私信小編“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

導讀：

這兩天，一份關於上汽集團旗下上汽大通汽車的降薪方案文件在全網流傳，文件顯示，上汽大通將自3月起下調員工月績效獎金髮放比例。根據方案顯示，上汽大通佔工資35%的績效獎金從3月份起將進行“打折扣”，級別越高折扣也越高。

3月5日下午，上汽集團乘用車公司緊急開會，口頭通知了乘用車公司薪資調整安排，大致包括：

1、高級經理以下減發百分之七十五的績效工資，高級經理及以上全部減發；

2、減發時效為三月到六月，後續視公司經營情況再定；

3、績效獎金與公司經營狀況強相關；

4、居家辦公，隔離觀察的按天扣發用車補貼。

一位上汽乘用車公司員工告訴36氪，“績效工資減發75%相當於整體工資減少15%。

降薪15%、取消年休假補貼、高溫補貼標準降低、其他福利降低...在疫情的衝擊下，上汽率先“降薪求生”！

為什麼上汽能在特殊時期降薪？

1、降的不是固定薪酬，而是績效工資和福利性支出，於情於法都是合理的。

2、汽車行業業績下滑，公司績效受影響，員工績效工資肯定受影響。

3、構建了相對完善的績效管理制度，員工工資中含績效工資，特殊時期有條件和理由降薪，讓企業和員工共克時艱。而非固定薪酬鐵板一塊，目前階段會很被動。

企業實行績效評價、發放績效工資的現實狀況？

1、紮紮實實做形式，表面上在做績效，但薪酬幾乎不變。因為績效評價充斥著主觀判斷，結果缺乏數據、評價漏洞百出、績效激勵性差等。

2、只強調公司想要的績效，忽視了員工想要的薪酬，兩者沒有做到高度融合。傳統的KPI考核、目標考核僅強調公司的業績目標需求，沒有從順應人性的角度對接上有效的激勵，最終績效結果差，員工工資下降，雙輸局面。

3、沒有選擇好的績效管理機制。選擇好的、適合的績效管理機制，企業的績效管理幾乎成功了一半。傳統的績效評價模式確實忽視了企業弱勢群體，那就是員工的聲音。員工需要激勵，中國員工不怕付出，如果一味地強調考核，而鮮有激勵，員工一定會用腳投票。績效管理這個業績加速器是會失效的。

中小企業如何設計激勵薪酬？加薪不增加企業成本？

KSF全績效薪酬模式

舉例

這種薪酬模式有這樣幾種特點：

1、大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。

2、高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。

3、利益趨同：在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。而KSF認為員工工資應該屬於資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。所以，KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。

4、激勵短期化：激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。

5、管理者轉向為經營者：管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。