我一直在給餐飲老闆講股權激勵課程，同時在我服務的客戶中有絕大多數是餐飲客戶。餐飲老闆經常會遇到一個比較頭疼的問題，就是如何搞好與廚師的關係。
假如現在你開了家牛肉麵館，請了位大廚，下面這五個問題你是否會遇到？究竟該如何解決呢？
►問題一：高工資，利潤低
老闆最初為了挖人，主動許諾大廚的工資比同行業高20%，大廚從原地方跳槽，宣誓效忠這家企業一定好好幹。
好景不長，兩個月之後，大廚情緒開始懈怠並有抱怨工作累。
老闆發現飯店人慢慢在減少，潛心觀察，發現，大廚做飯沒有以前用心，客戶覺得不好吃不願再次光臨。
大廚反而落個清閒，錢多事兒少。大廚不急老闆急，反正大廚幹好幹壞一個樣，長此下去飯店一定倒閉不行，怎麼辦？
►問題二：提成獎勵，賠本賺吆喝
高人支招，大廚的收入應該底薪加提成，老闆每碗牛肉麵給大廚提成0.5元。
這一招果然見效，大廚積極性提高，飯店生意越來越好，老闆也很激動，結果到月底老闆一算賬，飯店不賺錢？
老闆調查發現，大廚在每碗麵中多加牛肉，客人滿意度高，回頭客增多，結果飯店卻賠本賺吆喝，又該怎麼辦？
►問題三：老闆娘親自放肉，難複製
有人出主意，飯店經營的關鍵資源掌握在自己人手中，乾脆讓老闆娘負責放肉。
生活中不乏夫妻店，家族店，這樣做監督成本低，肥水不流外人田。
可老闆娘只有一個，此方法失效。
►問題四：承包經營，隱患大
老闆頭疼，能否將飯店承包呢？當年部分國有企業改革就是如此。
此方法的隱患，如大廚經營的好，大廚會選擇單幹，老闆收入不會持久，如果大廚經營不好，爛攤子又甩給老闆，經營會陷入更大困境。
►問題五：股權激勵，難持久
用股權激勵，現在不少企業在採用，但我聽過一個老闆抱怨，實施股權激勵後，未達到理想效果，原因是被激勵方幹了兩件事情：
一、裁人，利潤提升立竿見影，店面成本下降，但飯店服務質量不能保證，客人滿意度下降，長期損害飯店利益。
二、食材標準下降，為了增加利潤，在原材料採購方面員工降低標準，此方法飲鴆止渴。
看來單純的股權也不是解決企業發展的靈丹妙藥。
如何解決企業發展問題呢？
一、內部建立標準化運作流程
一碗牛肉麵應該用什麼面、用多少面、用多少肉、用什麼水、做面多少工序、煮牛肉麵時長，牛肉採購標準、上牛肉麵的時長全部要建立標準。
這是泰勒提出的科學管理，只有店面的基礎工作，店面從人治變成流程治理，從對老闆負責變成對結果負責。
二、外部用客戶的滿意度推進
站在客戶角度，建立有效的客戶評價機制，如用大眾點評的結果作為推動店面工作的抓手，客戶對飯店的反饋有三種：
1、一次性消費，客戶體驗不好，會進行投訴，以後永不再來。
2、偶然性消費，客戶感覺一般，對店面的印象無所謂好與壞，此時不會產生轉介紹，客戶偶然性消費。
3、重複消費，顧客有體驗超預期，如對菜品、環境、服務等，客戶會發朋友圈，會在大眾點評進行評價甚至轉介紹，如海底撈服務帶給客戶的體驗。
德魯克說，企業存在的唯一目的就是創造顧客。而創造顧客的前提是顧客感覺物有所值甚至超值。
三、夢想吸引
老闆定期和員工溝通，描繪企業的未來，人總是活在對未來的無限期待之中的，夢想的吸引比物質的吸引可能更大，大老闆往往都是製造夢想的高手，比如海底撈的張勇、華為的任正非、阿里巴巴的馬雲。
據員工講張勇是吹牛的高手，他總是給員工說好好幹，明年工資翻一番，任正非說，未來華為三分天下有其一，大家將來買房子，陽臺一定要大，沒事把錢在陽臺上曬一曬，防止發黴。
馬雲說我們成為世界三大互聯網巨頭，大家個個都是億萬富翁，這就是小老闆與卓越企業家的區別之一。
小老闆想的是個人掙多少錢，大老闆想的是讓跟著我跟的兄弟掙到錢。員工不會關心老闆的夢想，只會關心自己的未來。
我用球員、球星、教練、俱樂部、組織球賽的人來對應企業發展的不同階段，初創期老闆往往是足球運動員，親力親為，身先士卒，忙得不亦樂乎。
成長期老闆可能成為球星，集財富榮譽於一身，多數老闆止步於此。
成熟期老闆成為足球教練，在企業中培養出更多的球員、球星，隨著公司的集團化發展，老闆開始組建俱樂部或組織聯賽，老闆的定位決定了員工的未來。
我們可以想象，企業如果是一隻雄鷹，鷹有鷹頭、翅膀和腿。
鷹頭代表企業的方向，即企業的願景、使命、價值觀，目標決定了這隻鷹是翱翔世界的雄鷹還是一隻家鷹，老闆就是鷹頭。
鷹的一隻翅膀代表了企業的利潤，另一隻翅膀代表企業如何分錢，兩者相輔相成，缺一不可，兩隻爪子一隻代表團隊，另一隻代表企業各項機制，唯如此，企業才能展翅高飛。
五個問題，三種對策，希望對你能有所啟發。關於老闆與廚師之間可能會面臨的問題，你還能想到哪些？歡迎在留言區留言，我們一起來探討解決。
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