做好HR工作真的好難，就拿和候選人談薪來說吧，談高了，老闆不高興；談低了，人家不願意來，結果給自己的招聘工作帶來很大的難度，用人部門還抱怨招聘速度太慢。所以，怎樣和候選人談薪資呢？
薪酬談判，顧名思義，就是在面試通過後，正式入職之前雙方協商上崗後的薪資標準。
薪酬談判過程中可能會出現的三種情況：
情況一
公司有明確的崗位薪資標準，面試合格的人員要求的薪資高於公司既定的薪資標準，需要HR與新人進行談判，爭取讓新人接受公司的薪資標準。
情況二
公司沒有明確的崗位薪資標準，可能是新公司薪酬體系不完善或者新部門新崗位之前沒對應的標準，需要跟新人協商一個雙方都能接受的薪資標準的情況。
情況三
公司有明確的崗位薪資標準，新人要求的薪資也在公司規定的範圍內，但是出於為了降低用人成本的角度去向下壓價談薪的情況。
以上三種情況中，前兩類屬於可以進行薪資談判的合理情況，第三類則屬於不適合進行薪資談判的情況，具體原因有以下兩點：
1、公司有完善的薪資體系，破壞體系重新談判薪資在日後的薪酬體系建設、調崗調薪、績效管理中都會產生很多不利因素。
2、薪酬談判，表面上看是為公司節約了用人成本，但是一個不合理不公平的薪資標準，會讓新員工覺得入錯了公司或者被欺騙，會嚴重打消員工的工作積極性，影響員工的穩定性和忠誠度，所以往往是得不償失。
好了，說完不能談的情況，在說說能談的情況，對於可以進行薪酬談判的，在具體談薪之前HR應該做好哪些準備呢？大概有以下幾項內容：
1、搞懂市場行情。每個職位都有市場價，市場價受到地域因素(一線城市二線城市等)，時間因素(招聘淡旺季)，行業因素(高盈利行業與低盈利行業)的綜合影響。HR首先要做好市場調研，找準自己公司這個招聘崗位的市場定位。
2、摸清自身家底。HR要了解自己的公司，公司的實力如何，人力成本的支付能力如何，公司處於行業中的地位，公司目前的發展階段，公司對這個崗位的急需程度，公司對這個崗位要求的高與低等等。
3、探查員工心理。所謂知己知彼，百戰不殆。在初試、複試過程中，對面試的候選人是否有足夠的瞭解(包括他之前的工作情況，薪資福利，家庭情況等等)，他的個人能力與公司的任職要求匹配度如何。他對公司的印象是否足夠好，對這份工作的需求是否迫切等等。
4、談判預案准備。薪資談判，尤其是高管的薪資談判往往不是一次就能敲定的，對於HR來說，在一些高端崗位的薪酬談判中，只是起到一個先鋒的作用，探探虛實而已。在薪資談判的整個過程中，HR更多的是協助領導做好信息蒐集和分析，提供至少兩套談判預案。
5、薪酬談話中的置換條件。所謂的置換條件就是談判的籌碼。舉個例子，比如在與對方進行談判時，支付報酬的標準已經僵持不下，這時HR應該考慮員工要求的超額部分的薪資如果不支付現金還有什麼其他條件可以進行置換。比如額外的待遇，更多的權限，更多的晉升機會，更多的專業培訓等等。這些內容既是我們談判的籌碼，也是人資部門做人力資源體系建設的工作內容。
另外，還總結了薪酬談判五忌：
1、被動、底氣不足；
2、不瞭解人才市場，沒有底線；
3、不為侯選人分析情況，包括：公司前景、崗位優勢、侯選人自身不足、公司薪酬結構；
4、直接給出薪酬絕對值；
5、拿架子，一幅高高在上的嘴臉。
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