街邊視角

在如今的社會，管理已經不再是一個由業務能力水平做決定的事了。它已經成為了一門實實在在的學科，涉及工作過程中的方方面面。從20世紀初泰勒的科學管理理論開始，就已經註定管理任務與基層工作任務的脫離，管理變成了一個可以跨行業、跨國度進行的工作。

日本著名企業京瓷集團使用一種叫做阿米巴經營的方法，使得越來越多的公司員工變成了公司的管理者，從而創造了一個由生產單一零件變成跨行業、跨國度的大集團傳奇故事，但後來的學習者在使用過程中卻大多都以失敗告終。對於這個問題，其創始人稻盛和夫先生曾經做出過解釋，他說:“我們不是使所有的員工成為管理者，而是使具有管理才能的員工成為管理者。”

由此可見，並不是你認為的那樣。你用自己最優秀的能力去與自己的領導進行對比，從而得出領導能力平庸的結論，進一步得出老闆不在意能力優秀的員工，而遷就能力平庸的管理者的結論，這是不合理的。

進一步說明一下，如果在這些管理者的帶領下，公司業績是在不斷地下滑，那麼他們早就被公司給辭退了，會出現老闆遷就他們的情況，就說明他們還是具有一定的管理能力的，並不是你說的那麼能力平庸。

謝謝！希望我的回答會對你有所幫助。

職場研究員

這個現實我工作6年後才明白。

當時我在一家公司做市場總監，老闆對我很不錯。在成功舉辦完一場大型的訂貨會，公司簽了幾千萬訂單之後，我坐老闆的車回公司，大家都興致勃勃的時候，我跟老闆提出離職，說要尋求新的能力提升機會，當時老闆的臉立馬黑了。呃，我太不靠譜了，年輕時真是情商低呀！

過了兩年，偶遇這個老闆，他請我吃飯，我說：“作為一個公司，用人不一定要用90分的人，用70分的人，效果也差不了多少。”他點頭：“小丁呀，你終於成熟了。”

為什麼？

一、絕大多數工作能力平庸的人就能完成

在職場上，絕大部分的工作都是事務性的，不需要聰明絕頂的人來做。用能力很強的人，本身就是一種浪費。

能力強的人往往用來做開拓性、架構性、從零到一的工作，萬事開頭難，當能力強的人把“頭”開好了，他的性價比就不高了，老闆會用能力一般工資低好控制的人，來做後面運營的事。漢朝有個經典案例“蕭規曹隨”，講的就是這回事。

二、能力強的人抱負也越大

另一方面，能力強的人不會安於現狀，不怕挑戰，總追求更寬廣的平臺，外面的誘惑也多，對於企業來說，穩定性不夠。

三、能力越強越有個性

很多有真本事的人都很有個性，換句話說就是“情商低”。能力強的人對很多事情都有主見，當老闆意見和他不統一時，有的會自行其是，造成企業內耗，有的會覺得抱負難以實現而離職。這樣的人老闆太難駕馭，而且，能自己當老闆的人，本身也是能力強的人，王見王能和平相處嗎？

當你能力很強的時候，最終的出路只有兩個：在大公司獨立負責項目，或者自己創業。

我是丁泳心，經驗豐富的職場老梗，如果能幫到您，我很開心。關注我，您能獲得更多的中肯的職場建議。

丁泳心職場老梗

老闆不在意優秀員工，卻遷就平庸的管理人員，這其實很正常。如果站在員工的角度思考這個問題，可能想破腦袋也想不明白，但是如果站在老闆的角度思考這個問題，答案就一目瞭然了。

老闆要的是什麼？

老闆開辦企業，招聘優秀員工，對員工給予激勵，說到底，他圖的是什麼？

他圖的一定是讓企業獲利。

企業如何才能獲利？

生產出市場需要的產品，樹立良好的外部品牌，不斷擴大市場佔有率，提高市場影響力。這樣，企業才可以提高收入。

降本增效，提高運營效率，避免不必要的浪費，防範內外部可能存在的風險。這樣才能降低成本。

兩相結合，提高盈利。

老闆要的是盈利，是成長。不是單純的要求員工優秀，管理人員優秀。

員工優秀，未必能為老闆創造價值

站在員工的角度對員工進行評價，那些優秀的員工無非就是工作做得出色的人。

可是，工作做得出色，在老闆眼中就代表優秀了嗎？

還差得遠。

工作完成得出色，卻不會挑工作，做得都是對公司盈利沒什麼幫助的工作，這樣的優秀很難為老闆挖掘。

員工優秀，卻總想著加薪，於老闆而言，降低了性價比。

員工優秀，只從本職工作的角度考慮創新，卻不考慮公司成本，不考慮市場動態。於老闆來說，這樣的優秀是負擔。

管理者平庸，自有平庸的用處

站在員工的角度對管理者進行評價，那些平庸的管理者無非就是對專業知識缺乏認識的人，具體業務能力有限的人。

平庸的管理者可以為老闆阻擋優秀員工提出的不切實際的建議。

平庸的管理者的優勢在於全局，在於合理調配有才能的人，讓他們從事自己擅長的工作，充分發揮他們的專業優勢。

事實上，這才是管理者真正要做的事情。

一旦管理者陷入具體事務，整個團隊就會只見樹木，不見森林，每個人都在忙著救火，陷入混亂局面。

如果出現這種局面，整個團隊就談不上發展，整個企業沒有時間關注市場，看不清自己的位置，繼而談不上發展。

綜上，看問題，要站在當事人角度，與之達到共情，才能理解對方的想法，採取的動作。

圓滾滾的蝸牛先森

通過多年的職場管理經驗總結得出，老闆喜歡提拔重用能力平庸的人，而不喜歡用那些有能力有才華的人，最直接的原因有如下三種。

1）能力平庸的人一般不會輕易跳槽。

工作中那些能力平庸的人通常都有自知之明，知道自己的能力和才能不如那些才華高的人，所以，他們在工作中通常只追求穩定，也沒有過大的野心。這樣一來，對老闆來說，就等於這類人比較容易掌控，所以老闆喜歡重用和提拔那些能力平庸的人。

2）能力平庸的人很難跳出老闆的五指山。

在日常的工作中，那些有才華有能力的人，通常會有自己的才華和能力，往往在日常的表現中就比較有個性，老闆在使用此類人的時候，總是會感覺到力不從心，或者說難以掌控。對老闆在提拔人的時候，往往會提拔重用那些能力平庸者，因為這類人通常很難跳出老闆的五指山。

3）能力平庸的人忠誠度相對較高。

特別是隨著近多年人才的頻繁流動，老闆都已經看出能力高的人往往在工作中稍不如意或者說薪資福利稍不隨他的心，就會採取跳槽做人的方法。而那些能力平庸者懂得自己的短板，明白自己的不足。所以在日常的工作中，如果能得到老闆的提拔和重用，那麼他們的感恩之心，他們的忠誠度往往會比那些有能力的人要高。

總而言之，造成老闆用這種方法來對待能力平庸或者說有才華的人，其核心的原因主要是在日常的工作管理過程中，老闆可能受到了很多有能力，有才華人的傷害，這就是咱們大夥常說的“一朝被蛇咬、十年怕井繩”最好的寫照。

諾言說職場

老闆對能力優秀的員工很不在意，而遷就一些能力平庸的管理人員，其實是職場裡面非常常見的現象。初入職場的人往往內心不忿、不解。但是，如果考慮清楚一些底層邏輯，相信問題就迎刃而解：

1、平庸的管理者，也許更懂老闆：

也許很多心裡罵著傻逼老闆、傻逼領導。但有條公式是：“傻逼”更懂“傻逼”。

一方面，多數人都是平庸的，哪怕是老闆；另一方面，優秀者之所以認定別人為平庸，也許是高度不同、信息不對稱等原因。

管理者，往往是在思維、行事風格、為人處世等方面，是跟老闆有一定的契合度的。某個程度來說，他們比這位“優秀的員工”更懂老闆。

而另一方面，管理者的思考點，會比優秀的員工更多，除了發展業務的想法，也許還有一些從整體運營、互相制衡等。

2、能力優秀？也許只是“單兵作戰”能力較強

往往一些所謂的能力優秀，在於員工的勤奮度、專業度較高。但是，放到一個完整運作的公司中，也許只是其中一粒螺絲釘。很多方面，也許是平臺、團隊給予的榮光。

當然，確實會有很多優質職工，那麼，此類人在認識到自身的“優秀”的同時，還需要磨鍊自己的心性。那麼，也許很快就能處於跟平庸的管理層差不多對話高度，去做下一階段的競爭。

3、平庸者，往往忠誠度更高

能力強者，往往心高氣傲。在我看來，就是心性不過關，最後是否還屈尊老闆，終究是個未知數。換句話說，就是忠誠度普遍不高。

反觀之，能力平庸者，一般忠誠度較高，因為他們更加追求穩定。

多數的老闆，還是會比較看重忠誠度高的員工。我之前公司集團的老闆，就是一直念著那些不離不棄的元老的好，送股權、高提成、高職位，在一些非以及戰略部門，給當初一起打江山的人，留下養老的位置。

4、管理者專業能力不需要最強，但需要能統籌項目

管理者，其實並不一定需要非常強的專業能力，但是需要當好管理者的角色，最不濟也得是個部門的潤滑劑。

像互聯網公司的產品經理，他們也許並不是技術最強的一批人，但是他們懂得如何去運維產品，讓其往最大的效益化去驅動。

再以我自身為例，我懂文案、策劃、平面設計、網絡推廣、社群運營、新媒體等。單拎某一方面能力，我也許只能混個五六千的工資，也就是說，專業度甚至還沒我的下屬高。但是，正因為我對市場營銷的所有環節都瞭解、熟悉，所以，我可以保證自己的團隊能夠從多個方面，按照我的系統思路，去構建好我需要的完整市場營銷系統，我也能在試錯的過程中，把控、調整每個鏈條的策略方向。

這些，正是管理層存在的意義。當然，每個管理層都在努力成為既專業、又能統籌的方向。

職場是個非常複雜的圈子，甚至複雜過娛樂圈。

老闆不在意優秀員工，其實算是個偽命題！也許只是不夠優秀，不足以讓老闆發現而已。也不要覺得老闆會絲毫不在意底下的員工，即使是馬雲爸爸，也會願意對著一名業績很好的銷售，豎一個大拇指。

陳文龍說

因為你的格局不到，所以不懂管理的種種妙處！唐僧能力平庸之極，卻最適合領導取經團隊；劉邦除了喝酒行，文不行武也不行，卻帶領團隊開啟漢家天下！為什麼老闆喜歡遷就能力平庸的管理人員，我給你分析分析你就明白了！

1、因為他是管理人員

我們現在做的對比是：優秀員工VS平庸管理人員，員工是幹什麼的？是幹活的！是用來做具體工作的，如果員工有意見，最多就是不幹活了唄，找個人替他幹就是了！管理人員是幹什麼的？是掌控團隊的！如果管理人員有意見，可能團隊就癱瘓了，就渙散不聽指揮了，短時間內很難找到合適替代者！孰輕孰重，老闆心裡能沒點數嗎？

2、管理人員並不平庸

平庸是你的主觀感覺！每個團隊對管理者核心能力的需求是不一樣的，劉邦團隊需要的管理者是要能對下屬勇於授權、絕對信任！唐僧團隊需要的管理者就是要目標堅定，百折不撓！宋江團隊需要的管理者就是籠絡人心、協調派別！這些團隊的領導者基本不需要業務能力優秀！相反，業務能力優秀的人做領導很難搞定這些團隊！

3、千軍易得一將難求

老闆為何要遷就管理人員，而不在意一些優秀員工，是老闆傻嗎？當然不是！是因為老闆比誰都更清楚，一個認可本公司價值觀和工作習慣，管理能力相對還可以的（不要求優秀）的管理人員在市場上是很難找的，如果貿然換人，試錯成本那是相當的高！而優秀員工的替代者，常常是市場上很容易找到。

4、背後關係錯綜複雜

職場上的事，如果能被別人一眼看透，那就不叫職場了！你只看到管理人員能力平庸，你是否瞭解過這名管理人員可能是老闆的親戚？可能當年跟著老闆出生入死開疆闢土立下過汗馬功勞？可能跟老闆有著某種共同愛好？可能和公司某個核心大客戶有密切的聯繫？永遠記住：老闆離管理人員，比離員工要近的多！

總結一下，除非某個員工優秀到足以讓老闆不得不重視的程度，否則的話，老闆肯定是更關注管理人員。而下屬眼裡的“平庸”管理者可能在老闆眼裡並不“平庸”，而且老闆深知，尋找到一個合適的管理人員是很困難的。所以，在沒有尋找到合適替代者的情況下，老闆一般都會遷就管理人員的！

職場再出發

恕我直言，這絕對是誤解。先給出答案：沒有任何一位領導會忽視能力優秀的員工，而遷就能力平庸的管理者。

關於這個觀點，我想從以下三個觀點解釋：

1，職場不喜歡小白兔，只青睞能力強的人才。

周鴻禕曾經說過，公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應。

公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向於留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。

這種現象叫“死海效應”，好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。

2，工作挑戰越大，你就越有價值

通常工作5年後，人和人的差距就會拉大。

有些人選擇一些輕鬆的工作，比如行政，秘書。有些人選擇一些挑戰很大的工作，比如銷售和市場。不同的工作在剛開始起步時，工資幾乎相差無幾。但是隨著經驗的增加，差距會越來越明顯。

沒有技術含量的工作，做多少年工資都沒有太大變化。他們就顯得更加平庸。而有些工作，經驗越豐富個人就越值錢。比如專業人士，財務，律師，人力資源以及市場營銷等等。

判斷自己的價值最簡單的一種方法就是，看看自己能為公司帶來多少收益。越能為企業賺錢的人，就越值錢。

想要讓自己有更大的發展，就要敢於迎難而上。

3，如果你有能力，就要敢於展示自己

你的上司只有一個，可是上司的下屬卻有十幾個，甚至更多。憑什麼要求上司關注到你：一個不怎麼說話，只知道做事的人？

如果你真的做得很好，就應該抓住機會展示自己。你展示目的不是為了炫耀，而是為了帶給別人更多啟發，同時也能讓領導和團隊備受鼓舞。這是增加影響力的絕佳方式。

職場人的口才能力是一項非常重要的軟實力，能做和能說，缺一不可。越往上走，對軟實力的要求就越高。

懂得在領導面前，適度曝光自己卓越成果的人，會給領導留下深刻印象，因此也能獲得更多機會。

我是薇安。創業公司CEO，前世界500強高管，資深教育專家，演講成交教練，暢銷書《迭代》作者。只寫接地氣的成長乾貨，一起勇猛精進，一起活到淋漓，歡迎關注@薇安說 。

薇安說

一個公司裡能被稱為能力優秀的人，一般地來說，都是工作認真，業績斐然，有責任、有擔當，而且非常自律、有理想的人。 這樣的人是不需要太多的外在監督管理的。因為他們有著非常好的職業道德和操守，是公司的核心和精英。

當然，一個公司要想做大、做強、做長，是需要方方面面的人相互配合，共同努力，才能實現的。

記得多年前，在一家外資諮詢公司作管理諮詢時，我作為項目負責人，帶隊到我們的目標客戶作盡職調研。這是一家國內化工行業有名的公司，針對公司組織架構改革，我們需要對公司的各個層面的員工進行單獨訪談。

訪談中發現一個共同的問題就是幾乎個個層面的員工都對辦公室機房裡一個年輕小夥子小吳頗有微詞。

這個小吳，性情內向，不愛講話，但是能力確實一般，工作上有些散漫，經常遲到早退。到公司不到兩年時間已經調換過三四個工作崗位了。按照公司規定這樣的人早就應該辭退了。可是公司人事部門一再遷就，不停地為他調崗，薪資待遇也按年增長。

後來，我們瞭解到這個小吳自己能力雖不行，但是他的一位叔叔是化工行業的專家，這家公司的技術改造和工藝改進，都要依仗他叔叔的指點。他叔叔是大學的教授，多年被聘為公司的技術顧問，但他從不在這家企業拿報酬，只是提出兩個要求：一個是讓他的研究生到這家公司實習 完成畢業論文；一個就是給這個侄子安排一份工作。由於無子女，他是把這個侄子當兒子養的。

公司高層領導說他們知道員工的不滿和抱怨，尤其是“因人設崗”直接影響到大多數員工的工作積極性；但同時領導們也非常清楚小吳的叔叔每年都能為公司帶來幾百萬的收益，而發給小吳的工資一年工資也就五六萬。 這對於公司來說，是個賺錢的買賣啊！

職場裡，一定要明白存在即價值的道理，每一個員工只要能夠做好自己本職工作，你就是一個合格的優秀員工。同樣地，換位思考也非常重要。不同的職位所考慮的問題和角度都是不一樣的。

能夠做到求同存異，相互理解才是職場的長久生存之道。

酷小飛

為何一些老闆對能力優秀的員工很不在意，而遷就一些能力平庸的管理人員。我的答案是：不是不在意優秀員工，是覺得你能搞定。

第一點：能力優秀的員工的特點

能力優秀有很多方面，比如說學習知識比較快，人很聰明，應變能力很強，很容易和別人打交道，這種都算是優秀，但其實上對於老闆來說最優秀的員工是：老闆交代員工一件事情，員工沒有頭緒卻能通過各種方法搞定這件事情。比如說員工是做銷售的，領導定了一個銷售額，員工和老闆都覺得沒法搞定，一般的員工可能會跟領導報告說這個事情是搞不定的，但是優秀員工會跟領導說：讓我試試吧，然後優秀員工就開始整合公司各種資源，甚至跑去找一些和公司業務相關的客戶，比如說公司是賣機器設備的，相關的潛在用戶有些是光買配件和安裝服務的，優秀員工會整合這所有的人來提升銷售額。

這種員工對於領導來說就是很優秀的員工，領導認為這種員工只要給出一個目標，他就能夠從沒有辦法中找到辦法，這種類型的員工可以跳槽出來開公司，如果留在公司的話，歷經磨練得到老闆信任的話直接就是高管了。

第二點：普通員工的特點

普通的員工就是領導撥一撥就動一動，比如領導對這個員工說，你去把所有的客戶名單打印出來，這個員工就只會去打印客戶名單，他並不會去把客戶名單按照跟公司關係的遠近排序，不會按照銷售額給這個客戶名單排序，如果領導看到名單亂糟糟的然後說，你去把這個客戶名單按銷售額排序一下，他就會照做。普通員工屬於那種領導說一他絕對不會想出1.5的這種人，這種人是大多數，基本上職場上80%以上都是這種類型的人，他們可替代性很強。

碰到這種普通員工時領導基本上都會很遷就，換一個是無所謂但是換一個的話需要重新招聘和培訓也挺麻煩，如果沒犯什麼大錯誤，隨便糊弄糊弄就行了，反正他們自己對工作也是糊弄，領導對他們也就很糊弄，這就是所謂的遷就。

第三點：領導的態度

優秀的員工領導在沒有取得領導信任的時候，領導是會防著這樣的員工的，因為他怕這樣的員工會取代自己，如果這樣的員工得到了領導的信任，領導會把他當做最好的朋友，甚至稱兄道弟，有些時候領導家會把家裡條件好的親戚介紹給這個員工，利用婚姻親戚關係來拉攏這個員工讓他完全變成自己人。優秀的員工是可遇不可求的，領導對於這樣的員工，會試探會拉攏。

對於普通的員工領導的態度就是能換一個就換，換不了就湊合著用也行，如果要是實在用不了，比如說年歲大或者是出了什麼大紕漏，那就換一個好了，對於這種員工領導雖然表面上客客氣氣實際上心裡是沒把他們當一回事的。

總結：職場上始終都是自己要夠強才能夠讓別人對你客客氣氣。

職場力哥

[職場一得】回答：為什麼一些老闆對能力優秀的員工很不在意，而遷就一些能力平庸的管理人員？

這裡有兩個問題需要弄清楚：

01，有人說，優秀員工是對自己公司的產品抱有極大的興趣，對產品喜歡尋根究底； 熱愛並專注於自己的工作，並且能夠不斷的提升自己的技能；樂於思考，能夠站在客戶的角度想問題，思考如何讓產品更接近顧客；能夠跟隨公司的目標，具有積極主動學習的能力。

題主所說的優秀員工，不是老闆認可的吧，很可能這樣的優秀員工，就是業務能力較強，能很好完成崗位上的本職工作的人。

02，對於被評價為能力平庸的領導，應當說作為領導，專業能力不要求太強，而是要有管理能力。實際上，你可能只看到領導表面的工作， 覺得他的工作簡單，而且能力也平庸，領導在你沒有看到的地方做了多少工作，和老闆又做了怎樣的溝通交流，你可能都是不得而知，其實這樣的領導不見得平庸。

既然說老闆對員工的看法，就要儘可能站在老闆的角度來看這個問題。

一，老闆怎樣看待優秀員工。

企業管理是金字塔結構，老闆統帥領導，領導管理員工。老闆對基層員工不太瞭解，若是大公司，老闆對基層員工更是不熟悉。基層員工由基層領導直接管理。

對基層員工，只要不是業績太突出，老闆都是不太會注意到的。即使是踏實肯幹的優秀員工，公司裡也不缺少，有人跳槽了也不怕，老闆又怎麼會在意呢。

二，老闆任用什麼樣的管理人員。

01，公司的有效運行，離不開領導的運作。

對於老闆來說，公司的業績最重要，做領導，不需要專業能力有多好，要具有溝通協調能力，能調動全部門人員的幹勁，帶領團隊完成目標任務，這就是一個合格的領導。

只要和下屬關係融洽，能和其他部門合同協作，率領團隊完成任務，這樣的領導就是稱職的領導，老闆是會認可他的，而不是他的工作沒做好，老闆去遷就他。

02，領導成長需要過渡期。

升職成為領導，大多之前沒做過這個崗位，能力不足，有個鍛鍊提高的過程。有可能在某些事情的處理上不夠完美，但老闆一般是不會再換人的，成長需要過程，老闆會給一個成長後，能夠勝任工作的人一個過渡期。

再有就是老闆為了公司的穩定發展，一段時間內也不會換人

但老闆開公司的目的是為了盈利，對於能力不足的領導，是絕不會長期遷就的。

03，優秀的員工領導力不強。

老闆大多靠領導來發現提拔有領導能力的基層員工。優秀員工多為業務能力強，領導能力差，因為他的精力都放在琢磨事上了，不考慮琢磨人。

並且大多情商不高，認為自己能力強，驕傲，脾氣大，和領導及同事的關係不夠好，不能帶領團隊高效完成任務，這樣的人，是不會受到老闆重用的。

04，老闆安排領導時有許多因素要考慮。

　　優秀的員工，他們本身對於企業要求也高，工資要高，配套要高，而且也不穩定。能力強的人不會安於現狀，不怕挑戰，總追求更寬廣的平臺，外面的誘惑也多，對於企業來說，穩定性不夠。

　　而且很多能力強的人都有個性，就是不好管， 這樣的人對很多事情有主見， 當老闆意見和他不統一的時候， 有時會自行其事，造成企業內耗，有的會覺得難以實現自己的想法而離職，造成企業管理不穩定。

這些因素影響老闆不重用優秀員工。

還有一些老闆安排領導時的決定，是在不得已而為之的情況下做出的，有太多的不能說的因素摻雜其中。基層員工是根本考慮不到的，甚至有些背後的因素，老闆根本不會讓員工知道。

這種情況可造成領導能力低。

領導平庸，領導依靠你來解決問題，正是你表現的時候，在這個過程中，鍛鍊自己的領導能力，增加你在老闆心目中的地位，一旦有機會，你就受到重用了。

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關鍵字: 能力 優秀 職場