◎ 作 者 / 王駿聲
◎ 來 源 / “誠合益管理諮詢”微信公眾號
前情回顧
前兩篇主要從職位分類系統、職位排序系統、職位流轉系統、職位命名系統這四方面向大家詮釋筆者對職位等級體系的理解。
為了內容的連貫性，我們繼續接著上文所講內容編號，各位看官繼續。
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03 職位排序系統
所謂排序，就是分級。與分類相比，其實多數人更關心的是分級。市場上關注最多的也是阿里騰訊xx級別的人出來活動了什麼的。
分級比分類要麻煩得多，分類只有兩種分法，頂多加上臨時崗位這種特殊情況。
而分級需要考慮企業中各種各樣的分級的需求，也因此出現了類似“職等、職級、職層、層級、級、崗位層級、人力資源等級”等等各式各樣的概念。
本質而言，有三類分級方法：
絕對分級、相對分級和習慣分級。✫ 絕對分級
這種分級完全依據崗位價值進行。通過崗位價值評估，得到各類崗位價值的絕對數值，然後進行排序、分等。許多企業直接將美世的PC值或者其他崗位價值評估體系的等級作為職級/職等使用。華為的13~23級的層級劃分，就很有海氏（Hay）崗位價值評估結果的痕跡。
這種分級法是不是聽起來很有道理？按價值高低來排列不是理所應當天經地義的嗎？不，在這裡我希望大家記住這一點，絕對不要用絕對分級這種方法，也就是說絕對不要把崗位價值評估的級別直接用作職級，用也可以，但一定要和真正的崗位價值評估的等級重新建立對應關係。為什麼？有些企業會出現這樣的情況，某部門的經理，崗位價值不如某重點部門的員工，如果按照崗位價值來定級的話，難不成給他們同一職級？錢少一點算了，地位也沒有，這個經理崗位可夠憋屈的，倒時按級別提供福利待遇，難道也不給嗎？
有人說你看華為用得不也挺好的嘛？確實用得好啊，因為華為那個根本就不是正兒八經的“職位等級”啊，是薪級而非職級。可以看看華為正經的職級和這個級別是怎麼對應的：
（資料來自網絡，不是最新資料，僅作展示說明）
哦，敢情工程師還分個A、B啊？而且怎麼同一個崗位比如高工B的還是是跨級的呢？即可能是18級，又可能是19級的，不知道的還以為19級是18級的上司呢。高工A和高工B都可以是19-B啊？那他倆到底誰高？是不是還得再搞個對應關係，這麼麻煩的操作，華為家大業大折騰得起，一般小企業就不要隨便模仿了。
說到這，還不知道小米是不是連這個問題也抄過去了呢。
其實原因也很簡單，崗位價值評估直接反應了薪酬的分級需要，而職位等級體系要實現的更多是能力、成長、權限方面的分級需要，跟薪酬的分級需要並不是一一對應的。上面的例子裡，真正的職位等級，是高工A、普工B這類東西（準確的說，這些是完整的職級名）。
✫ 相對分級
所謂相對分級，就是按照能力要求、資質要求，體現權限大小和行政待遇的一種分法。這種分法才是職位等級體系的本質精華之所在。
為什麼呢？原因也很簡單，企業裡搞這個體系那個體系，為的是能夠在權責利和能力之間建立起對應關係來。其中權、責和能力是高度相關、一一對應的，但卻與“利“也就是薪酬不完全一一對應，為什麼？因為薪酬還受外部因素也就是市場因素影響，就這麼簡單。
理想情況下，一個人能不能做經理、總監、總經理、項目經理等等，授不授予相應的權限，賦不賦予相應的責任，完全看這個人能力夠不夠；但是人力資源總監和與運營總監值多少錢，那就不完全看個人能力了。這樣說就理解了吧？
所以，崗位價值評估及後續的薪酬體系，反映了“利“的分級需求，而職位等級體系，本質上是在回應”能力“、”權限“、”職責“方面的分級需求。其中權限的分級其實主要還是由組織層級的劃分來體現的，所以職位等級體系一般會包含組織層級的劃分，這也是引發本文開頭部分那個微博中各種誤用的根本原因，扁平化不扁平化，說的是組織層級，扯職級和薪級幹什麼？
比方說，總監和高級總監在組織層級中，很多時候是一個級別的，甭管高級不高級，都是在管轄一個或多個部門，都是向副總或總經理做彙報。但在職位等級中，卻完全可以區分出兩個甚至更多的級別來。
所謂按照能力要求和資質要求，其實就是任職資格，所以職位等級體系一定要配上任職資格的內容，下文第5部分會做一些介紹。
而所謂權限大小和行政待遇稍微有點不好理解。舉個例子，比如總監和高級總監，完全可以限定，總監有權審批50萬以下的合同，高級總監有權審批100萬以下的，這是權限區別；總監可享受10天帶薪假期、沒有資格參加經營層會議，高級總監可享受15天假期，可列席經營層會議等等，這些就是福利/行政待遇上的區分。
✫ 習慣分級
最後一種習慣分級，其實是為了照顧一些傳統習俗、裝逼需求和簡化稱呼的，比如什麼高層/中層/基層、經營層/骨幹層/執行層、戰略層/運營層/操作層之類的，名字隨便你起，越酷炫或者越有企業的特點越好，雖然一般分三層，其實要分四層也是可以的，但不要分太多，不然就和相對分級沒啥區別了。
當然這種分級也有實際的價值，是一種最粗放的分類法，是一種不精確的但省力好用的分類法。每次都說“P7和M5級以上員工前來開會“雖然挺有範，但不如p7、p8級的員工稱自己為企業中高層來得有感覺和省力。
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04 職位命名系統
不知道大家注意到沒有，文章很多地方出現崗位或職位並用的情況，這兩個詞也是很多人會混用的。在英文中也有Job和Position的區別，但並不與崗位和職位的區別相同。
這個概念其實不用辨析得太清楚，因為就算辨析清楚了也沒什麼用，大多數人還是會混用。
記住一點就好了，職位體系裡的職位/崗位，有時只是一種title，只是頭銜、稱謂，它包含職責，但不完全是職責。組織架構裡的崗位則不然，只要是畫在組織架構中的，一級一級的彙報關係是很清晰的。舉個不恰當的例子，縣長和縣級市的市長，頭銜不一樣，但在政府組織中的地位是一樣的，向地市級的市長彙報工作。他們的崗位其實都是縣長，只不過縣級市的老大多了個市長的頭銜。省會的老大政治地位要比其他市高半級（職級高），但在組織架構中他們都還是平級的，沒有說省會的市長能直管地級市市長的，除非Ta還兼任省級領導崗位。
所以有的企業的高級經理，是經理的上級；而有的企業的高級經理，只不過是高級一點的經理罷了，仍然是個經理。搞清楚這一點，崗位職位什麼的就不重要了，不過是個名字而已。
從標準的角度來說，我們建議按如下規則進行崗位/職位的命名：
用以上規則來進行命名，不僅所有崗位的命名都具有統一的形制，比較整齊好看，還能有如下作用：
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05 職位流傳系統
這部分會介紹得簡單一些。所謂流轉，包括橫向流轉和縱向流轉。縱向流轉說白了就是晉級降級，這部分是和任職資格體系聯繫起來的。為什麼一個人應該晉級，一定是符合了一定的條件，這個條件就是任職資格的標準。
而橫向流轉比較少見一些，其實就是現在越來越多企業應用的輪崗機制。一個技術人員如果要內部輪崗或者調崗至職能部門，該給Ta什麼級別、什麼待遇以及什麼薪酬，這些就需要不同序列之間的對應關係加上額外的約定來解決這個問題了。比如說如果技術序列P5與職能序列F3在職位體系中是並列的，那麼在輪崗的情況下，應該至少定級為F3；但如果是調崗，則可以降至F2，因為在勝任資格上有所不足。具體的規定可以視企業情況而定，這裡不作贅述。
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06 職位體系與其他分類分級體系的關係
前文其實已經多次提到職位等級體系與其他體系的關係了。
職位等級體系體現的是公司在權、責、能力方面的分級需求和在工作範圍與性質上的分類需求。
其與崗位價值體系及薪酬體系的關係是，大致對應，但存在錯位，因為崗位價值評估結果受到一定的外部環境影響。
除此之外，職位體系主要是用作其他體系的輸入，即作為其他體系的分級來源而存在的。
行文至此，應該基本上把職位體系相關的內容大致都說了一下，澄清了一些概念，闡述了一些本質，相信企業此後再進行職位體系的構建時，就有了大致的思路和框架了。至於具體的細節，那需要每個企業細細衡量，就不是一篇文章可以概述的了。
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