多年沒見的同學已經從職場小白做到企業高管。對於職場成長頗有心得，用他的話說剛開始做基層的管理需要技術精湛，上升到一定級別以後，需要管理一支團隊，同學坦言，剛開始也是各種問題，總感覺時間不夠用，精力跟不上，工作業績上不去，團隊士氣低沉。
和剛開始的時候相比，現在，同學的狀態已然遊刃有餘。用他的話說，反而很享受現在的狀態，雖然處理的事情比以前多了，但是反而沒有以前那麼忙亂，不知所措，團隊人數還比以前多了一倍，小有成就感。而最讓我們感到驚訝的是所有人工作井井有條，各個環節配合默契，像加了潤滑劑的鏈條。
何以前後差別這麼大呢？一定是有章可循的。同學繼續分享他的成長經歷，他說基礎管理技術為王，高級管理要學會放權，善於觀察情緒變化。這樣才能發揮每個成員的特長，激發團隊的積極性、創造力和凝聚力。
最近讀了一本書是《領袖情商》，裡面提到“情緒是一種能量，善用這種能量的領導者才能在激勵自我的同時感召他人，讓真實的自己與團隊發生情緒共鳴，在釋放自我的同時激發團隊的熱情和動力。學習掌握並駕馭這種能量便是本書的用意所在。”
書中介紹了職場小白怎樣迅速成長為高情商領袖的5個步驟，其中包括：
- 探索真實的自我
- 提升對他人的認知
- 深挖情緒背後的原因
- 管理情緒
- 將情緒洞察力變為本能
培養領袖情商需要首先需要能夠認知並管理好自己的情緒，然後才能保持冷靜的頭腦和清晰的思路，觀察瞭解他人的情緒，進而瞭解他人的性格、脾氣、做事風格等，最終達到，因人而異的差異化管理，以促進團隊成員的凝聚力和工作默契，提高工作效率。
接下來，我們按照洞悉情緒、探究原因，包括：自知、他知、透過現象看本質前3個步驟；和實操管理：情緒管理（第4步）；以及培養敏感的情緒洞察力（第5步）的順序，來詳細解讀這5個步驟。
王爾德有句名言是這麼說得：“做你自己吧，因為別人都有人做了。”
培養領袖情商最重要的一步是自我認知。
第一步 管理者首先需要探索真實的自我
- 為什麼瞭解自我是第一步？
智者始於自知——亞里士多德
首先只有瞭解自己的內驅力、價值觀和自己的情緒化反應，才能提升自己的管理能力和領導魅力。
通常情況，人們都喜歡追隨自己認為有能力和值得信任的管理者。你的處事風格以及對待突發狀況的情緒反應，很能夠判斷出自己的魄力和情商。
當問題發生時，管理者首先要能夠站在一定的高度看待問題，同時認知並把控自己的情緒，而不是帶著主觀偏見，過激的情緒反應處理事務。能夠採取客觀的態度瞭解事情的原委，合理解決問題。
自我認知
同學給我們分享了一個他步入管理層不久發生的故事。事情的經過是這樣的，他接受了公司的新項目任務，很快制定了完成計劃，經過部門會議討論和每個成員的任務確認後，把任務分配下去，他認為只要按照計劃進行一定可以出色完成任務。
一週以後的例會，他發現事情沒有那麼順利，沒有人像之前承諾過的按照計劃推進。為此，他分別找來每個人談話瞭解情況，得到的答覆基本都是“手頭項目沒完成，沒有時間跟進新項目”。同學很生氣，他認為這都是故意針對他，所以不作為。
同學是新官上任，意氣風發，急於表現自己的能力，這是好事，但是，卻忽略了其他人的感受和每個人的實際能力等實際情況。當大家沒有辦法完成計劃的時候，偏激的想法讓自己陷入死衚衕，焦慮著急，情緒激動。
第一次分配工作就遇到這麼大的難題，項目開展不下去，得不到配合，他不明白到此哪裡出了問題。他把煩惱告訴職業顧問，顧問提醒他有沒有注意到自己的前後的情緒反差，並且過於主觀的判斷和自以為是的想法，使自己沒有對環境和他人進行客觀冷靜的分析。
- 意識到自己情緒波動的壞處，探究在情緒波動時，有哪些提示信號？
心理學家發現當人的情緒發生變化，身體是最誠實、最及時的信號釋放源，比如：生氣的時候，身體會感覺發熱；恐懼的時候，身體會發冷；開心的時候，身體感到溫暖。
身體感到不舒服的時候，極有可能是情緒變化導致，及時探查自己的內心世界，對什麼人或事物的看法有了新的發現，開心還是煩惱。
管理需要全盤考慮，面對各種紛繁的各種問題和人員狀況，首先要能認識自己真實的情緒反應，對自己有更加清醒的認識，然後才能讓自己迅速冷靜下來，做出客觀有效的分析。
除了要認識自己的情緒變化，和真實感受，管理者還必須能夠對他人的情緒變化及時洞察感知。
第二步 管理者還需要提升對他人的認知
弗萊明博曾經說：“我們經常遇到一些頭腦極度聰明但內心極度痛苦的領導者，他們過著昂貴且複雜的生活，他們被消極情緒吞噬卻找不到出路；我們也經常遇到一些為團隊嘔心瀝血卻失去向心力的領導者，他們只顧著埋頭苦幹，卻忽略了員工的情感需求。”
- 作為管理者，不僅要能夠認識自我，還需要了解他人。每個人對情感的表達方式都不一樣。正如溝通分析（TA）理論中每個人心中都住著兒童型、成人型和家長型三種“我”。在不同的環境下，不同的問題中，表現出來的“我”的情感思想和行為舉止都不一樣。
溝通分析（TA）理論
比如：小梅從小到大都很順利，上班以後也被很快提升，人生軌跡都被家人安排好了，自己基本沒有遇到過太多障礙。可是在管理工作中，遇到和下屬意見不一致的時候，採取家長式的命令語氣，要求大家按照她說的做，受到否定後。跑到上司辦公室傾訴，下屬如何不配合。
案例中，小梅在對待下屬時的心態就是家長式的態度表現；而遇到困難向上司傾訴的時候，希望得到領導的支持，這個時候又表現出兒童型的心態。而上司的客觀冷靜的分析是成人型的心態和行為。
溝通分析（TA）理論認為只有兩個人溝通的最佳狀態時都是成人型的時候，彼此的思想高度達到同一層面，這個時候談話辦事效率最高。
- 如何瞭解團隊成員的情緒和心態？
需要管理者平時找機會多溝通，通過他自己的描述來交接每個人的成長經歷，或者翻閱簡歷、或者和其他人的閒談，獲取到信息越多，越能夠幫助更好的瞭解他人的情緒、脾氣和風格。
管理者要對他人的瞭解，不僅僅是性格、脾氣、愛好、特長，更應該是動態認知，結合當下的具體事情和環境以及此刻的心態的觀察和認識。
接下來，管理者還需要能夠再多花一些時間和耐心，仔細發掘為什麼你的成員會有這樣的情緒變化或反應。
第三步 抽絲剝繭，發掘他人情緒化表面背後的真實原因
當成員出現過激情緒或反常表現的時候，管理者不是隻會吐槽，而不解決實際問題。這個時候需要深挖情緒背後的原因，是個人原因，家裡面的原因，還是工作上哪裡出現了問題。
探究情緒背後的原因
好的管理者善於發現問題，解決問題。有情緒是正常的，情緒可以幫助管理者獲取到有價值的信息。
同學說他剛開始做管理，有點愚鈍，對他人的情緒不是很敏感，有好多次錯過本來可以及早發現並解決問題的時機。
事後，他發現每個人都有自己的困難，有的同事，對新項目不是很熟悉，不願意花時間自己鑽研，等待公司安排培訓之後再行動；有的同事是因為手頭項目正在關鍵階段，抽不開身；有的同事是最近身體欠妥。
如果他能夠事先想到關心一下大家的實際情況，就會調整計劃，不會耽誤時間，差點耽誤事情。
那次管理危機，讓他了解到激發團隊動力最大的因素是要能夠及時洞察每個人的情緒反應，因為一個人的想法可以從他的表現和情緒中察覺到，如果能夠知道這些，就不會出現那次的尷尬的被動局面。
發覺事情的真相之後，心情不再波瀾，至少有的放矢了。開始施展你的管理才能吧，當然像先認知自己的情緒一樣，管理也要先從自身做起，只有管好自己才有資格管理他人。如何管理？
第四步 善於管理自己情緒，能夠有效介入他人的情緒
前面提到，優秀的管理以人為本，最重要的是管理好自己的情緒的同時，能夠適當的介入他人的情緒管理，幫助提升團隊工作效率。
- 管理自己的情緒：這裡只討論負面情緒管理，當事情發生的時候，如何能夠讓自己的心情迅速平復下來，書中提到了兩個方法：行動學習法和正念冥想法。
所謂行動學習法就是想一想對於當前的選擇還有沒有其他的替代選項，如果有的話，和現在的選擇進行對比，很容易判斷出好與不好，優略勢。從中堅定自己的行為選擇，理清思路，找到合適的解決方法。從而減少焦慮和煩躁的情緒。
正念冥想法，來源於佛教，當心緒煩亂的時候，可以找個安靜的地方、給自己一點時間、找個合適的姿勢自我放空、安靜冥想。這個方法有點像瑜伽，是可以幫助身心放鬆。
兩個方法，一個是在遇到問題的時候，幫助自己儘快理清思路，一個是經常放空自我，安靜的思考。
- 影響他人的情緒：通過了解團隊成員價值觀和行為動機，深入瞭解他們的脾氣性格、做事風格。管理是因人而異，讓不同的人發揮不同的特長。
管理者如何影響他人的情緒，書中提出了5點建議，包括試著改變周圍的環境、不要刨根問底或咄咄逼人、對他人提出問題並仔細聆聽、不要盲目判斷以及尋求專業幫助。
同學坦言，介入並管理他人的情緒是最需要花費時間和精力的事情，需要平時多交流，比如開展團隊建設，記下每個人的生日，慶功聚餐等，人性化的管理才能更好的走入他人的情感。
最後，優秀的管理者，不會在情緒上栽跟頭，而是把情緒洞察力變成自己的本能反應。增加情緒辨識度，在事情的發展變化中，得以把控全局。
第五步 管理者如何將情緒洞察力變為本能
科特爾曾經說過：“組織對經理人考核的是趨同力，而對領導者考核的是偏離力。”
情緒洞察力
情緒適應能力強的人善於自查和觀察。這個特質是後天的習得的。在經歷過大的挫折和教訓之後，積累了一定的經驗。對自己和他人的情緒反應，形成慣性，下意識的能夠體察到哪些行為或言語將會帶來怎樣的情緒變化。
同學說做了管理以後，他對情緒的認知比以前要敏感，剛開始不習慣，需要刻意練習，現在已經駕輕就熟，很注意自己和他人的情緒變化，快要成為本能反應。而這項本能反應，幫助他了解每個人，可以注意交流和相處方式，能夠積極有效的促進每個人的積極性，提高工作質量。
總結：
通過這本書中提到的步驟建議，不難發現，高情商的管理需要具有敏感的情緒洞察力。無論對於管理自己的情緒還是管理他人的情緒，只有真正的走進內心，才能瞭解並化解背後的矛盾，激發戰鬥力和正能量。
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