有人說，2020年的新年太過於沉重，似乎處處充滿了意外，令人傷感。疫情期間，很多企業的日子都不太好過。部分企業因為現金流難以為繼，做出了裁員、降薪的決定。
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裁員是最佳選擇？
《貧窮的本質》一書中講的一個農民辭退工人的例子，正好印證了人力資源部門決定裁員是為公司節約成本的首選這一點。
帕克·索林是一名工人，住在印尼萬隆省的一個小村莊裡，是當地農民的臨時工。然而，隨著化肥、燃料價格上漲，農民們被迫節省開支，最後選擇減少員工的數量，帕克·索林因此失業。擁有土地的農民之所以決定辭退他，而不選擇降工資，原因是他們認定在糧食漲價的情況下，如果採取降低工資方式可能會讓工人吃不飽飯，從而影響工作效率。
公司單方面降薪屬於違法，並且不會大幅降低人工成本支出，而裁員是一次性解決問題，從長期來看，能有效降低成本。如果公司主動降薪，那麼極有可能會流失優秀的人才，對公司來說，這是極其重大的損失；而裁員則是對內部人才的進一步評估與篩選，高效的人才才能贏得最終勝利，被保留下來。
公司裁員原因
一般公司裁員有兩種情況：
第一個是公司架構調整，需要重新配置資源，調整業務結構、用人結構或成本結構，合併或重組某些業務部門或生產線條。
第二個是宏觀經濟影響，受到市場經濟整體大環境的影響，公司經濟壓力負擔過重，就要想辦法減少、壓縮成本，比如減少福利、收縮招聘、裁減員工等等。
第三個是員工工作考核不合格，不符合公司的要求。
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招聘成本需要考慮！
近日，李國慶在一則視頻中明確反對裁員潮：“有人說企業現金流不夠了，就撐三個月。企業管理上從來要求現金流得夠撐6個月，6個月就是最緊的。如果原來你就預計了3個月，那是你企業管理的失誤。”
噹噹創始人之一的李國慶稱，他反對企業裁員。企業現金流只夠撐三個月，是企業管理的失誤，且企業在裁員時需付出裁員成本，將來若重新招人，招聘成本也很高。
“第二個我反對裁員潮的理由是，大家知道招聘成本很高，要不獵頭公司掙什麼錢？”李國慶說。他表示，裁員你要付N+1，這是勞動法規定。等你真正企業要重新恢復的時候，再重新招募也需要1個月的成本。
現在的市場情況是企業不敢裁員、求職者也不敢跳槽，整個招聘市場相對來說比較冷清。
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裁員處理不好，變送命題！
裁員是企業在危機時刻的一種自救方式，雖然這種方式要承受巨大的外界壓力。
裁員往往牽一髮而動全身，它是一道複雜的算術題，稍有不慎便有可能滿盤皆輸。採用錯誤的方式裁員是致命的，猶豫不決和拖泥帶水會讓裁員陷入僵局，並繼而影響大局。
2008年金融危機，兩家業務規模很接近的公司採用了截然不同的裁員策略。
A公司擔心裁員引起外界質疑，影響公司招聘，一開始砍掉市場費用，後來又加大績效考核力度進行末位淘汰，再後來扛不住投資人的壓力開始大幅裁員，最後導致能人出走，留下的人大部分都在消極磨工。
B公司卻順利地度過了那個冬天，因為老闆裁員一步到位，雖然損失慘重，但是業務逐漸在復甦。
很遺憾的是，因為各種原因，當前絕大多數公司都是採取A公司這種迂迴的策略，少有公司“光明磊落”地裁員。
在這個過程中，企業的執行力和策略起到了重要的作用，處理好了可以幫助公司煥發活力，沒處理好就很可能會翻船。
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從管理者做起，拒絕甩鍋！
• 今年有17%的人放棄跳槽，簡歷投遞量下滑了70%-80%；
• 看到疫情就去安排裁員或者降薪是過激反應，企業應該做長線安排，看到不確定性背後的東西；
• 降薪調整要從老闆自己做起，不要讓員工成為疫情的背鍋俠，現在其實是儲備人才的好時機；
• 有IT、產品、程序等經驗求職者的工資漲幅要高於普通求職者，建議普通求職者掌握新技能，對職業重新定位；
• 視頻本身是一個風口，但視頻面試未必是風口。在未來，面試一定還是視頻和線下相結合的狀態；
復工後的企業需要找到自己的初心和核心目的。 大部分員工其實都能夠理解“共度時艱”這個概念，無論做什麼調整，都先從管理者開始，讓員工看到管理者的誠意，看到你確實是為了整個企業好、為了留下來的員工好，這就已經邁開了一大步。接下來對員工的各種安排，要好開展得多。
3月9日，攜程CEO孫潔宣佈，從本月開始自己和梁建章（董事會主席）開始0薪；公司高管層也提出自願降薪，最低半薪，直至行業恢復；其他員工暫緩漲薪；服務部一線員工可正常調漲薪資。攜程管理層做出這種選擇，這是管理層該有的魄力！
管理者也必須瞭解到，疫情之後，復工的時間可能比我們想象的都要快，很多行業會出現一些報復性反彈。現在的市場其實已經有了初步的恢復跡象，所以當我們在做很多準備工作要過冬的時候，一定要意識到春天很快就到了。
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