技能，等等。
請在擅長的領域上精益求精。
有現場護理工作經驗的院長擅長“護理”，有醫療現場工作經驗的院長擅長“醫療”，銷售領域出身的院長擅長“推銷”，如果能首先將自己擅長的領域較好地運用於經營之中的話，則比較容易得到員工的認可。相反，對於自己不擅長的領域，也要有向工作現場虛心學習的態度。
解決前任領導的遺留問題。
在接任正運營的養老院的新院長時，應該把握前任院領導遺留下的問題，首先著手解決這些問題。比起開展新的工作，儘早解決已有問題，更能讓員工感受到較大的改進效果，也更容易抓住人心。
無論什麼事情都要身先士卒、大膽提出建議。
現場員工對新任院長都心存芥蒂。在商討增加新的服務或者舉辦職場活動時，很多員工都不清楚院長“能允許何種程度的提議”，因此只會提出一些很小的建議。院長應該身先士卒、大膽提出建議，創造員工能夠自由提議的氛圍，並補充一句“責任我來承擔”，也能夠讓員工放心。
尋找自己的左膀右臂。
在擁有較多員工的養老院，院長很難顧全方方面面，鉅細無遺地關注每一件事情。因此，可以從現場員工中找出自己的左膀右臂，時常通過他們傳達自己的想法。這些員工不僅能夠起到喇叭一樣的宣傳作用，還能夠成為收集諸如虐待老人等職場問題的信息通道，使經營開展得更加順利。
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