職場三哥
有何感想？第一點，你公司如果倒閉了還不讓員工另謀出路嗎？第二點你捫心自問下你給員工的除了他應得的你還給了什麼？你若是沒有那你憑什麼要求別人要對你付出更多？第三點你真的給了很多給員工，那隻能說明你識人不明還是你的問題！
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人擇明主而事，鳥擇良枝而棲。熙熙熙攘攘皆為利而來往，人無利不往，財盡人散。世人離財不活，金多益善。人往高處走，水往低處流。
陽春白雪28285321
從進入職場以來 ，我工作過的公司也有倒閉的，自己也開過倒閉的公司。一個公司倒閉了，領導應該負主要責任，即便是員工再心痛再不捨公司能復活嗎；作為公司的老闆，公司倒閉以後就什麼不做了，一直沉浸在公司倒閉的傷心情緒中嗎？也不會吧，還是要重新開始新的事業吧。
因此，生意做不好時老闆應該在經營上多做些調整、多想些辦法，沒有必要在員工的洩氣牢騷話上多做文章，沒有必要，非常不值得。
01
沒有胸襟不要做老闆
做老闆是個苦差事，哄著客戶哄著員工還要承擔著風險。但是為什麼還有那麼多人想做老闆呢，老闆有公司利潤的支配權，公司裡的所有員工都要聽從老闆的安排、都是在幫助老闆賺錢，成為老闆是實現人生價值的重要途徑之一。
世上十全十美的員工並不存在，連老闆本人也不是完美的。老闆的責任就是要領導一些不完美的人去開創一個儘可能完美的事業。
如果一個老闆整天在抱怨著員工不是這裡有問題就是那裡有問題，不是這人有缺點就是那人有缺點老闆本人已經出現了一個重大問題：胸襟問題。
02
不要總埋怨員工的格局不大
有的公司老闆，員工就是不能和他提“錢”，只要一提錢你就不是好員工，你就是格局有問題。
這樣的老闆為什麼不能想一想你開公司是為了賺錢，員工出來工作也要養家餬口啊。既然你不能做到的事情就不要承諾，許諾了還不想做到，到底是誰的格局有問題呢。
還有個公司員工有離職的情況就賴著員工的剩下的工資不給開，員工應聘的時候說的答應的很好，“有離職員工我們都是到日期就給轉卡里。”
到了真有員工離職時候，人力就會說公司規定不能轉卡。員工無奈到公司去吧，不是今天財務主管不在就是總經理不在，總之不折騰你幾次你別想拿到錢。
還有的公司員工不幾經周折你就別想拿到錢。就是這種公司人力、老闆還抱怨員工格局有問題，“剩餘那點工資還至於急眼麼”。
員工不急眼你們能給工資嗎，你們格局大你們不知道給員工工資是天經地義的事情嗎。
所以，有些公司、有些老闆、有些公司的管理者們，在抱怨別人格局太小、格局有問題的時候，一定先想想自己有沒有問題。不要做“烏鴉站在煤堆上——只看見別人黑，看不見自己黑”的人。
這樣的老闆們如果把自己有限的精力都用在企業經營上，何必等到企業經營出現問題時哭天喊地怨天怨人呢。
所以，公司老闆在抱怨員工格局的之前，要先考慮考慮自己。
總結：
有句話叫做：欲戴王冠必承其重。老闆應該有個老闆樣兒，整天不是覺得這人有毛病就是覺得那個人有問題，你還有時間想著公司前途和發展的事情嗎，老闆的心思都偏了，你的公司自然也就跑偏了。
白話連天
我也是打工仔，有的話看穿不說穿，覺得這個公司不好想辭職不幹也不要去詆譭抹黑這個公司，因為這個公司曾經也給你就業機會，給你一碗飯吃，也沒拖欠工人工資。人往高處走沒有錯，但別做過河拆橋忘恩負義的人！
我只是個機器操作工，我在的小廠一百多個人，員工宿舍是每個人每月扣50元住宿，水電員工平攤，伙食刷卡吃飯，這些都可以接受。但工作服工衣都還要扣員工的錢，就過分了！還有公司裡養著些吃閒飯什麼不懂的管理層，拿著高工資，不斷打壓一線員工的計件工資，只會降單價，低價的卻不漲，吃閒飯工資隨便加，有技術有能力的技術員申請加工資沒戲，產品卻越來越嚴格，幹幾年了工資還是那麼多，換成是你你會繼續幹嗎？
還有一個不好的現象就是廠裡家族企業模式，親戚多，拿著同樣工資少幹活，單價低了工資低了想怎麼上調就調。像我們這些非親非故的想上調工資太難，沒降就謝天謝地了。我們在一線生產卻得不到老闆的重視，非人為故障機器壞了捨不得花錢修，也沒工具，將就用……能把產品做好嗎？材料不嚴格把關買差的，吃粗糧也下不出金蛋呀，原材料不好，想生產出優質產品，合格率太低了，導致交貨延遲，訂單減少，營業額下降……
在一個公司一個工廠，一個人做的好還不夠，要大家都做的好才是真的好，員工懶惰怠工，上面加強管理還有救。管理層懶散下面的人會成什麼樣大家都懂的……有的員工確實不好好幹活，渾水摸魚，得過且過，閒這累髒，工資低的不想幹還到處抱怨……有的員工做事認真，積極，對產品負責，有問題反應給管理層，但得不到重視，因為工廠又不是管理層開的，凡事都是差不多就行。要是員工直接把問題反應給老闆，那管理層要給員工穿小鞋了，直到你捲鋪蓋走人……
所以員工背後抱怨，請先反省自己，再去指責員工的不是，員工做的不好你作為管理好好教過他了嗎？以管理層身份公報私仇打壓員工，給員工穿小鞋換成是誰都會跳槽的。出來就是為了掙錢，誰不想開開心心掙錢呢，做的不開心當然換下一家了
爛仔浪仔
有位老闆曾經說過一句話：我又沒有給人家足以給我賣命的薪酬待遇，拼什麼要求人家一個普通職工為我不計成本的賣命？憑什麼讓人家在自己最難的時候同舟共濟？！
作為創業者、老闆，在面對逆境，面對本問題所談的情況時，能否以理性而客觀的心態看待此問題異常關鍵！這也是他能否將企業做強做大的根本所在。也是一個面臨重大危機的企業能否絕地反擊、起死回生的重要 保障！
老鬼針對此現象談談個人看法吧。先說明一下：身為老闆，要擁有對自己足夠冷血的一面，也要擁有對現實足夠理性的一面。否則，就別幹“老闆”這個職業了！
一、身為老闆必須非常清楚：人家多數員工給自己工作就是為了能夠掙工資養家而已，不要對人家有太高的要求。
首先要認清這一最樸素的現實。如果不是為了增強，上班幹嘛！天天想幹啥幹就幹點兒啥多好！可人要生活，就需要金錢的收入。
就連馬斯洛也指出了人的五大需求中最基礎的就是人的生理需求、安全需求而已。這些都是需要收入作為保障的。
我們站在人性的角度而言，不應該對人提出太苛刻的要求。也不能指望所有人都能夠替別人著想。再說了，為別人著想的前提也是要先保障自己的基本生存為前提的。
站在最樸素的個人需求角度而言。當一家企業經營不錯時，作為員工認認真真上班做好本職工作就好。通過自己的勞動獲得自己該得的薪酬本來就是天經地義的。而如果企業經營不善，在薪酬方面面臨壓力或者巨大的不確定性時，考慮離開，考慮再找一家企業上班很正常啊！
對於 絕大多數員工而言，只要大家都是認認真真的做好本職工作，那企業經營的好壞就不是人家的問題！因為企業的經營、管理、營銷、創新、生產等等決策，都不是人家普通員工能夠決定、左右的！所以人家沒有責任！也沒有義務和企業同舟共濟的！
二、沒給人家賣命的錢！就別指望人家為你捨生取義！
永遠記住一個概念：人力資源市場！
既然是市場，就要講究雙方的選擇權是平等的。作為企業，給員工發放的薪酬待遇是為了支付員工的勞動報酬而已！其實道理就是這麼簡單而已。
你給多數員工的薪酬本來就是人家每個月勞動所得，企業又沒有做額外的付出來綁定員工與企業的利益，憑什麼要求員工能夠死跟著自己呢？
以華為為例，一方面華為能夠給與優秀而且拼命的員工極高的薪酬，另一方面又能用內部股權的形式給大家提供長期的利益所得。那多數員工自然會拼命努力了。因為企業發展的好，其中必然會有自己更多的利益所得！自己也是企業的一個“主人”。這種情況下，自然就會形成集體意識了。
這也是一般情況下多數企業只有核心管理層最為穩定的原因。因為核心管理層在企業中獲得的利益是最多的，他們只要能夠齊心合力讓企業發展的更好，獲得的利益也會更多。而人家普通的打工者，根本沒有那麼多的利益所以，不可能要求人家也能夠不發工資照樣死跟著企業。
三、企業文化對員工的影響，只能靠薪酬體系在內的眾多管理體系完善作為前提的！別指望弄點雞血、雞湯、標語就忽悠員工死心塌地！
團隊意識、主人翁精神、奉獻、同舟共濟......這些所謂的企業文化裡包含的內容、精神，絕對不是靠日常忽悠員工、搞一些團建、弄一些標語口號就能產生作用的。
讓員工完全站在企業利益角度考慮問題，也不是用什麼高明的洗腦技巧就能達到目的的。要尊重員工的智商才是一個老闆最基本的素養。
因此，一方面承認企業文化的重要性，另一方面也要知道：如果 沒有合理的薪酬體系，沒有完善的管理體系、執行體系、規章制度等等的配合，企業文化就是無根之水、無本之木！這年月兒，誰也別忽悠誰！
如果不能真正為員工創造感動，就不要指望靠洗腦來支配員工！否則，這種企業是不會 長遠的。
換個說法：員工不是不可以同舟共濟，但你是否真的通過制度、體系將員工的利益與企業的利益真正的融合、綁定？！
員工真的可以以企業為家！但你能否給員工提供了讓他們像經營一個家、支撐一個家那樣的支持與保障？為什麼為了兒女可以不計代價？因為兒女是自己的！為什麼為了企業的發展可以全力以赴？因為企業的好壞與我休慼相關！——這才是根本！
企業好了、壞了，我還是那個收入，那個老樣子的話......蒙誰啊！
以上供參考吧。老鬼表述了一些很“冷”的現實。也是作為老闆、管理者必須要接納的現實。
經營一家企業，管理一個團隊，必須要理性的看待整個團隊、員工。要能夠充分的、以普通人的視角來看待大家為好。當你越是“放”的很低，越容易真的生髮出真正的智慧，調動員工最大的積極性與 創造力。才能經營好一家企業。
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老鬼歸來
這種想法太正常不過了！如果作為領導對員工的說法還有些想法，那隻能說明領導的矯情與無知。
不要說公司倒閉了，就是連公司的工資不按時到位，或者薪資待遇降低，員工也完全可以考慮辭職走人。
作為公司領導，不要天真的以為員工太現實了，“有奶就是娘”，這看似一種不太道德的行為。
其實作為公司領導，又何曾真正站到員工的角度去思考他們的問題和難處呢？
1、員工打工的首要目的是滿足自己與家人的生存。
現在很多的打工者都來自於農村，他們往往是一個家庭的經濟頂樑柱。可以毫不誇張的說，很多人都是他們家庭的經濟唯一來源。
如果公司一旦真的出現倒閉，對於他的家人來說都是一種不幸，意味著這個家庭將會陷入一段苦難的生活。
如果他們不立即走人，找到新的工作和經濟來源，那麼他的家人就只忍飢挨餓，過著非常艱難的生活。
這對於任何一個有家庭責任感的人來說，他們絕不願意看到自己的家人陷入這樣的生活狀態之中。
如果公司領導也像員工一樣面對這樣的困境，他還能高高在上說出一些冠冕堂皇的話來嗎？所以那些對員工進行評頭論足的領導，完全是站著說話不腰疼。
2、對於更多普通勞動者來說，打工就是為了生存，根本就沒有那麼多的發展機會。
說實話，對於職場工作中談發展往往只能是少部分的人。可以毫不誇張的說，95%以上的人都只是為了維持生活，給自己的家人儘可能一個好的生活條件。
試想一下一家公司有多少領導？總不至於每個人都去當領導吧，這也是根本就不現實的事情。
所以對那些普通的員工說出這樣的話來，我們完全是應該理解，而不是去批評指責他們的思想境界。
這就像我們職場所說的“不想當將軍的士兵，不是好士兵”，在職場工作裡“不想當領導的員工，不是好員工”一樣。從理上來說這句話，是沒有任何毛病的，可現實卻並不是這麼一回事兒。
這就是理想與現實之間的差距。
所以作為公司的領導，對於那些普通員工說出這種話來，應該以一種寬容的姿態來面對他們，不應當對他們抱有太高的要求和期望，放平自己的心態，坦然面對才是最明智的選擇。
好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。
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視職場
1、不要強迫員工喜歡上公司，大家只是合作關係而已。
2、對員工而言，的確去哪都是打工。
3、作為老闆，更重要的是解決問題，而不是停留在這些言論上。
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銀桑筆記
題主的提出的題目讓我想起了德國曾經應對經濟危機時出現的景象：德國經濟不景氣的時候，很多工廠要倒閉，員工自願提出各自出錢拯救工廠。那時候，為了生存有些德國企業需要裁員，而員工為了不讓裁員發生，竟然主動提出讓自己的工資減半，把要裁員的員工保留下來繼續工作。德國工人之所以這樣做的原因，一個是出於對工廠的情懷，一個是一個國家體制有所不同，一個是德國工廠的老闆平日裡對員工的尊敬。
作為社會的一員，作為公司的一員，作為一個公司的管理者，對於員工背後的“公司倒閉就走人，去哪裡還不是打工”一說，想必別有一番滋味上心頭，尤其是老闆。
一、市場經濟下的社會反思。
員工背後說這樣的話，其實在現實的社會條件下完全可以理解。每個人來到這個世界，最終就要要靠前養活自己，養活家庭，孝敬父輩。市場經濟自身也沒有錯，可惜的是，一旦整體社會的價值觀變成“一切向錢看”的時候，除了錢，什麼也不認的時候，公司生意不好，公司倒閉，員工重新選擇一個還活著的公司去打工養家的時候，可不就是天經地義的事情，大家都要活下去啊。現在的環境是什麼一種環境？從幼兒園開始，一直到高中畢業、大學畢業、研究生畢業、博士生畢業，一路都貫穿著“金錢”的味道，而不是道德的味道。員工能說出那樣的話也就不難理解了。
二、老闆的反思。
有些網友說中國的工廠是血汗工廠，或許有些言過其實，但有些工廠對於員工的態度，實在來自於老闆的處世態度和對金錢的態度。這裡也許沒有對錯，因為工廠都是靠利潤或者的。只是，我們往往過於重視經營利潤、經營成功，忘記了對“人”的經營。忘記了對人的經營，最後的結果就是當一個工廠行將就木的時候，生意淒涼的時候，大家紛紛先找好自己的退路，因為在大家的骨子裡，已經坐實了“你給錢我幹活”的單一思維，至於工廠的私活，幹我什麼事兒。工廠活著是你們的事兒，我幹了活你給錢是我的事。平日裡對員工的態度，也決定了一個工廠在關鍵時刻員工對於工廠的態度。經常看到那些蓬頭垢面、廠服沾滿油汙的員工行色匆匆進入工廠、再從工廠出來的那個樣子，面無表情，真的有種無奈的感覺。是他們造就了現在的自己，還是工廠造就了現在的他們，還是教育造就了他們現在這個樣子？
三、成者為王敗者為寇+適者生存+物競天擇。
無論社會環境是怎樣的，每個人由於其人生觀、價值觀不同，對社會環境的態度也不同，由此也造就了每個人不同的人生。在現在這樣的環境下，贏了就贏了，輸了就輸了，無論環境如何，能夠適應環境讓自己活得更好的人，就是贏家。老闆為了自己工廠的生存，不得不對員工們狠一點，而當工廠行將倒閉，員工抱著“哪裡都可以幹活”的心理也是不得已的事情，讓他們把自己的積蓄拿出來拯救工廠是不可能的事情。老闆對員工“狠”，員工對工廠“無情”，於是形成了一種無形的惡性循環：工廠對員工越狠，員工對工廠越無情，根源在於社會環境只講究“錢”，而拋棄了“德”。畢竟，人不是普通的動物，他有思想、有個性、有想法，需要尊重和體面地生活，但當一切都以錢為中心的時候，人和動物真的沒有什麼區別了。
四、分享一個案例。
我在張家口的一個朋友是做餐飲生意的，當時已經有七八家的自營店。在某省的一個省會，也開了一家飯店。朋友多員工的人格尊重和物資尊重沒得說。只是不知何故，在省會的飯店開了不到兩年，江河日下，經營慘淡。於是朋友提出要關閉飯店。而員工真的拿出錢來對我朋友說，我們希望飯店能夠經營下去，我們投錢入股。但朋友知道那點錢用不了多久，就會被房租吃掉，生意也不會好起來，於是拒絕了員工的請求，但卻讓他驚醒了一點：只有尊重，才能換來尊重。
小結：現實生活中，老闆有老闆的難處，員工有員工的難處，大家都在水深火熱之中，互相理解是最佳狀態。但是，“相互理解”時，大家竟然會生出“我理解你，誰理解我”的言詞。這是什麼問題？教育的問題？還是社會導向的問題？我們不得而知。相互理解這個詞或許已經在大環境下不存在了，只存在與一些微環境下。真正打動人的“尊重”，應該回歸，否則上述的惡性循環就會不停地演下去，而且會愈演愈烈。華為、阿里畢竟是鳳毛麟角的企業，他們並不能成為整體企業的代表。但尊重成為一種普遍企業的行為的時候，或許員工才會有所改變。
耕然夫
員工說的沒錯，公司倒閉員工自然要走，就算員工不走老闆也養不起閒人，不可能要員工坐家裡白拿工資吧
小陳262621971
“沈理職談”給你分析：作為公司領導來說，聽到員工這種看似“沒有忠誠”的話，首要的不是去譴責員工，而是要反思自己：家家都有一本難唸的經，在別人都快面臨揭不開鍋局面的時候，如果還去要求別人要講情懷，這本身就是一種“道德綁架”。
因此，這個場景下必須要學會換位思考，沒有誰是絕對的正確，理性的來看待。
人在職場，工作的本質是一種等價交換：員工用個人的付出來換取一定的薪酬，來保證自己的生活水平。在這個過程中，每個角色更多的是要講“現實的價值”，這一點是毋庸置疑的。很多時候個人的情懷也是建立在價值對等以及責任對等的基礎之上的：因為生意不好做，公司面臨倒閉，員工認為公司倒閉以後就換個地方打工，自己也沒什麼影響，這種看起來沒有任何忠誠度的話，卻成了職場赤裸裸的現實情況。對於公司領導來說，有幾點建議：第一、崗位的角色屬性在一定程度上決定了員工的責任心，只要他在公司要求的範圍內把本職工作做好，那麼你就沒有指責他的權利；第二、員工也是正常人，一樣需要養家餬口，這種打工的心態也是可以理解的，畢竟他不是公司的股東，對他來說這樣只是一份工作而已；第三、從另一個角度來說，員工這個表現，也說明公司日常的企業文化建設是存在問題的，雖然不能正面譴責這個員工，但畢竟沒有體現出來團隊的凝聚力和向心力；第四、生意不好做是客觀條件，員工面臨失業也是客觀可能情況，你的關注點不要放在這上邊，要想辦法扭轉局面，能夠讓員工穩定持續的掙錢，這才是領導應該考慮的問題。生意不好做，員工背後說：公司倒閉就走人，去哪裡還不是打工。在這個看似簡單的話語中，作為公司領導者會有何感想呢？從中我們又能得到什麼樣的職場邏輯？鑑於此，我將針對“公司如果倒閉了，如何看待員工的忠誠度”這個話題展開論述，希望能夠給你帶來感悟。
第一、對於正常上班族來說，上班到底是為了什麼？
上班到底為了什麼？這個論題乍一看太大了，因為每個人心裡想的可能都不一樣嗎，答案也會千差萬別。
有很大一批人可能會說上班是為了理想、事業、責任、價值這些因素，其實說的不客氣點，這種回答一樣是建立在滿足物質利益基礎上的“個人利益”。
試想一下，當你連飯都吃不飽的時候，哪有力氣去談情懷和個人價值呢？
在解答這個問題的時候，一個常用的理論模型便能說明問題：馬斯洛需求層次理論。
馬斯洛需求層次理論是亞伯拉罕·馬斯洛於1943年提出，其基本內容是將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。馬斯洛認為，人類具有一些先天需求，人的需求越是低級的需求就越基本，越與動物相似；越是高級的需求就越為人類所特有。同時這些需求都是按照先後順序出現的，當一個人滿足了較低的需求之後，才能出現較高級的需求，即需求層次。
對於普通上班族來說，可能很多人還處於“生理需求”的階段，個人的社會地位有限，人脈資源有限，揹負了房貸、車貸、養老、育兒等一些列的壓力，他們內心尚未到達追求個人價值的層面，因此關注點更多的會在“有沒有一個穩定的收入”上邊來。
我們可以想一下，作為領導來講，肯定喜歡員工“誓與公司共存亡”的心態，但這也只能是一種理想的狀態，因為公司對領導來說價值意義很大，可以成為事業。但是員工在公司倒閉的時候，這個角色更多的是考慮下個月的收入從哪裡來。
因為角色定位不一樣，關注點不一樣，所以不能用領導的角度去要求普通的員工。
小結：員工說出這樣的話，有一定的必然性。作為領導來說，首先要看到背後的邏輯，不要去責怪員工，這是理性的思維邏輯。第二、如何看待員工的“打工者”心態？
從另一個角度來說，員工說出這樣的話，更多的是一種“打工者心態”。
如何看待“打工者心態”呢？
1、這種心態有其形成的必然性
永遠不要試圖站在不對等的角度去糾正別人，這是我們首先要明白的邏輯。
員工之所以出現打工者心態，跟公司的管理、員工的現實情況都是有很大關係的，有其必然性。
2、這種心態對公司的整體發展不利
站在管理者的角度來看，員工說出這樣的話肯定是不合適的，起碼在一起工作這麼久了，多少會有點感情，這個心態下根本沒有將公司的發展和利益放在心上，確實會讓不少管理者感覺到“心寒”，但是也請不要去責怪別人，因為力也都是相互的。
3、管理者也要多去反思自己
如果說管理者平時對員工關愛有加，讓員工在這裡感受到了集體的溫暖和價值，讓他們的歸屬感在平時就建立起來，那麼關鍵時候他們還會這樣冷漠無情嗎？
所以換成誰都應該理解這個情況，而不是指責對方。
小結：在員工這種“打工者”心態的影響下，作為管理者要全面的去看待出現這個局面背後的原因，不能片面的認為對錯。第三、作為管理者，這個場景下應該如何去做？
經過以上分析，管理者在這個場景中需要怎麼做呢？
1、放平心態，不要去譴責員工，要理解他們
哪個員工都不容易，任何職場人背後都有一家人的生活，在生活的壓力和責任下，領導者也不要用所謂的“價值觀”來約束員工。
能更好的解決了他們的生存問題，價值觀自然也就形成了，物質基礎決定了上層建築。
2、釋放出利好信號，鼓勵員工士氣
從題目的描述來看，公司員工的士氣出現了問題。
雖然生意不好做，但是你的公司還沒有倒閉，因此你要及時的釋放出利好消息，驅散團隊中這種消極的態度，只有這樣才能夠調動大家的積極性，公司也會向好的方面發展。
3、團隊中惡意散播謠言的還是要打擊
有些員工知道目前的情況，但是不會去討論和傳播；但是有些員工生怕大家不知道公司的現狀的嚴重性，因此對於惡意散播謠言的員工，還是要嚴厲的處理，不要因為少數人而導致人心渙散。
4、正常的工資待遇不能降低
公司不景氣，需要縮減成本，但是不要從正常的工資待遇方面著手，不要去影響團隊的整體士氣；如果你真的從開始降低工資待遇出發，那麼員工的忠誠度更不要提了。
以上是我最真實的回答！
後話：
任何時候，和員工談理想的前提是先滿足員工的基本需求，這是一個亙古不變的真理。作為管理者來說，很多時候一樣要理解底層員工的真實想法和處境，真正做到以人為本，這才是優秀的管理者。
