作者注：本人根據案件代理意見整理而成，請勿對號入座。
一、被申請人不應履行競業限制義務和支付違約金
1、用人單位未支付競業限制補償，競業限制協議對勞動者不具有法律約束力。
第一，從基本法律理念來說，經濟補償作為競業限制合理性的根本前提，應當成為競業限制協議有效性與否的根本評判尺度。就業權和自由擇業權屬於基本人權、高位階權利，在與商業秘密這一低位階權利發生衝突時，應適度優先地保護勞動者的就業權和自由擇業權。用人單位在支付經濟補償方面擁有絕對的主動權。只要願意，用人單位總是可以將經濟補償支付給勞動者，而且一般不需要產生額外的支付成本。
因此，用人單位不支付或者沒有正當理由拖欠經濟補償，應當認定為競業限制約定對勞動者不具有法律約束力，勞動者不再承擔履行競業限制的義務。
第二，從法律原則及規定來看，未約定經濟補償的競業限制條款顯失公平，根據權利義務對等原則，該條款應當認定無效；根據《勞動合同法》第26條之規定，即用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效。對於未約定競業限制補償的協議，應當參照上述法律規定認定其無效，以保護勞動者的就業權和生存權。
一些地方法規、規範性文件和司法解釋對未支付競業限制補償金的情形做出了對其條款不具有法律效力的規定：
(1) 用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力(《江蘇省勞動合同條例》第十七條);
(2) 企業違反競業限制協議，不支付或者無正當理由拖欠補償費的，競業限制協議自行終止(《寧波市企業技術秘密保護條例》和《珠海市企業技術秘密保護條例》的規定相同);
(3) 用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力(《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用、若干問題的指導意見》第二十六條);
尤其值得注意的是，《最高人民法院公報》2009年第11期選登了南京市鼓樓區人民法院於2007年12月14日審結的一宗有關離職競業禁止的典型案例—王雲飛訴施耐德電氣（中國）投資有限公司上海分公司勞動爭議糾紛案。本案的糾紛並不在於未約定競業補償，而在於約定的競業補償遠低於《江蘇省勞動合同條例》第17條第1款第2句規定的法定最低標準，但法官通過“法律續造”，認為“沒有約定競業禁止經濟補償或者補償數額過低、不符合規定的，競業禁止協議沒有法律約束力”，該觀點被總結在裁判摘要中（裁判文書已在仲裁時提交）。
綜上，用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，應該認定競業限制條款對勞動者不發生法律效力。
2、在未支付競業限制補償金的情形下，強加給勞動者競業限制義務，是對勞動者自由擇業權的侵害，也有失公平、公正
一方面，競業限制制度是建立在用人單位商業秘密權與勞動者擇業自由權、生存發展權的利弊衡量與價值判斷基礎之上。勞動者擇業自主權具有憲法意義上的淵源，而競業限制是基於用人單位保護其商業秘密的需要而作出的制度安排，通過競業限制協議對勞動者的擇業及經營加以限制，在競業限制價值判斷上，應該對勞動者境遇及利益的考量適度傾斜，因為只有適度傾斜，才能彌補勞動者與用人單位在建立勞動關係或解除勞動關係時地位的不對等，進而達到適度傾斜下的平衡公平。
另一方面，競業限制補償金的支付，應是競業限制條款生效的條件和勞動者遵守競業限制義務的前提。競業限制中用人單位與勞動者互負對待給付義務，“用人單位與勞動者簽訂的有效競業限制協議是一個雙務合同，用人單位負有按月足額支付經濟補償的義務，勞動者負有競業限制的義務”，在用人單位未支付競業限制補償金時，只有將用人單位的天然優勢地位加以限制，才能彰顯社會的公允價值。
3、競業限制的具體條款約定不明，不符合法律規定
第一，從競業限制的具體條款來看。兩位勞動者與用人單位簽訂的有關競業限制條款的內容，不符合法律規定。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但就用人單位提供的具體條款來看，對範圍、地域沒有約定或約定不明的情形下，要求勞動者在兩年內競業限制，不僅與法不符，也在進一步加重勞動者的負擔，讓勞動者陷入生活危機和生存危機。一些沒有具體明確的條款，與勞動者勞動權利等人權相比較，在法治越來越昌明的今天，我們更應該注重對勞動者的權利保護。
如果約定的競業限制地域超出合理範圍，剝奪被申請人的自由擇業權，仲裁應該對地域進行合理性的審查。由於競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要麼改行，要麼賦閒在家，因此不能任意擴大競業限制的範圍。
因此，競業限制的範圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關係的地域為限。用人單位應舉證證明其交易對象、競爭者跨越所登記的行政區域，否則，承擔舉證不能的法律後果。
第二，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十五之規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，約定了服務期，或者用人單位與勞動者約定了競業限制條款，並在競業限制期限內按月給予了勞動者經濟補償這兩種情況外，用人單位不得與勞動者約定由其承擔違約金。
二、申請人未能證實其具有商業秘密，其針對商業秘密約定的競業限制條款不具有事實依據和法律依據
商業秘密主要規定在反不正當競爭法中，是指那些不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人採取保密措施的技術信息和經營信息。在實踐中，應根據其“四性”做綜合判斷。****金屬材料有限公司並未舉證證明其指向的商業秘密具有上述四個特徵。申請人作為一家區域性的公司，所謂的客戶信息、價格體系，在庭審中並沒有出示任何證據予以證實是哪些客戶信息，以及具有怎樣的價格體系。在沒有舉證證實具有商業秘密的情形下，來談對離職員工的競業限止，沒有事實方面的依據。
從申請人的行業特點來看，其作為金屬材料的銷售商，其客戶來源主要是基於google上通過 “產品名+國別”的方式予以搜索取得，或通過廣交會等展覽會來獲取客戶，或通過到企業國別或區域金屬材料的聚散地來認識客戶，以上幾種方式的單一運用或綜合運用，是申請人此類企業獲取客戶的主要方式，基於同類企業都是這麼來操作，客戶的可選擇性範圍就很廣，客戶選擇的判斷標準就具有多樣性。這些通過公開的方式公知的方法可以獲取的客戶信息，不應該認定為商業秘密。申請人並沒有提供通過合適的途徑和保密措施確定為商業秘密的客戶信息有哪些，單就憑藉多份用人單位提供的格式文本上寫明的“商業秘密”，不能就此認定其就屬於商業秘密。
在不存在商業秘密的情形下，約定勞動者來保守商業秘密，並在有關文件中約定競業限制的有關條款，也不應得到法律支持。
三、被申請人並未與申請人具有競爭關係的其他用人單位建立勞動關係，要求被申請人脫離天津****實業有限公司沒有事實依據和法律依據
1、在被申請人離職之後，申請人並未支付任何競業限制經濟補償，已經嚴重威脅到了被申請人的生活。申請人負有舉證證明被申請人與已其具有競爭關係的用人單位建立了勞動關係的舉證責任，在仲裁中，申請人並未對此舉證，應該對此承擔不利的法律後果。
2、單憑申請人提供網絡上的圖片，並不能作為直接證據證實被申請人與天津****實業有限公司建立了勞動關係，在沒有其他證據證實的情形下，申請人應該承擔舉證不能的法律後果。
3、申請人並沒有舉證證實天津****實業有限公司與申請人是否存在競爭關係。本律師認為，不應單從企業的經營範圍來作為是否存在競爭關係的判斷標準，實際經營範圍與工商登記的經營範圍是否一致存在不準確性。申請人作為區域性的公司，其產品的經營地不可能如申請人所說是全球性的公司，其產品也並沒有營銷到世界各地。通過谷歌、阿里巴巴等平臺可以搜索到與申請人做同類產品的公司有數千家，客戶通過平臺可以找到適合其需求的公司。按照產品營銷規律來看，客戶永遠尋求“物美價廉”的產品，客戶流失並不能就直接說明是被申請人在挖申請人的客戶，企業在市場經濟中要遵循優勝劣汰的市場規律，應該從自身多找原因，而不應該就簡單鎖定被申請人在侵犯申請人所謂的商業秘密和知識產權信息，被申請人本身並不存在侵犯商業秘密的任何行為。
四、勞動者不應賠償用人單位任何損失
勞動者賠償責任的構成要件包括三點：一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的行為；二是損害事實，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失；三是損害事實與違法或者違約行為之間的因果關係，即勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務，或者競業限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關係。三者缺一不可。
在仲裁中，對構成要件的三個方面均應由申請人承擔舉證責任，而申請人並未提供符合法定形式的證據予以證實，因此，申請人請求中所謂的損失賠償，被申請人不予認可。
另外，勞動者在勞動合同期限，沒有侵害申請人的商業秘密，無從談起對用人單位的賠償；在離職之後，如果要求勞動者對其進行賠償的前提是，用人單位的競業禁止條款發生法律效力，在違約金不足以支付其損失的情形下才有可能由勞動者予以賠償。本律師認為，在競業限制條款對勞動者不具有約束力的前提下，賠償損失一說成為空中樓閣，沒有事實基礎和法律依據。
五、針對反訴的有關補充意見
針對反訴，反請求人申請解除有關保密條款和競業限制條款，是基於上述條款僅約定了勞動者一方的義務，並沒有按照律規定在解除或終止勞動合同後給予勞動者經濟補償。對於用人單位沒有按時、足額支付競業限制補償金的前提下，勞動者依法解除嚴重威脅其生存權的有關條款，不僅符合人權的基本需求，也是通過此舉來維護勞動者正常勞動權益。
綜上所述，用人單位的做法違反了勞動合同法第二十三條、第二十四條、第二十五條之規定，用人單位的做法也與《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第七條相違背。因此，請求仲裁委依法駁回申請人的全部請求。
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