中國某沿海經濟發達城市，有一家著名的民營高科技公司，該公司成立於1994年，是由現任公司總裁王小曉帶領幾位志同道合的同學與前下屬，共同籌資成立的。該公司自成立以來，始終不渝地遵循著“一切以顧客需求為主”的堅定理念，並隨著IT市場的擴容而高速成長。
IT行業正在進行革命性佈局
光陰荏苒，歲月如流，黨領導人民戰勝新冠疫情，回顧走過的風風雨雨，無時無刻無不在展示著該公司一派欣欣向榮、蓬勃發展的輝煌景象。為更好適應日益激烈的市場競爭，有異常敏銳市場洞察力的公司總裁王小曉，已經有深刻的危機感。
她深知二十一世紀的市場競爭，還是以高素質人才為主體、核心知識經濟能力的競爭。直到2020年，在公司成立二十六週年之際，根據有關權威部門數據統計表明，該公司2019年度的銷售總收入，在該座沿海發達城市數以萬計的民營企業中，排名列於第十位。
經再三斟酌與仔細思考，該公司總裁王小曉作出了一個異常大膽的決定，她特別委派人力資源部經理萬子山帶隊，首次去全國高等院校，並且還是去她極為認可的三所九八五名校，一次性招來八十八位高素質基層幹部人才。
轉眼一個多月過去，該公司卻不得不在總裁會客廳，舉行一次特別的會議。參加這次會議的是公司總裁王小曉、新任人力資源總監王科，和新進公司的八十八位名校畢業生。並且，雙方對話的主題內容，竟然是為新招進來的這群高素質員工集體離職的事件而展開。
會議的空氣就因此變得格外沉鬱與尷尬。總裁王小曉非常罕見地出席這樣的會議，針對九八五集體離職，他說道：“聽說你們要集體離職，這讓我感到太意外了，可是，這究竟是為什麼呢？”
畢業於九八五名校的莘莘學子們，一個個低頭不語。這時候，已過而立之年的新任人力資源總監王科，努力地平穩了一下自己的思維，而後，他真誠地對學子們說道：
全球開放型九八五名校海外學子
“在座各位，都是我所景仰的名校高才生，你們能夠加盟公司，是我們公司的驕傲與榮幸。然而，今天，大家突然提出，要集體離職而去，這對公司來說，確實是太突然了。可是，假如是由於公司方面的原因或過錯，直接引致了你們的離職；那麼，在這裡，我謹代表公司，向各位深表歉意！
誠然，如果是你們有了更好的去處，或者是有了更好的發展空間，我相信，公司是會尊重你們鄭重其事的選擇的。但是，與此同時，我也真誠地希望各位在離職之前，要把你們真實的想法如實地告訴我們。假如真是公司的原因導致你們離職，不妨現在說出來，也可幫助我們改進工作，並避免類似的問題再次發生。”
王科一番入情入理的話，融化了八十八位名校學子的心，終於有人開口說話。
某高校學子說道：“今年5月份，貴公司到我們學校招聘，萬某人開給我們的工資是每月28000元。可是，等我們進到公司，拿到第一個月的工資時，才知道，我們試用期的工資是每月20000元。”
另一所高校學子接過話頭說：“這還不算，發工資的時候，我們才知道，我們每個月的工資，是按出勤多少天來算的，而且，還在我們的工資裡面，扣掉了什麼人事費、工衣費、食宿費、等等名目繁多的費用。結果，我們第一個月拿到手的工資，還不到9000元，這算什麼呀！”
名氣最大那所高校學子，也就是新聘五位碩士研究生中唯一那位管理學博士，感慨地說道：“公司派人去名校招聘，我們不遠千里、慕名而來，本以為能夠在公司裡面有一番作為。可是，真想不到，公司會這樣對待我們啊！
初進公司時，為了能夠儘快熟悉手頭上的工作，以便自己能夠更快、更好地進入角色，早些為公司帶來最大的自我價值，我們經常不計報酬地加班加點，一干就是深夜十二點多。
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然而，換回來的卻是公司對我們的斤斤計較，公司不但忽視了我們應得的利益，而且還違法操作，竟然在我們的工資裡面，預扣本來應該由公司承擔、繳納的那部分社會保險費用。”
名校學子們你一言、我一語，紛紛揚揚敘述著這近兩個月以來，在公司裡的親身經歷及所見所聞。不管這些九八五有沒有真才實學，王小曉總裁覺得還是要以誠相待。她深情說道：
“我非常感謝大家，給我們講了真心話。公司成立以來，我們一直都是處於努力接單、奮力打拼的階段，一直沒有時間、精力，抑或是能力，去考慮企業管理上出現的種種深層次問題。所以，我們才派人去名校聘請你們。
只是，因為這段時間以來，公司業務發展得很快。平時，我也只顧忙於自己手頭上的工作，沒有抽出時間，瞭解、關心你們的情況，及至於今天發生這樣不愉快的事情。
誠然，自你們進入公司以來，確實是受到了一些不公正的待遇。但是，在座的各位，請你們相信公司，公司是非常重視你們，而且是對你們抱有很高的期望值的。希望你們不要急於離職而去，請給公司一週的時間，不日，所有存在的這些問題，都將會得到圓滿的解決，直到你們滿意為止。”
八十八位名校學子們離去後，王小曉對新任人力資源總監王科，懇切說道：“過程的全部，你都看到了。現在，我把處置這件事情的任務，全權委託給你，你可以放手去做。
並且，只要能夠成功地把這些高素質的人才留住，那麼公司再怎樣都在所不惜。當然，我也相信，以你的才華和能力，必將會把問題妥善解決、處理好。”
很明顯，這八十八位學子若集體性全部離職，那麼，該公司無論是聲譽還是現代化管理的創新舉動，都將會遭受到一定的打擊。該公司已通過建立專門人力資源中心，大規模從名校引進高素質的人才，等等。
所有的這些新舉措，都是為了能把企業的發展，納入到現代化管理的正常運行軌道。可是，理想與現實卻存在著巨大的反差，沒想到，該公司辛辛苦苦招聘而來的名校學子，連三個月試用期都沒過，就一致集體提出申請，要求離職而去。
究其根源，無疑是該高科技公司的人力資源管理存在著嚴重的漏洞。根據勞動法，在試用期，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。也就是說，八十八位學子一提出離職，該公司必須當即結清工資並無條件放行，這是沒有任何條件可講的。可是，人心換人心，一旦人與人之間真誠的缺口，被打開之後，一切的誤解與芥蒂，也就會隨之冰消煙逝了。
正是由於上述那場開誠佈公的懇談會，該公司才成功地暫時留住了這些高素質的員工。與此同時，該公司又成功地從外面聘請到學有專長的MBA人士王科，擔任新設置的人力資源總監一職。表面上看來，該公司在危機人力資源管理時聘請到王科是一個偶然。實際上，在此前很長一段時間，王小曉就與王科有過接觸，並通過各種途徑的接洽，就確認到王科的資質與才華，足以擔當起該公司人力資源總監的重任。
王科走馬上任接手的第一件大事，就是如何挽留住這八十八位高校學子。無疑，這的確是一件頭痛的事情。但是，有著深厚理論功底與多年實踐工作經驗的王科，卻深諳高素質人才的管理之道。該公司新任人力資源總監，著手解決這一棘手人力資源管理問題的第一個步驟，便是在懇談會後的第三天，找到這群學子的精神領袖王曄，談了一個上午。
通過談話，王科得知，王曄在讀研之前，就已經在內地的某外資企業擔任過人事主管。所以，在人力資源這一領域，王曄不但有堅厚的理論知識功底，而且還有豐富的實戰經驗。於是，當晚，王科就找到從外地出差歸來的該公司總裁王小曉，極力推薦王曄擔任剛好空缺的人力資源部經理。
次日，任命消息公佈後，在整個集團框架下面的八千多名員工中，引起了極大震動。但是，該公司總裁王小曉仍然是頂住了來自各方面的壓力，堅持了這一項新的人事任命。結果顯示，王曄被任命為該公司人力資源經理，是王科在該公司成功運籌現代人力資源管理實務的神來之筆。
當然，這樣運作人力資源管理業務，也是非常有風險的。假如王曄看走了眼，若王科不能勝任該項任命，那麼王曄這個“空降”的人力資源“司令”，肯定在該公司是立不住腳的，無論該公司總裁是多麼信任他，他所面對的選擇只有一個：捲鋪蓋走人。
當然，這項人事任命對於名校學子們來說，無疑是重大的利好消息。大家彷彿從王曄的身上，看到了自己呆在公司裡面未來光明的前景。另外，更為重大的隱在含義便在於，王曄被任命為人力資源部經理後，挽留高素質人才的重擔，便順理成章地落在了他的身上。
通過接手人力資源經理的工作，王曄瞭解到公司在薪資管理這一塊，執行的是不折不扣的保密工資制。一旦各人的工資被確定之後，大家誰也不得打聽誰的工資。並且，根據公司內定的不成文規矩，在試用期間，本科生的工資一律是每月20000元。原來，萬經理在招聘時，擔心這一工資水平招聘不到名校生，不好向王總和公司交代。所以，他便承諾給了大家每月28000元的工資。
高起點薪酬是成功企業的標誌
可是這項承諾，在財務上，是無論如何也通不過的。為聚合、提升公司誠信方面的美譽度，王曄將錯就錯，自己執筆，出具報告，要求將本科生試用期工資從每月20000元，調升為每月28000元；社會保險費（養老保險費、醫療保險費、失業保險費）的繳納，按照國家、地方相關法律、條例關於繳費比例的規定，該由企業出的由企業出，該由個人出的便由個人出。
然後，王科本著在法律的框架內儘可能兼顧公司利益的精神，在王曄報告的基礎上，又進行認真修改與全面完善。該公司經過一系列緊鑼密鼓而卓有成效的工作，對牽涉到高素質人才管理的各人力資源範域，進行了全面的調整。
結果一週後，八十八位首都名校學子全都留了下來，再無一人提出離職。緊接著，在王科主持下，由王曄具體負責，該公司在人力資源規劃、招聘制度、培訓管理、薪資體系、績效考核、福利制度、職業生涯規劃等各個人力資源管理領域，進行了全面的現代化管理變革。
因為該公司的大膽決策，一次性從九八五高校引進了大量的高素質人才，並能夠成功地留住。又由於這來自於名校的八十八位高素質人才的傾心加盟，該公司在新的一個利潤年度裡傳來大快人心的捷報。
雖然相關於高素質人才管理的系列工作，會在短時期內略微提升該公司的一點點成本。但是，這微小的成本換來的效益回報，卻是極其驚人的。在總裁極力支持下，集團克服重重阻力與各種意想不到的困難，以現代化科學管理為導向，堅定不移在企業裡進行持續的革命性佈局。
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