要人当以用为本，如果只让名字躺在花名册上睡觉，不用或者区别性使用，不仅无法推动单位向前发展，还会陷入和尚多了没水喝的困境
2000多年前刘邦与韩信一场“多多益善”的闲谈，让人们见识到了这对君臣过人的管理能力，感受到了大将军韩信的睿智与风采。
如今，刘邦与韩信的故事成为史书趣谈，而“多多益善”的故事，却以另一种“要兵要将”的形式相传至今。
比如说，有的单位在册人数不少，但常常喊着人不够用；有的单位出工不少，却总是不见出料；甚至有的单位每人各管一摊，遇急遇难不见出头…… 最终只得以人数不够、持续要人来填补缺口，造成岗位职责过度细分，工作量难以饱和。
这种“多多益善=人不够用”的做法，不仅暴露出个别管理人员“将兵”能力不足，也误伤了单位内部的“造将”能力，给部门发展和职工个人成长带来不小 的负面影响。
回顾刘邦与韩信这对君臣对答不难发现，不管如何用兵，唯一目的都是为了形成“1+1＞2”的综合优势，而如今部分管理者效率不高人力凑的方式，恰 恰降低了人均生产效率，从众人拾柴火焰高的局面陷入“三家四靠糟了糕”的窘境。
兵力多寡本应是决定战役结果的关键所在，为何却总有人能以少胜多？人越多越不够用的恶果如此明显，为何却总是能够得到部分管理者的青睐？
仔细推究不难发现，部门热衷要人的风气之所以能够兴起，症结正在于“韩信”们本人的管理出了问题。
客观来说，管理者要人有着复杂的原因：工作量大、编制较少、绩效压力等客观原因是一方面，但管理不力、标准不清、职责混淆、难以服众也是重 要原因。
就拿同一个岗位来说，有的单位论资排辈、分工不当，往往出现忙的忙死、闲的闲死的情况；岗位职责不清、标准不明，有的人到处救火，有的人隔 岸观火，带坏了分工导向；奖罚不明、考核不力、无利不起，营造出多干多错、不干不错的氛围。再比如，有的单位缺乏激励考核制度，有的职工替他 人“种地”，荒自己的田，结果月底工资结算差不多少，严重影响了团队积极性
这些人事不匀、管理不力的行为，需要得到有效的治理。
聚天下英才而用之，“聚”是基础，“用”是关键，倘若选人环节出了问题，后续用人自然难上加难。透过“要人争夺战”可以看出，一些单位在抢人要人之 前往往没有目标，没有规划，常常抱着多一个人多一份劳动力的心思去争取。既没有考虑过人员引入后的能力问题，也没有考虑过成长及使用问题，往 往“救火期”一过，就两手无事束之高阁。
一定程度上说，引入环节事关单位发展后续，必须精细规划、多方考察，从需要入手，在使用上做文章，在发展上下功夫，做到引进一个成才一个， 才能避免闲人闲事的情况发生。
笔者认为，要人当以用为本，如果只让名字躺在花名册上睡觉，不用或者区别性使用，不仅无法推动单位向前发展，还会陷入和尚多了没水喝的困 境。
要摆脱这样的困境，用人部门不仅需要先让自己的职工都动起来，更需要知其所长、用其所长、合理分工，破除论资排辈、求全责备等制约。同时， 在日常管理之中，真正转变观念，一盘棋看待所有职工，在共同目标的基础上，各负其责，各司其职，避免干的干、看的看、眉毛胡子一把抓等情况发 生，真正以开放的心态，让职工在同等条件下共建共享部门红利，提升职工的整体积极性。
发展向来只会眷顾奋进者。一个整日喊着人力不足的单位，归根结底还是在于活力不足，而活力不足的源头，正是管理中“供需”双方的价值错位。
要走出“人不够用”的误区，必须努力营造“优者上、庸者下、劣者汰”的工作氛围，杜绝“闲差受追捧”“忙职无人干”的现象，真正通过公正、有序的结果 导向、考核导向，让敢干事、能干事、善干事的“良将”脱颖而出，推动企业与个人事业健康顺利发展，从而达到双赢的目的。
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