「以案釋法」已形成無固定期限勞動合同關係後簽訂書面固定期限勞動合同的性質

裁判要旨

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同而依法視為雙方形成無固定期限勞動合同關係後，雙方又簽訂的書面固定期限勞動合同,到期後勞動者仍有權選擇簽訂固定期限或無固定期限勞動合同。

案情

2009年7月1日，孫紅芹入職北京恆基建築有限公司處工作，擔任資料管理員。2016年4月25日，雙方才簽訂書面勞動合同，約定合同期限為2016年4月1日至2016年12月20日止，崗位為文員。2016年12月2日，恆基公司向孫紅芹送達了勞動合同不續簽通知書。2016年12月20日，恆基公司與孫紅芹雙方的勞動合同到期終止。故孫紅芹向法院起訴請求：判令恆基公司支付孫紅芹違法終止勞動合同賠償金87000元。

裁判

北京市通州區人民法院經審理認為，2016年4月25日恆基公司與孫紅芹簽訂的固定期限勞動合同，變更了雙方已形成的無固定期限勞動合同的性質。孫紅芹在職期間，恆基公司、孫紅芹僅形成過一次固定期限勞動合同。故孫紅芹關於恆基公司違法終止雙方勞動關係，其應當支付孫紅芹違法終止勞動合同賠償金的主張沒有法律依據。恆基公司終止勞動關係的行為符合法律規定給付終止勞動關係經濟補償金的情形。鑑於賠償金與補償金均系基於勞動關係的解除而產生，具有不可分性，法院予以一併處理。故通州區法院判決：北京恆基建築有限公司於判決生效之日起七日內支付孫紅芹終止勞動關係經濟補償金25500元。

孫紅芹不服，提出上訴，北京市第三中級人民法院經審理認為，恆基公司在未徵得孫紅芹意見的前提下單方面於2016年12月2日向孫紅芹送達勞動合同不續簽通知書，構成違法終止勞動合同，故撤銷通州區法院一審判決，支持孫紅芹要求恆基公司支付違法終止勞動合同賠償金的請求。

評析

對於該問題，司法實踐中存在兩種觀點：

第一種觀點認為，用人單位與勞動者簽訂的固定期限勞動合同，變更了雙方已形成的無固定期限勞動合同的性質，故勞動者在職期間，其與用人單位僅形成過一次固定期限勞動合同，該固定期限勞動合同到期後，勞動者無權繼續要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

第二種觀點認為，用人單位在與勞動者已形成無固定期限勞動合同關係的情況下，簽訂的書面固定期限勞動合同有效。

筆者同意第二種觀點，具體理由如下：

首先，從當然解釋的角度看。根據勞動合同法第十四條第三款，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時依據該法第十四條第二款第三項之規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同，且沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。筆者認為，結合勞動合同法第十四條第二款第三項之規範意旨，依當然解釋的解釋方法，勞動者當然有權與用人單位訂立無固定期限勞動合同。當然解釋之法理依據，系所謂“舉重以明輕，舉輕以明重”。具體到本案的情形，依據“舉輕以明重”,當連續訂立兩次固定期限勞動合同後，勞動者尚有權選擇簽訂無固定期限勞動合同，且用人單位亦負有應根據其選擇強制訂立該無固定期限勞動合同之義務。那麼，一次無固定期限勞動合同加上一次固定期限勞動合同後，勞動者更有權選擇訂立無固定期限勞動合同。

其次，從目的解釋的角度看。無固定期限勞動合同的立法目的在於實現勞動者長期穩定就業，更好地保護勞動者的權益。基於上述原因，勞動合同法在無固定期限勞動合同訂立上規定了強制續簽制度，勞動合同法第十四條第二款、第三款即其具體體現。用人單位與勞動者在形成無固定期限勞動合同關係後又簽訂固定期限勞動合同的行為僅能作為雙方就該固定期限勞動合同期間內雙方關於權利義務的約定意思表示一致，擴張地推定勞動者放棄該勞動合同到期後續籤勞動合同的權利既缺乏事實依據，亦違反勞動合同法相關規定的立法宗旨。

最後，從法律效果看。勞動合同法第十四條第三款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規定，是對用人單位不簽訂勞動合同的處罰，旨在督促用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同。本案中，如果認為恆基公司與孫紅芹依法已形成無固定期限勞動合同關係的情況下，僅因之後雙方又簽訂了書面固定勞動合同，故而認定在該合同到期時恆基公司即享有單方終止雙方勞動合同的權利，則會造成勞動合同法第十四條第三款的規範、引導作用的虛化。

本案案號：（2017）京0112民初10005號，（2016）京03民終10611號

案例撰寫人：北京市第三中級人民法院 劉建剛 唐大利