導語：
現在的生意越來越不好做了，特別互聯網的出現使得價格透明，利潤空間非常窄。前幾天一位東莞工廠的老闆跟我說，廠裡訂單堆成山，但是一直在貼錢做，已經準備轉手了。
東莞老闆：今年一直漲工資招不到人，訂單堆積沒人幹， 我太難了
因為近兩年廠裡的效益一直在下滑，但是原材料成本，廠房租金和水電都些都是逐年上漲的，所以老闆為了維持廠裡運營只有兩個方法，要麼就是剋扣員工工資，降低加班補貼，或者是抬高價格。
但是現在這個行業已經做透了，價格客戶心裡都有數，只要你比別家稍微貴一點點，那不好意思，客戶要去找別家拿了，只看利益的。所以現在很多工廠的做法，就是調低了員工的加班費，雖然說老闆心裡都清楚，員工是工廠發展的動力，員工穩定工廠才穩定，但是現在工廠的生存都是問題，誰還去管員工有沒有動力呢？當時老闆也是想著，東莞這邊打工的人那麼多，就算下調工資，有員工辭職走了，自己還可以招新人進來做，還更省工資。
東莞老闆：今年一直漲工資招不到人，訂單堆積沒人幹， 我太難了
結果確實和老闆想的一樣，加班補貼調低後，有不少員工集體辭職，老闆大手一揮，全部批准了。但接下來頭疼的是，工廠招不到人了！有的在面試的時候直接問：工廠待遇怎麼樣，一個月到手多少錢，給不給交五險一金。一個不滿意扭頭就走。還有的人直接說：給我開5000工資一個月，願意我就來。但是現在工廠的競爭這麼激烈，很多承諾是老闆給不了的。有人說可以先把人忽悠進來，結果只會是自己吃虧！新員工進來了，找老員工一聊，發現完全不是那麼回事，說好的東西啥都沒有，好點的就直接走人，脾氣暴躁點的還在你廠裡鬧事，讓你不得安生。
東莞老闆：今年一直漲工資招不到人，訂單堆積沒人幹， 我太難了
陳舊的薪酬模式，壓制了員工的積極性
大部分企業，採用的是相對固定的薪酬模式，所以員工做好做壞一個樣，所以導致了能者多勞，但沒有多得，而偷懶的人卻因為阿諛奉承得到晉升，這顯然是不合理的。
員工可以得過且過，但是作為企業管理者，必須要警惕這種現象。
一個優秀員工，很快能找到另一家很優秀的公司，即便做一樣的工作，可能薪水至少漲30%，級別升一到兩級，職位高一級。
對於偷懶的員工呢？因為對自己沒信心，不敢跳槽，他們的最佳策略是：選擇慢速、但是保險的升級道路，留在公司
讓腳踏實地幹活的人心寒了，以後各個公司留下的都是鬥心眼的，你這公司也離倒閉不遠了。
人盡其才，物盡其用，這本來也沒什麼錯，但如果只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，這就是在耍流氓了
任正非說過一句話：華為的員工為什麼會願意主動去加班？那是得益於華為的分錢模式！只有給員工漲工資發高薪，員工才會願意拼命去幹，才會死心塌地跟隨你。
當然，分錢並不是說我有錢我就給你，而是要讓奮鬥的人能得到回報。你交給公司業績和功勞，公司保障給你收入和激勵，這才是最公平的交易。
底薪+提成的弊端：
- 加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
- 加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
- 員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
- 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
- 如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
如何讓業務員和企業共成長共發展？
首先在薪酬體系上給予清晰的定位和規劃，不但要給員工短期利益，還要給長期利益。讓每一個業務員從進公司的第一天就知道自己的未來和發展方向，時間越久或業績越好的業務員才不會輕易離開企業。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：
1、毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2、總產值：每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3、報廢率：每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4、及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5、員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。
實操步驟
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
總結：
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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