春节期间爆发的新冠肺炎疫情，它的影响是深远的，是全面的，也是多为消极的。面对疫情的影响，企业除了感叹时运不济、无能为力之外，也完全可以从疫情中汲取正面的、积极的、有价值的信息和成果，完善健全用工管理体系。
在企业用工层面，似乎与本次疫情直接有关的核心词汇分别是：工资支付、延迟复工、居家办公和隔离治疗等。面对疫情给企业用工带来的冲击和影响，HR手足无措、是非难辨、慌不择路。究其原因，是本次疫情的特殊性和无先例所致。随着疫情防控局面的进一步稳定，企业应以本次疫情为鉴，全面回顾疫情中出现的不足和盲点，听取意见、认真思考、对症下药、与时俱进、脚踏实地。辩证分析疫情影响，发挥主动积极性。结合法规政策指导，探求新方法措施，全面提高企业用工管理硬度，切实提升企业应对重大突发事件的应对和处置能力。我们今天的讨论，就从劳动合同开始。
Q：劳动合同的重要地位
A：我们在上述核心词汇中并没有发现劳动合同的踪迹，似乎劳动合同在疫情期已被强势忽略。产生如此局面，是不太可能在劳动合同中会存在应对疫情处理的相关内容，其对处理疫情期劳动用工的僵局无法发挥引领和指引的作用。
但不可否认的是，劳动合同不但是对劳动关系的建立发挥着举足轻重的作用，劳动合同的另一核心价值即在于其内容对于劳资纠纷中是非判断和依据适用的作用。而且，疫情发生后，大到国家人社部，小到区县级政府部门发布的政策性文件，都强调了劳动合同中的优先地位。只有当劳动合同没有约定时，企业和员工可参照政策法规进行执行。
劳动合同是劳资双方为建立和履行劳动关系而经由双方协商一致达成的以明确双方权利义务为主要内容的协议。劳动合同虽须以劳动法律规定为基础，可依然以崇尚自由意志、尊重双方自主协商为原则，即契约自由原则。若双方约定不违反法律法规强制性规定的，即为合法，双方均应严格遵从执行。若双方产生权益分歧，劳动合同的适用是第一位的，可见其在劳动关系领域中的重要性和不可替代性。
Q：劳动合同亟待完善之处
1、工资条款的完善。如何在劳动合同中约定工资标准就是个技术活，因为人社部对疫情期间工资支付的要求是“按照劳动合同规定的标准支付”或“可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资”。区区数字，赋予了工资约定标准以特别的意义。是在劳动合同中明确数字金额，还是以情形区分支付标准，还是仅表述模糊概念，是HR需要考虑的问题。
分析法律法规及人社部门的要求，关于疫情期工资标准的确定，首先是以尊重双方的自主约定为优先级。之所以官方的行文为“按合同约定（合同规定）支付”，而不是直接指明某一标准，就是体现了对合同约定有效性和首选性的承认。在约定合法有效的前提下，企业可选择执行劳动合同约定。鉴于本次疫情发生后，关于员工工资的支付标准议论纷纷，众说纷纭，难以定断，故如HR可以在劳动合同中将类似疫情此类重特大事件发生时员工工资支付的标准和条件列明和详定，相信除了可以消除必要的纷争外，还能有效降低用人单位在特殊时期的用工成本和压力。例如，工资支付标准上是在保障最低工资的基础上，用人单位可采用缓付、延付、分期支付，甚至是用人单位可以考虑确定特殊时期月工资标准的支付上限来确定工资标准。
2、假期条款的完善。与工资支付争议类似，就延迟复工期间企业能否以员工年假优先冲抵延迟复工日，企业能否主动安排员工休年假也是舆论热议、员工关心的话题之一。HR可考虑在劳动合同中添设年休假、事假章节，对因客观事件造成企业短期内无法开工时能否优先安排员工休年假、休事假进行事先约定。如此一来，类似本次疫情给企业造成的短暂停工影响，HR则可顺理成章、名正言顺地据此安排员工优先享受年休假和事假，以免于双方为此发生意见分歧。
矛盾的产生是因为无据可依，双方观点又无法达成一致，各持己见所致。而延迟复工期企业能否优先以年休假冲抵，在官方行文中也未得以找到唯一性结论。我们认为：鉴于法律规定年休假是由企业统筹规划、安排和执行，加之双方有约定在先，故企业安排员工优先执行年休假既合法，又符约。
3、工作岗位条款的完善。劳动合同中的岗位条款约定应秉承“大类优先，避免具体”的原则。因为随着企业的发展壮大，岗位是存在调整或变换需要的。约定过于具体、描述过于细化只能是给自己增加烦恼，挖坑下绊子。
企业受到本次疫情的影响，在复工后无法全面开展经营活动。具体到人事管理和工作安排上，员工作息时间和工作班次皆因疫情防控而需要些许调整。尤其对于因疫情影响暂时无法开展工作的员工，企业复工了，自己的工作却仍然受限，自己又不能安然闲置，因而就会存在被暂时安排到其他岗位工作的必要性。HR应在劳动合同中对因客观因素影响下的工作安排和调整进行约定，着重强调重特大事件背景下企业对员工的岗位安排和工作布置的决定权，形成约定在先的优势。
4、作息时间条款的完善。作息时间条款的完善空间包括以下三个方面：（1）企业受客观因素影响期间，员工无法到岗的，如何执行居家办公的作息安排，例如网络考勤、视频会议的参加、工作文件的上传等。（2）企业受客观因素影响期间，企业享有自主确定作息时间和工作班次的权利，例如实行错时交班、周六周日工作以及居家办公时间的安排等；（3）待客观因素消除后，例如疫情完全结束后，企业可以根据生产经营需要适时恢复或调整员工未来一定周期内的起止时间和休假安排。在合乎法律规定的范围内补工补班，恢复生产，重入正轨。
5、工作内容条款的完善。工作内容的确定通常是与岗位和作息息息相关的。若因客观因素影响使得员工的岗位、作息和空间发生非常规变化的，员工的工作内容也会随之改变。几者之间，密切相关。例如居家办公的员工，企业可根据其岗位职责和办公条件专设布置可执行的工作内容。例如为应对客观因素而需要临时添设的岗位或需暂时过渡的岗位，其工作内容就需企业以岗位为关键词研究讨论并安排布置。为使得企业的安排更加合法化和约定化，HR应在劳动合同中对“岗位、作息与工作内容的一致性和特殊情形下的自主性”予以行文强调和含义阐明。
6、试用期条款的完善。正如本号前期文章所述，客观因素绝对会产生试用期“无法试用”的用工窘境。面对如此局面，HR在劳动合同中设置“试用期中止”条款就显得那么贴切和实用。不仅仅是试用期期限中止的书面约定，试用期中止的起止时间的确定方法、试用期中止期间薪资待遇的计算以及试用期中止的法律后果和管理后果都可以在合同中一并体现。如遇类似局面，HR便可操作的如鱼得水，事半功倍。
7、劳动纪律条款的完善。员工居家时、延迟复工时，企业仍应保持对员工的宣传教育和纪律管理态势。强化思想教育、配合部署管理、严守法律底线、净化自我素质都是在非常时期下员工应当秉承的原则和态度。企业作为用工主体，作为管理主体，作为社会主体，在劳动关系存续期间，依然肩负对员工的教育、督导和纠错责任，带领和指引员工领会政策精神，掌握法规要求，学习实施细则，不违反、不触碰、不挑衅。总之，企业HR需在劳动合同或规章制度中有机地、体系地将特殊时期的政策要求与劳动纪律和奖励惩罚相结合，实现对员工的有效约束和管理。
疫情是无情的，但我们依然可以从疫情中学到很多，事物总是辩证和发展的。
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