作者丨任康磊，三茅網專欄作家
來源丨三茅網
剛步入職場，老員工總是會告誡你要經營好自己的“人脈圈”，也有“職場就是人脈場”之說，可以說經營人脈是職場生活中不可缺少的一部分。今天我們就來聊一聊，你認為在工作中，HR的人脈到底有多重要？你又如何看待和經營人脈？
在《樂隊的夏天》中，彭磊說：“今天上面坐著的專業樂評人，其實好多都是我過往的仇人，他們都特別討厭我。原來他們都在我朋友圈了，現在全部刪除了。”
在《火星情報局》中，汪涵說：“我朋友圈裡，最多的時候有100多人，那時候我已經覺得很可怕了，要把沒有意義的，全部給弄掉。” 於是，他把陳坤、范冰冰、錢楓等等，都刪掉了……
彭磊和汪涵這類非常酷的拉黑式社交方式，恐怕並不適合大多數人。尤其是對於HR來說，雖然做HR不需要像做微商一樣到處加好友，但適度的社交會幫助HR更好的工作。舉兩個例子。
01▂人才招聘
有一次我公司的電商部門上線，公司急招一名美工崗位。正好趕上一次和幾位HR朋友的聚會，我就說起了公司的這個需求。其中有一位平時還不算很熟的HR說他公司今天剛好面試了一批美工崗位。他一共面試了10幾位候選人，面試完以後覺得有兩個人非常合適。
最後，他公司選了其中一位。原因是那位候選人的經驗比另一位多1年，而且籍貫是當地人。另外一位雖然籍貫不是當地，但也屬於本省，而且也已經在當地買了房子，也挺優秀的。他向我推薦這個候選人。
第二天，這位HR朋友就把這位候選人的簡歷給我發過來了，還一併發了幾份其他幾位候選人的簡歷。他說這幾位候選人是當時一起參加面試的，他覺得都還不錯，但是比不上他推薦的那個人，讓我可以放在一起面試比較一下。
我用他推薦的這批候選人面試以後，發現他推薦的這位候選人果然很優秀。最後，我們公司就錄用這位候選人了。整個崗位從提出需求到人才招聘到位，一共只用了3天的時間。而且這為候選人正式上崗後，用人部門非常滿意。
這種找朋友做人才招聘的方式在獵頭公司中更是很常見。獵頭公司很多中高端崗位的人才庫有限，都用完了的時候就得靠找朋友推薦。有的朋友的推薦，候選人也比較容易放下心防，願意和獵頭公司接觸。
02▂背景調查
一說起背景調查，很多人第一時間想到的畫面是類似偵探調查，會感到很複雜、很麻煩，彷彿背景調查需要花費大量的時間。這也是很多HR不願意做或不會做背景調查的原因。總覺得背景調查太難做，太浪費時間。
其實，背景調查並不是死板教條的應該怎麼做。有時候，我們有朋友或者我們朋友的朋友恰好就在候選人的那家公司，我們打一個電話，背景調查需要的一切就全知道了。問題是，可能我們並不知道，也沒想到，或者不好意思去打這個電話。
尤其是同樣做招聘的HR，大家在做背景調查的時候都有同樣的痛點，就是背景調查證明人的不配合。當HR需要背景調查的時候，找同樣做招聘的HR朋友詢問，他會很樂於幫助。就算候選人不是他公司的，他也可以再詢問自己的人脈圈。
我有一位做社群的朋友，他是本身也做人力資源管理師培訓班的招生。整個社群裡面全是這同一個城市的HR，他的人脈廣到這個城市裡面，隨便說一個公司名，他都能找到這個公司的HR。當我需要做背景調查的時候，只要是候選人的工作背景在這個城市的，就給這位朋友打電話，一般不出半天的時間，這位候選人的背景調查信息就都有了。
其實，除了在招聘領域之外，在培訓、薪酬、績效等其他HR模塊，人脈也都能起到作用。比如，通過人脈介紹優質的培訓資源；通過人脈做薪酬調研；通過人脈瞭解績效管理的經驗和做法等。
那麼，如何正確的經營人脈呢？
1.不要奢望經營和自己level差異較大的人脈。
假如你剛畢業不久，剛入行，處在一家中小企業，首先能建立起的人脈是周圍能接觸到的同事或其他公司類似級別的人。如果幸運遇到一些大咖，而且對方願意與你建立聯繫固然是好的，應當珍惜。但如果沒有這樣的機會，也不必強求。普通人能接觸到最多的人，是和自己level近似的人，而不是去找馬雲或王健林試圖和他們建立人脈。
2.在生活中留意你遇到的每一個同行，可以友好的要求加一下對方常用的微信、QQ等常用社交軟件的好友。時不時的關注他們的朋友圈，點個贊，說不定通過成為私下非正式的好友，後續有合作的機會。
閱讀更多 三茅網 的文章
