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精彩回顧:

專業技術類員工績效考核量化設計

中國近20年進入了持續快速發展的軌道，個人的職業發展也被人口紅利所推動，每年畢業700萬應屆生，這些新生力量需要成長，他們因此承接了大量的基礎性工作，這就推動著同樣年輕的“前輩”們紛紛有機會在短時間內奔向管理崗位，”工作個三年，不弄個主管、經理噹噹，都不好意思”已經成為很多行業年輕人對職業發展的基本看法。誠然，這一趨勢下，年輕人有機會快速成長，但這種浮躁、虛誇的、不注重基礎夯實的“成長”帶來的弊端卻也顯而易見。這好比中國能讓火箭上了天但卻造不好一個汽車發動機，因為基礎技術和管理能力的發展也是需要持續積累的。

2014年6月5日的《中國青年報》上，刊登了華為的大幅廣告，內容很簡單，就一句話，“華為堅持什麼精神？就是真心向李小文學習”。這個圖片上外表土得掉渣、身著布衣布鞋的67歲的李老先生正坐在中國科學院教室裡作報告，他的身份是中科院院士。李小文長期從事地學與遙感信息科學領域的研究工作，一系列研究成果有力地推動了定量遙感研究的發展，使中國在多角度遙感領域保持著國際領先地位。華為公司的致敬之舉，再次強調了華為的“英雄觀”：耐得住寂寞的才能做科技上的英雄。這也是華為一直倡導的“板凳要做十年冷”的專業精神。

這個時代需要專業精神，這既是人口紅利消退我們需要面對的客觀現實，也是我們尊重發展規律、厚積薄發以提升產品競爭力的必然基礎。對於中基層管理者的崗位，我們更多地強調組織協調和團隊管理能力；對於專業領域的績效考核要素，我們重點基於崗位職責的專業精神和本領域的高質量交付。

專業技術類員工績效考核管理辦法

專業技術類員工的績效考核管理辦法同樣也應該對考核對象、考核內容、考核週期、考核程序、考核應用等進行系統的說明。以下提供某公司採用目標管理制進行考核的專業技術類員工績效考核管理辦法，供大家參考。

xx公司專業技術類員工績效考核管理辦法（示例)

1.考核目的

為保障組織體系的順暢運作，持續提升各員工業績，確保公司戰略目標的達成，加強對專業技術人員的考核，特制定本辦法。

（1）造就一支業務精幹的、高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以責任結果為核心導向的人才管理機制。

（2）適應公司業務變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化的轉變，促進跨部門團隊及與之相適應的團隊文化的建設。

（3)及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

（4）為專業技術類員工的職業發展計劃的制訂和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

2.適用範圍

（1）本辦法適用於專業技術類崗位已轉正員工。

（2）試用期間的員工考核按照《新員工試用期綜合考核辦法》執行。

3，指導思想

（1）績效考核是立足於員工現實工作的考核，強調員工的工作表現與工作要求相一致，而不是基於其在本部門或在公司的工作年限進行評價。

（2）績效考核必須自然地融入部門的日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規範化，是考核融入日常管理的基礎。

（3）通過績效輔導幫助下屬提升能力，與完成管理任務一樣都是管理者義不容辭的責任。

4.考核原則

（1）結果導向原則：工作態度和工作能力應當體現在工作績效的改進上。考核應該引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求良好的工作效果。

（2)目標承諾原則：考核初期雙方應就績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制定和評價應體現依據職位分類分層的思想、

（3）考評結合原則：考核初期，部門應界定績效評價者，評價時，須充分徵求績效評價者的意見與評價，並以此作為考核的依據。績效評價者應及時提供客觀的反饋。

（4）客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調以數據和事實說話。

5.考核週期

員工的績效考核分為月度績效考核和季度績效考核兩種考核週期，各部門可按照以下原則，根據本部門實際情況確定各組裡員工的具體考核形式,但要求部門內保持一致。需要說明的是，參加跨功能部門團隊的成員根據項目進展情況，進行項目階段審視，項目組負責人負責項目階段評價結果及其應用。

（1）月度績效考核：指在月度結束時，由直接上級依據下屬該月的個人績效承諾而進行的考核。

（2）人力資源部可根據實際需要組織對基層員工每三個月進行一次季度綜合評定。月度考核（或彙總）結果是基層員工季度綜合評定的重要輸入，季度綜合評定是基層員工年度綜合評議的重要輸入。

6.考核關係

人力資源部按如表所示原則落實員工的績效考核責任關係，並及時根據組織調整、人事任免、人員異動等情況及時進行調整和落實。

表考核角色及考核對象對應表

7.考核程序

考核可分為三個階段，即績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段(考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）三個階段。這三個階段是緊密關聯、相互融合和共同促進的。

8.績效目標制定階段

（1）直接上級與員工就績效考核目標達成共識，共同制訂“個人績效計劃”，制訂的個人績效計劃應符合SMART原則。

（2）個人績效計劃承諾目標的主要來源有以下幾方面。

①來源於部門總目標，體現該崗位對總目標的貢獻。

②來源於跨部門團隊或業務流程最終目標，體現該職位對跨部門團隊目標或流程終點的支持。

9.績效輔導階段

（1）該階段是直接上級輔導員工共同達成計劃的過程，也是直接上級收集及記錄員工行為和結果的關鍵事件或數據的過程。

（2）該階段管理者應注重在部門內建立健全的“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、周/月總結制度、彙報或述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度、周工作記錄制度等。

10.考核及溝通階段

（1）該階段直接上級綜合收集到的考核信息，參考被考核者的個人績效計劃，結合工作業績、工作態度、任職能力三方面作出客觀的評價。評價結果經考核複核者同意後，經過充分準備，就考核結果向員工進行正式的反饋溝通。

（2)對於主要精力投入跨部門項目工作中的人員，部門在進行績效考核時，原則上採用項目組的評價結果；若有不同意見，須與項目組充分溝通，達成一致。

11.考核信息

管理者可徵詢員工對信息來源的意見，共同確定收集信息的渠道和方式，一般有以下幾種。

（1）績效評價者提供的該員工的事實記錄或證明材料。

（2）員工的定期工作總結及日常關鍵行為記錄材料。

（3）直接上級與員工溝通過程中積累的與績效有關的信息。

(4)相關部門同事或同一團隊成員提供的該員工在協作方面的反饋。

12.考核責任

員工的各級管理者、績效評價者和員工共同承擔考核責任。

（1）考核責任者：綜合各績效評價者提供的意見和依據，對照被考核者的個人績效計劃完成情況，從工作業績、工作態度、任職能力三方面作出客觀的評價。考核責任者對員工考核結果的公正性、合理性負責。

(2）績效評價者：根據員工個人績效計劃的完成情況，作出客觀的評價並提供客觀事實依據。績效評價者對績效評價的公正性、公平性和事實依據的真實性負責。

（3）考核複核者：對考核結果負有監督、指導及統籌部門考核尺度的責任。考核複核者若對考核責任者的評價有疑義，應在同考核責任者溝通協調的基礎上修正員工的考核結果。

（4)備案者：負責對員工的績效考核結果進行備案，並監督其應用。

13.溝通責任

（1)績效評價者有責任根據該員工目標的達成情況以及考核等級的定義，給出該員工建議的評價等級以及優缺點信息，評價時向員工所在部門及時準確地反饋。

（2）考核責任者必須就考核結果向員工進行正式的面對面的反饋溝通，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對於考核結果為“需改進”者，還需特別制訂限期改進計劃。

14、考核申訴

（1）考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

（2）員工與考核主管在討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部績效專員進行調查協調。

(3）考核申訴的同時，必須提供具體的事實依據。

15.考核等級及應用

（1）考核等級定義表如表所示。

（2）考核結果應用於員工的薪酬管理、晉升管理、培訓發展、榮譽管理、末位淘汰、崗位調配等方面。參照《公司績效獎勵辦法》執行。

本考核辦法的解釋權歸公司人力資源部。

xx公司人力資源部

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