【導讀】現在很多小夥伴都復工了，但是肯定也有一部分人發現崗位和原來不同了，可能有的企業因為疫情的原因，將員工調崗調薪啦。那這種因為疫情調崗調薪是否合理呢？在實施過程中，有哪些注意的呢？
如果你不知道，讓主播們告訴你吧~
疫情期間怎麼調崗調薪？
一般情況下不可輕易調崗調薪
一般情況下，用人單位在經營過程中，因為經營狀況發生變化、人員變化、勞動者自身原因，希望對個別員工的工作崗位進行調整。
而通常情況下，員工也不願意到自己不喜歡、不擅長、不熟悉的領域重新開始、重新適應新的工作崗位。因此，用人單位通常以勞動者不服從安排來解除勞動合同。
孰不知，這樣輕易解除勞動合同是違法的。
人力資源部在調崗前應當謹慎評估調整崗位和地點的合法性和合理性，綜合判斷做出決定，做到調崗具有事實依據和法律依據。
HR常面臨的幾種調崗調薪情形
第一種情形，對於願意服從公司調動工作崗位和工作地點的員工，包括主動申請崗位調動的員工，應當讓員工在人事變更申請表上簽字確認，不再額外發出調動通知。人事變更申請表添加員工簽字欄和簽字認可人事變更的備註語句，員工簽字後持該表前往報到。
第二種情形，對於不願意在人事變更申請表上簽字確認的員工，視為拒絕服從公司調動安排，建議遵循以下處理方式：
1.公司應當以書面調動通知的形式告知員工，即使員工不願服從調崗，也應想辦法讓員工簽字領取調崗通知。
員工本人不領取調崗通知的，可採取張貼公告的形式予以通知，並且拍照固定證據。
2.在調動通知內容上，寫明工作崗位和工作地點調動的事實依據、制度依據、調離原崗位時間、就任新崗位的時間，調崗理由分別參照以下兩點：
A、對於不能勝任工作崗位、醫療期滿以及客觀情況發生重大變化(如崗位撤銷)等法定情形的，應在調動通知中明確法定理由。
B、對於工作需要、個人情況一般情形調崗的，依據《勞動合同》的規定以及根據公司生產經營的實際需要、員工個人的工作能力和工作表現，而進行工作崗位調動。
第三種情形，對於不能勝任工作崗位、醫療期滿以及客觀情況發生重大變化(如崗位撤銷)等法定情形的，應在調動通知中明確法定理由。
對於工作需要、個人情況一般情形調崗的，依據《勞動合同》的規定以及根據公司生產經營的實際需要、員工個人的工作能力和工作表現，而進行工作崗位調動。
注意，在調動通知中應該特別聲明：員工應遵守公司合理的調動崗位，對崗位調動持有異議的，應先到新崗位報到工作，同時以正當合理的方式向公司提出異議和申訴，但不得以拒絕出勤、出崗等方式停工、怠工或不履行職責。未實際到崗位工作的，無論是否出勤、是否在工作內均視為曠工。
第四種情形，員工拒絕就任新崗位的，原直接主管和人力資源部人員應盡力人性化勸導員工就任新崗位，在形式上履行協商說明義務，儘量體現協商的形式和方式。對於員工心有怨言、拒絕簽字但仍就任新崗位的，公司在下個月工資單上應特別註明員工新崗位名稱，並由員工本人簽字確認。
第五種情形，對於員工未到新崗的，應當及時發出書面警告，及時履行通知員工報到就任新崗的義務。對於員工超過調崗期限仍未到新崗位報到的，出於審慎考慮視情況決定是否給與員工第二次調動通知。
一次或兩次調動通知後，員工拒絕服從調動的，人力資源部應從合法性角度和合理性角度謹慎評估解除員工勞動合同的法律風險。
企業調崗的條件有哪些
《勞動合同法》等法律規定，在勞動者不能勝任工作，或勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後不能從事原工作的情況下，企業可以不經勞動者同意單方調崗。
從對法律條文的字面分析，可以發現依法單方調崗的前提是勞動者“不能勝任工作”或“患病或者非因公負傷，醫療期滿後不能從事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何區分“能”與“不能”，並對“不能”充分舉證，就是單方調崗積極要件的重中之重。
面臨勞動爭議時，對“勞動者不勝任工作”或“不能從事原工作”，應承擔舉證責任的是企業一方。
因此，企業要有合理的區分標準(衡量的根據)和明確的事實根據。企業可以通過制定完善而有效的規章制度或考核標準作為衡量的根據。
例如，企業規定“在同一工作崗位，兩次考核不合格者，可以調崗並按新的崗位確定工資標準”或“連續兩個季度沒有完成年初預計績效目標的，可以由公司調整績效工資並調動工作崗位”等。
調崗的形式有哪些
依據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，勞動合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，另一種是依法變更。因此，調崗也相應地包括依約調崗和依法調崗兩種形式。
依約調崗是調崗的一般原則、普遍情形，具體指企業調崗一般情況下應遵循平等自願、協商一致的原則。
具體內容是指在以下情形，企業可以不經協商一致單方對勞動者調崗：
勞動者不能勝任工作；
勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後不能從事原工作。
另外，法律、法規、規章和規範性文件有特殊規定的情況下，企業也可以不經協商一致單方調崗。
這裡給大家分享一個技巧，就是可以建立合理合規的績效考核制度，通過績效考核制度來對員工進行有效的調崗調薪。
一份完善的經過公司工會確認以及員工簽字確認的績效考核制度，可以解決員工調崗調薪的問題，並且最終的成果執行只需要通知到員工即可。
為了支撐到最終我們能夠對員工進行調崗調薪的目的，在設計績效考核制度的時候，我們就應該考慮到方方面面的因素，這裡面有幾個關鍵因素：
1.員工要對考核的制度、考核的指標以及考核的結果進行簽字確認，如果員工對考核結果不滿意，可以採取送達的方式通知到員工。
2.考核的週期、考核的範圍、考核的內容都應該與考核的文件一一對應，不存在相違背的情況。
3.考核的制度裡面必須得明確考核不合格或考核不符合要求，可由用人單位進行調崗調薪的規定。
公司應當以書面調動通知的形式告知員工，即使員工不願服從調崗，也應想辦法讓員工簽字領取調崗通知。
員工本人不領取調崗通知的，可採取張貼公告的形式予以通知，並且拍照固定證據。
通過這樣的設計，就可以達到調崗調薪而又能降低勞動風險的目的。
當然我們學習這麼多，並不一定是說要針對員工怎麼樣，只是在迫不得已的時候，我們能夠有更多的辦法去應對。面對越來越複雜的市場和用工環境，HR只能在夾縫中求生存，不斷的精進自己的專業，才能在惡劣的環境中保持住進步的步伐。
一些法律盲點
1.需制定正式的錄用條件或崗位說明書
企業一定要制定正式的錄用條件或崗位說明書，同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。
否則在試用期內以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，卻沒有一個正式明確的崗位要求，又缺乏相應的證據，就容易陷入勞動糾紛。
2.如實告訴勞動者企業情況
很多HR為了吸引應聘人員，只挑企業好的方面說，隱瞞不好的情況。對此，非但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職後發現企業的實際情況與HR先前描述的相差太遠，導致離職率的上升，甚至會造成勞動合同無效。
《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。
3.審查應聘者情況
實際操作中，HR應該注意審核應聘人員的身份、學歷、工作經歷等的真實性，高層人員職位還應進行背景調查，瞭解應聘者與其他企業的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業限制協議。
同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：
其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關係及競業限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同……若有與其他公司還存在勞動關係及競業限制，由其本人自行負責相關責任。
4.試用期的約定一定要符合法規
《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
現實中，有部分企業不論勞動合同期限的長短，很喜歡與勞動者一律約定3個月的試用期或超標約定試用期，以為對自己有好處。殊不知，這樣做很可能要承擔賠償金的風險。
疫情期間調崗調薪相關問題
問題一：安排居家辦公的員工無法勝任工作的，企業能否對其實施調崗？
理論上可以，實踐操作難度甚大。
首先我們需要強調的是，員工被官方採取醫學隔離措施（隔離處具備辦公條件）、被官方採取出行限制措施的員工被安排居家辦公後因為工作質量不佳、工作效率不高被企業認為不能勝任工作的，此情形按照人社部辦公廳的通知要求，雖然企業不能依據《勞動合同法》第四十條第二項解除勞動合同，但企業對其實施調崗是法律允許的。
只是在日後的爭議處理中，如何認定和界定居家辦公的員工“不能勝任工作”是企業將要面臨的訴訟難點。
居家辦公的員工，受限於辦公條件的缺失和協調配合的障礙，其工作質量較在工作場所相比有所降低是合乎情理的。
而且受限於空間，企業也很難固定和掌握可以證明員工不能勝任工作的第一手證據。加之疫情防控期間的裁判導向也會傾向於員工，所以並不建議企業對居家辦公的員工採取調崗降薪的措施。
問題二：員工原崗位因疫情防控需要被裁撤的，企業能否對其實施調崗？
企業的崗位因為疫情防控需要，被官方直接裁撤在實踐中是不太可能的。
可能的情形是企業的經營活動因疫情防控所限被官方要求暫停、中止或終止，由此導致員工的工作崗位和工作部門可能因徹底喪失價值而需要被企業裁撤的情形。
在上述情形中，如企業的工作崗位和工作部門僅是階段性、暫時性喪失工作價值的，如商場、會所、賓館、酒店、遊樂場等行業的工作崗位和工作部門。
雖然其經營活動被官方叫停，但隨著疫情防控的效果初成，其恢復經營活動指日可待，工作崗位和工作部門也將隨著企業復工而立即發揮作用的，企業不能調整員工的工作崗位。
反之，如企業開展的特定項目因為疫情因素被官方無限期終止或企業因經營戰略考慮決定放棄而導致崗位和部門永久性取消的。
根據《勞動合同法》第四十條第三項的規定，對於已具備返崗復工條件的員工（不包括因受限於出行措施被採取隔離措施而居家辦公的員工），企業可以與其協商調崗。協商不成的，企業可解除勞動合同。
問題三：員工因私人原因拒不返崗，企業能否對其實施調崗？
此情形應當不是調崗降薪的問題。當然企業可以先對其採取調崗降薪的緩衝手段，避免勞資矛盾的進一步激化。
若員工符合返崗復工的硬性條件和身體條件時，對於其因私人原因而拒不返崗的，HR應主動聯繫員工詢問其不返崗的原因、理由和依據。
對於合乎情理的說辭和理由，HR應在強調返崗復工屬硬性紀律的同時給予其一定的緩衝期限處理相關事務。
對於員工暫未返崗的中間天數，可按事假或年休假定性處理。
對於無任何正當理由且態度蠻橫的拒不復工情形，HR應向其發送《催告返崗通知書》，告知其拒不返崗復工的行為已構成曠工和對企業勞動紀律的嚴重違反，責令其立即返崗復工並接受企業的處理。
問題四：企業實施調崗後，員工薪資是否一併調整？
原則上是這樣的，畢竟崗位與薪資應當是一致的，這裡面是一個“付出”和“獲得”的對等概念。
如系因員工意志以外的因素需調整其工作崗位的，例如我們如上所述的某項目因疫情因素被政府終止導致崗位部門喪失價值而被裁撤的情形。
員工對上述背景和結論的發生既不可預見，也沒有任何過錯，故法律上對於因非員工因素導致的調崗行為，企業在可合法實施調崗行為的同時應為員工選擇薪資標準相同或相近的新工作崗位。
在新崗位的選擇上，企業也應儘可能為員工安排類別相同或相近的崗位，以儘可能維護勞資關係的穩定。
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