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我们从一个案例开始今天的知识：
案例
张某是某公司员工，双方劳动合同约定张某从事文案策划岗位，劳动报酬支付方式与时间为：甲方（某公司）根据乙方（张某）从事的文案策划工作岗位，按照甲方的工资分配制度等规定相应的工资（税前7000元）。
后张某突然接到公司的调薪通知，从文案工作岗位调动到销售部，担任经理助理工作。
公司认为张某的基本工资应为2500元，并按此标准发放，但张某则认为基本工资应为7000元。双方产生了争议。
公司到底有没有权力调整薪资呢？
答案是有，但应该符合必须的法律条件，不是想调整就可以随便发个通知调整的。
必须满足如下3条标准，缺一不可！
1)薪酬体系必须要有民主程序，并告知劳动者。也就是必须进行告知，协商，有工会的工会商量，没工会的职代会商量，没有职代会的要和员工协商。
2)薪酬体系要设计薪酬原则、计算公式、系数等，而且要载明岗位发生变动，薪酬也发生相应变动。
3)薪酬基数载于劳动合同中，并将《劳动合同》中的薪酬条款与薪酬体系制度挂钩，使薪酬体系能够成为劳动合同的一部分直接适用于劳动者。
结果
张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，索要欠薪，得到了支持。
双方的主要争议在于公司诉称，根据双方劳动合同及公司的《销售薪酬体系》制度，张某的岗位发生了变化，而根据《销售薪酬体系》的规定，张某适用变动后的岗位工资。
张某辨称，公司没有新的《销售薪酬体系》，即便有新的规定，也没有经过相应的民主程序，新的《销售薪酬体系》不能作为处理劳动争议的依据。
公司败诉的理由是公司的《销售薪酬体系》没有按照法律的要求履行民主程序，也没有证据证明已经告知了李某。故支持张某的主张。
所以当你接到公司关于薪酬调整通知时，可以先回顾下自己入职后签字确认的文件制度，确认下是否得到了必须的通知和送达，保护好自己的利益。
参考法规：
1.《劳动法》第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
2.《劳动合同法》第四条第二款 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
阿亮：HR职业生涯20+，目前依然奋斗在HR领域，为你带来有用的实战干货和内容，欢迎关注，一起成长！
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