本文来源于公司控制权及其争端解决。王光英著
权激励是一种公司的董事、高管、核心员工及其他人员通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使其能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。关于企业实施股权激励、股权的管理办法、各项考核以及退出机制，我国《公司法》赋予其自治的权利，即可以通过公司章程予以规定
江苏省南京市中级人民法院于2013年审理“规划设计研究院公司诉彭某股权转让退出一案”时查明，规划公司系在2004年市规划设计研究院基础上改制成立，注册资本1 272万元。彭某任公司技术总监，持股比例为1.8％，公司代为支付出资额。公司章程规定：与公司有正式劳动关系是成为干股股东的必要条件，和公司中止劳动关系的股东必须转让其管理股；公司内部实行“股随岗变”的原则，股东离职必须将其股权转让给公司指定的人员。2005年2月，彭某向规划公司提出辞职。3月11日，规划公司解除与彭某劳动合同关系。后规划公司召开股东会，公司其他股东均同意将彭某在公司的1.8％的出资转让给新任技术总监。公司将股东会决议内容通知彭某，要求其于五日内协助办理变更登记，彭某明确予以拒绝。公司诉彭某按176 299.26元的价格将其持有的股份转让给新任技术总监。
南京中院经审理认为本案争议焦点有两个，即规划公司章程规定“股随岗变”是否有效及彭某是否应无条件转让其所持股权。
经审查，规划公司章程仅规定了“和公司的正式劳动关系是股东的必要条件，和公司中止劳动合同关系的股东必须转让其出资”，但离职股东的股权如何转让，以什么价格转让并没有约定，且无“股东资格自然丧失”或“不再享有股东权利”等类似的约定，故仅凭规划公司章程，并不能构成一个完整的股权转让合同，不足以确定股东自离职之日起即已丧失了股东资格。股权自由转让是《公司法》赋予股东的法定权利，对于股权的处分，并非公司自治的范畴。虽然规划公司的股东均应受公司章程中“股随岗变”规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。在该两项内容双方未能协商一致或通过诉讼以公允方式予以明确的情况下，该股权的强制转让无法实际履行，不当然产生权利变动的法律后果，股权仍属于彭某。最终，南京中院驳回了规划设计研究院公司的诉讼请求。
【评析】
本案设计院公司败诉的关键在于未制定完善的股权激励退出机制，即完全否定了职工股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权，不能当然产生要求彭某退还股权的效力。由于公司章程中对于股东与公司之间转让价格条款和转让方式未明确规定，因此双方就股权转让价格和股权转让方式在未达成意思表示一致时，彭某享有拒绝转让股权的权利。规划公司在实施股权激励政策时，对于员工离职时的退出机制未予以规定，在解除劳动关系后未就股权转让价格和转让方式未能协商一致或未给予合理补偿的情况下，该股权的强制转让无法实际履行，其对应的权利仍属于原权利人即彭某。
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