勞務派遣合同和直接與企業簽訂的勞動合同的區別
與企業簽訂勞動合同，表明你是該企業的員工，但是簽訂勞務派遣合同，只能證明你是勞務派遣公司的員工，只是工作地在這家企業。雖然相關法規規定了要同工同酬，但是實操中很難做到。企業通常會把一些非核心、事務的崗位設計成派遣崗，目的是便於隨時調整，企業面臨的用工風險小，裁減人員很方便，也不影響聲譽。另外，在實操中，很多勞動派遣崗，沒有得到合規繳納社保、公積金的保障，繳納基數都低於應繳納的基數。
說的是同薪同酬，但真的是這樣嗎？
這可能是許多勞務派遣工人們都想問的問題！
哪些用工是正式工？
全民制用工（即合同化用工，無固定期限合同）；
市場化用工A（合同制，固定期限，和局單位籤）；
市場化用工B（合同制，固定期限，和局二級單位籤）；
市場化用工C（有的地方只有一種市場化，有的地方分ABC，不同地區、不同公司不一樣）；
注：全民用工才是正經八百鐵飯碗，其他的嚴格意義上都不算是鐵飯碗。不過現在都很穩定，只要不倒閉就沒事。1.同工同酬是指用人單位對於從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。
2.同工同酬必須具備三個條件：
2.1.勞動者的工作崗位、工作內容相同；
2.2.在相同的工作崗位上以不同方式付出了與別人同樣的勞動工作量；
2.3.同樣的工作量取得了相同的工作業績。
3.一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：
3.1.男女同工同酬。
在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除；
3.2.不同種族、民族、身份、殘疾的人同工同酬。
直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象；
3.3.地區、行業、部門間的同工同酬。
由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象；
4.企業內部的同工同酬。
這是同工同酬中最重要的內容。
5. 在管制中的犯罪分子的同工同酬。
我國刑法第39條規定，對於被判處管制的犯罪分子，在勞動中應當同工同酬。
注：
1.同工同酬作為一項分配原則也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經驗等方面的差異，因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。
2.《勞動法》《勞動合同法》實施後，同一工種已不再有農民工與正式工的差別，在同一企業工作的農民工與非農民工，同工同酬。
3.在微觀經濟學中，如果工作對於教育、培訓、經驗和責任感水平方面的要求都相似的話，即使工作的具體內容不一樣，僱主也應該付給僱員們相同的工資。
《勞動合同法》
第63條解讀本條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。
實踐中，有的被派遣勞動者與正式工幹一樣的活，勞動報酬卻低很多，這樣很不公平。因此本條明確規定了被派遣勞動者同工同酬的權利。
當前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式上的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一併交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對於用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。
某市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。在一些企業中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據對某礦區的調查，勞務派遣工在原煤一線生產人員中佔百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別，突出表現在：基本標準工資低；看病要自費；沒有病假、探親假等。不論作表現如何，都不能評先進。沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。
用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。這不僅是一個法律問題。也是一個社會問題。用工單位應當保證勞務派遣工和正式工做到同工同酬。
《中華人民共和國勞動合同法》第二章第十一條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準招待；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
適用注意事項：
1.同工同酬的權利是勞動者的憲法權利，必須貫徹執行。
2.對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同；無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
附：《勞動合同法》第63條：
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
身份差異不除，同工同酬永遠只是夢想
7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點，就是明確規定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。（來源2012年6月25日南方日報）
新《勞動合同法》的實施，給了許多勞動者以新的期待：“臨時工”和正式工同工同酬、勞務派遣濫用問題會得到解決……然而，法律規定只是法律規定，現實仍然是現實，無論是業內人士，還是廣大網友，對於“同工同酬”目標的實現，並沒有太多的信心。法律未實施，信心已喪失，問題出在哪裡？
其實，2008年《勞動合同法》的執行效果，從來都沒有達到過公眾的預期。而合同差異，是決定同工同酬無法實現的根本原因。在筆者看來，如果勞動合同被法律分成“三六九等”，則所有的同工同酬，也只會成為“紙上談兵”。新《勞動合同法》規定，“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”也就是說，用人單位和勞動者在籤合同時，仍然至少會有“勞動合同”和“勞務派遣合同”兩種形式。
一個永遠讓國人無法理解的問題是，既然政府部門在標榜同工同酬，讓所有的勞動者都平等化、體面化，為什麼《勞動合同法》之中還要把“勞動合同”和“勞務派遣合同”區別開？事實已經很清楚，“勞務派遣”合同的存在，對於勞務人員而言，根本無法正常在單位完成職稱和職務上的晉升，更無法在體制內部消除身份差異所帶來的歧視。如果政府誠意十足，就應該在新的《勞動合同法》之中，把所有的勞動者都實現平等化，讓他們簽署的勞動合同等同化，而不應該允許“勞務派遣”的存在。
再者，在“臨時工”萬能化的當下，人力資源與勞動部門如果不加大監督力度，恐怕“臨時工”仍然會長期存在。“臨時工”的好處，用人單位心裡都明白：單位付出的成本低，關鍵時候還能頂上去，出了事之後還能當“擋箭牌”和“替罪羊”使。因此，單位用“臨時工”已經成為一種策略必要。在此語境之中，單方面規定“臨時工正式工同工同酬”恐怕並不會解決根本問題。只要“臨時工”作為一種身份而存在，同工同酬就不可能實現。
解決同工同酬問題，對部分央企和國企而言，更應當加強監管。我國至少存在4000萬以上的勞務派遣人員。這樣一個數字，可謂觸目驚心。他們大多就職於央企和國企。對於一些國有企業而言，擁有幾百員正式工，卻擁有幾萬名勞務派遣人員，是非常常見的事。對於此種現象，人力資源和勞動部門如果懼於其是國有企業或央企而不敢監督，則《勞動合同法》的執行效果必然大打折扣。
然而，一個可怕的悖論是，在政府監管部門包括人力資源和勞動保障部門那裡，臨時工、勞務派遣工仍然大量存在。至於《勞動合同法》規定的“臨時性工作崗位工作時間不超過六個月”，勞動部門本身都無法實現甚至於執法犯法，更遑論同工同酬的目標實現了。
擴而言之，在《工資條例》和《收入分配改革方案》未出臺的當下，單方面指望一部《勞動合同法》去解決所有問題，本身並不現實。加之監管不力、執法不嚴等情況的存在，消除所有勞動者的身份差異堪比登天。
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