對於許多HR來說，背景調查是一個非常費神的工作。如何做背景調查？什麼時候做？該做哪些方面？都是問題。
這裡從多個角度來給HR解釋背景調查。
首先，一個完整的背景調查需要有這五個要點：
1.在進行背景調查的時候應該獲得候選人的同意，制定調查問題的範圍，主要是對候選人工作情況各方面進行調查，涉及到個人隱私的問題的問題，一定要避開。
2.根據崗位的不同，制定不同的調查方案，崗位職責越大，調查的強度也越大。
3.做好職位分析，不同的工作，崗位要求也不同，職位分析很重要。
4.優先選擇候選人的前上司和部門同事進行調查，這些人與候選人工作接觸最多，對候選人的工作能力，態度等等有更深的瞭解。
5.對背景調查的結果以書面形式進行總結，參考調查結果，分析候選人職位的勝任力。
背景調查的主要內容包括：
1.學歷調查
無論公司要求的學歷標準是怎麼樣的，你都需要對員工學歷的真實性進行調查。你可以去專業的學歷網站進行調查，也可以找學校進行驗證。
2.個人資質 - 候選人以前的工作單位，離職原因
關於簡歷中公司和職位造假的現象並不鮮見，面試中提到的辭職原因也或多或少都有所隱瞞。如果你想找到一個好的員工，你應該仔細審查候選人所提供的以前的工作單位和辭職原因等等。
3.個人資信 - 個人行為，信用調查
有研究結果表明，一個人的品行定性與二十五歲之前。對於用人單位來說，如果你想要調查候選人在工作中的品行做調整的話，可能會導致不必要的損失。每個僱主都希望得到一些品行端正，無不良嗜好的員工，所以這方面必須進行認真的調查。
4.員工忠誠度調查
具有豐富的管理經驗的企業家，很多人都有過因用人不慎導致企業造成直接或間接經濟損失的 經歷。
員工雖然不能參與決策，但他們卻是直接執行任務的人，他的行為也會對公司的發展造成一定的影響。所以，這些調查也是非常有必要的。
員工背景調查要把握好四個要素：
1.何時調查
背景調查最好安排面試之後上崗之前，因為這時不合格的候選人已經被淘汰，對於淘汰的人員沒有實施背景調查的意義。剩下的求職者只佔一小部分，背景調查的工作量相對較少，並且根據幾次面試的結果，HR對他們的信息基本已經熟悉，此時開展背景調查更具有針對性。
此外，可以先發offer在進行背調，這相當於給候選人吃了定心丸，間接告訴他背景調查不會影響到他的就職，除非他的簡歷真的存在問題。
2.向誰調查
務必選擇有效的證明人進行調查。哪些是有效的證明人？直接證明人和間接證明人。直接證明人包括來自公司上級、同事、下屬等等；間接證明人是指與行業裡與候選人有接觸的人。
3.如何調查
背景調查內容應簡明，實用為主。內容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，以免因為調查時間的問題影響上崗時間，影響企業的發展。此外，優秀人才往往是幾家公司競爭，長期調查會給競爭對手創造機會。
調查項目必須是該崗位需求高度相關，調查的內容可分為兩類，一類常見的項目，如畢業證書的真實性，資格證書的有效性；二是相關工作經驗，技能和績效等等。
4.調查限制
現在就業市場很複雜，很多求職者對於企業的背景調查都表示理解。用人單位需要記住，在調查之前必須徵得求職者的同意，讓他們簽署調查授權書，這不僅是對求職者的尊重，也是法律要求。如果申請人拒絕做背景調查，也可以反映他可能有一些問題，公司應該注意他的信息的真實性，以及是否仍然決定僱用。
背景調查其實不是那麼複雜，只要抓住這些關鍵點”，想必作為HR你就可以輕鬆進行背調了！
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