<code>作者丨徐渤 三茅網專欄作者
來源丨三茅網/<code>

每年的3-4月都是招聘季，號稱“金三銀四”，然而今年的招聘卻慘遭滑鐵盧，先來看看智聯最新招聘數據：

來源：智聯招聘發佈的《2020春節企業復工情況調研報告》

開年不利的2020年，HR想要逆襲招聘，一定要從根源做起，打破傳統格局，也就是從思維重建開始做。所以，我不得不再次強調一下疫情後的招聘與傳統的招聘思維有什麼樣的不同。

傳統招聘思維框架：

1、90%的眼光盯著外部，10%看內部；

2、90%的精力忙著應對招聘需求，10%不到的精力用來“整理人才與分析人才“。

互聯網時代下的招聘思維框架：

1、30%做文化傳導與網絡僱主品牌；

2、20%做好候選人定位與精準畫像；

3、20%做好人才庫管理及人才地圖，提升效率；

4、15%做好招聘流程的設計，提升效度；

5、15%做好候選人的數據分析與人才測評，提高可信度。

如何能夠實現以上幾個招聘思維框架，就從幾種思維模式轉變做起：

一、產品思維

招聘中的產品思維包括兩個層面：

1、從內部客戶層面思考，招聘不是自說自話，而是要與”用戶“達成一致，招聘官需要化身【招聘項目的產品經理】，從這個產品為什麼而生，是什麼原因，如何優化產品，曾經招來的人的BUG是什麼，未來用戶期待的產品（候選人）是什麼樣的，產品運行的分析等都需要站在內部客戶層面思考問題。

因此我在最新的《進階首席招聘官》課程中我是這樣描述的：即使你就是一個招聘專員，也可以在每一次與內部客戶溝通的時候進行工作分析這項重要的人力資源管理事件。

圍繞內部客戶想要的崗位候選人理清這些問題：

• 1、為什麼一定會要這個崗位？
• 2、前位離職的主要核心原因是什麼？
• 3、除崗位主要職責以外，這個崗位在部門內部的工作流程是什麼樣的？上下游（非上下級）崗位是什麼？
• 4、15%做好招聘流程的設計，提升效度；
• 5、崗位符合什麼標準才能被錄用？
• 6、崗位冰山上與冰山下的勝任力有哪些？
• 7、崗位轉正考核主要考什麼？
• 8、崗位未來發展可能是什麼樣的發展途徑，內部晉升空間是什麼？
• 9、崗位現在是否有合格的帶領人？

除了以上這些，還可以根據不同企業發展階段、不同行業企業不同崗位特徵進行分析。

再次調整，招聘官並不一定是招聘總監或者是當官的，招聘官是指，能夠協調統一併能夠用招聘官思維優化招聘體系的崗位，即使你是一名招聘專員也是可以在這個過程中在招聘前做好工作崗位分析再去做招聘，而不是匆匆忙忙從網上抄一份JD就發送出去坐等蘿蔔入坑。

我時常舉的案例上海某家創業型公司，30多人，CEO是85後，招聘員工全是95後。每個月CEO帶出去吃上海網紅美食一次，公司鼓勵小姑娘們拍各種照片發朋友圈，還會收集拍的最好看的照片投稿到上海美食公眾號，下面署名XX公司XXX。

同時還會讓行政專門排隊買網紅奶茶，例如要排幾個小時的大白兔奶茶，於是幾乎所有員工都會拍照發朋友圈，這樣的僱主品牌不知不覺的就開始傳播，這樣凹出的”吃貨“公司人社文化對95後的年輕人相當有吸引力，有人甚至自降薪酬也要來這家公司。

當然除此以外，這家公司還會在公司裡養了好幾只貓，員工會自己買貓糧。當然這對於喜歡擼貓的年輕人是真的很開心。於是這家公司在這個行業裡被口口相傳，這就是典型的利用文化進行僱主品牌的包裝。

另外，我在深圳接觸到的某共創空間公司，因為自己公司的優勢，所以鼓勵員工自己帶寵物上班，還可以讓員工自己挑選合適的工位，每天換著坐都行，但不影響開會以及KPI。

當然，傳統行業也是有這樣的人力資源相關僱主品牌建設，上週我寫的那家奇葩環保公司在BOSS直聘上發佈的招聘JD就成為典型的僱主品牌翻車事件。

根據數據分析，90%以上的90後在面試前都會在類似看準、脈脈、領英、豆瓣、知乎上搜索XXXX公司怎麼樣。包括BOSS、前程、等各大招聘渠道都有展示企業的地方，那麼各位招聘官，請問你們在這些上面的招聘信息、企業信息展示是精心包裝的嗎？

二、營銷思維

營銷思維做招聘是需要為圍繞 “思考候選人是誰，什麼樣的可以吸引到他們，如何將企業變成產品進行策劃與包裝，如何在網絡信息時代進行僱主品牌的優化”是進階招聘官必須要掌握的技能 。

舉例來說，阿里巴巴的阿里平頭哥這樣的重要IP還有恆大、平安等500強企業都會在年輕人聚集的抖音、微視上進行企業的展示與宣傳，HR小姐姐會發出各種面試邀約信息，也會展示企業在日常人力資源工作中的一些福利，在脈脈APP上，字節跳動的HR小姐姐甚至每天發傳說中備受關注的“字節食堂”每天吃什麼。

不可否認，這些都是潛移默化的薰陶與浸染。我在進階招聘官課程中多次強調，精準定位了你的候選人以後，就要在能夠“找到”他們的渠道“秀肌肉”，這是疫情後大量的網絡招聘將越來越成為主流，這於企業的市場部、品牌部不一樣，這是基於人力資源的僱主品牌傳播，是招聘官必須要考慮的重要問題，在不實施招聘的時候，用營銷思維搭建企業招聘品牌是極為重要的。

三、用戶思維

用戶思維也有兩層：

1、內部用戶的運營

身為招聘官，內部用戶就是那些“面試官”們，我們需要考慮的是如何優化招聘流程，提升面試官們的面試技術，教會他們使用各種工具，例如：star 法，情景面試法等，並且可以使其瞭解面試中如何規避暈輪效應、近因效應等。

當然，人才測評的報告解讀也是極為重要的，以防止錄用的人選效度太低。因此，使內部用戶學會“使用產品，並在產品上得心應手“的使用是招聘官要實現的重要事件。

2、外部用戶的運營

主要為人才庫的搭建與人才地圖的搭建與使用。

大數據時代，招聘官與普通面試官的區別就體現在人才的運營上。任何一個可以接觸到的人才都可能是企業人才庫裡的人才，招聘官要圍繞企業發展戰略，制定人才供需地圖，如今大多數的人才都2-3年跳槽，可以學習獵頭的做法，運用分層運營的形式，用運籌帷幄替代臨時性招聘需求。

人才地圖的搭建分為內部人才地圖與外部人才地圖。

內部人才mapping 的搭建主要是以上四個方向，其中最關鍵的是搭建人才管理體系（人才盤點、人才測評、高潛人才管理）與關鍵崗位人才的管理。瞭解了關鍵崗位人才，你才能在企業中確定你要建立的人才庫哪些是”人才“，並不是所有崗位都需要建立人才庫，那種發一個招聘JD出去就能有上百封簡歷的JD確實可以在未來再考慮人才庫的問題。

內部人才庫的重要作用其實是給關鍵崗位的備胎，這就是某集團公司營銷總監的備胎人才庫表。位通過對不同後備之間的直接對比，分析不同候選人的準備度。準備度通常可以劃分為三級，根據不同的人才準備度，進一步形成關鍵崗位的繼任計劃。

外部人才地圖則更多的在企業行業、競品公司、同類型產品公司中進行。我在《進階招聘官》課程中舉了案例，三線小城市的某位45歲HR大哥，圍繞企業發展戰略，用了六七年時間，在那一片城市區域建立了相當牛的行業人才庫，導致企業老闆是真的不敢讓他離職。

當然，他還針對圍繞不同人才進行運營，以保證人才庫的”活性“，還可以隨時獲取同級別公司的情況等。

在這一次的招聘情況調研中，我們看到更多的HR也希望能夠明白自己需要在哪些方向提升。

其實無論是任職資格到企業文化與僱主品牌的搭建從電話溝通技巧到面試設計，這些都是在你的思維模式真正轉變之後才要去考慮的，當然，這些真的是在本次新上的《進階首席招聘官》課程上都有詳細的通過案例進行講解。

這一次與陳師兄以及幾位參予《HR軟硬實力》的作者共同研發的這套課程是圍繞500強企業招聘總監的JD進行研發，從思維模式地轉變到任職資格及僱主品牌，以及我本人專門花一個小時時間兩節課用案例闡述了人才庫與人才地圖的搭建，如果想要進階成為招聘官與培訓官，我想你們還是可以學習一下的。

在未來成為首席招聘官也極有可能會成為你的核心競爭力。

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