一天，一个HR朋友向我诉苦：“我花了三个多月好不容易招到的候选人，发offer后竟然被拒了！你赶紧帮我分析一下究竟问题出在哪？”
相信大多HR都曾遇到过这种情况，会习惯高估对方接受offer的可能性，认为候选人一旦被录用就会接受offer。尤其是在面试结束后，会不自觉地把对方代入“肯定会接受工作”的模式。
因此HR通常会将重点放在面试上，重视候选人与岗位匹配程度等问题，而忽视offer发放这个环节。
然而事实并非如此。那么，为什么会出现这种状况，offer应该什么时候发合适呢？
1
为什么候选人拒绝你的offer？
候选人拒绝offer，一般有以下几种体现：
offer发放后对方一直没有回复收到，等致电过去的时候，对方回答“不好意思，暂时不考虑了”；
offer发放后对方回复收到，但却没有在规定的时间报到；
还有一种情况：没有明确拒绝，但告知你TA个人发生了一些变化，通常是：
“我原来公司老板找我谈了一次，决定给我晋升，所以我就不走了。”
“我目前离职交接需要花更长的时间，可能没办法两周内去报到，如果你们有合适的人选也可以另行考虑。”
“我想放松一下自己，计划先去旅游一下，估计至少要一个多月才能上班。”
……
这些情况出现很正常，而让你抓狂的不是这些变化，而是你已经将offer发出的事实——你和公司都陷入了非常被动的局面。
这种被动的状况不仅会让老板质疑HR的能力，还会由于人才不能及时到位，给公司造成负面影响。
所以，候选人之所以会拒绝你的offer，归于一点，就是因为“对方早已有了变化”。
2
发放offer之前，这两点一定要做！
在这个计划赶不上变化的VUCA时代，HR的一项基本技能是“预见力”。体现在候选人的管理方面，就是你要对目标候选人可能发生的变化非常敏感。
了解对方是否发生变化，提前做出应对策略
做招聘的都清楚，市场上的优秀人才，他们不仅相对被动，而且在市场上停留的时间较短。
那么，对这种候选人变化的提前了解和摸底，是HR要有意识捕捉的。
候选人的现状有没有变化，家庭状况有没有变化，原雇主有没有变化，个人对提供职位的想法有没有变化等等，都需要把握清晰。
假设你们面试愉悦，若对方发生了一些变化，你坦诚询问时，对方也会对你的合理担忧做出回应。
这个时候，你会知道你有几成机会得到这个人，继而可以提前评估是继续等待TA的决定，还是开始安排其他候选人。
了解对方真实的“意愿程度”，做出明智决定
HR往往会忽视或高估对方对这份工作的“意愿程度”。
面试的时候交谈得不错，HR就认为对方会接受offer。除了后续可能发生的变化，对候选人面试结束后最新的“意愿程度”的把握也特别重要。
那么，HR应该如何与对方沟通谈判，才能把握对方意愿度的强弱，做出正确的决定呢？
首先，询问对方对这份工作和公司的意愿。
比如：“您好，感谢您来参加面试，想和您初步沟通一下面试的情况。目前综合评估下来公司对您还是比较满意的，但不知道您对我们公司整体的看法如何？鉴于这个岗位的重要性，我想了解一下，您现在加入我们公司的可能性多大？1～10分的范围，10分是最高分，如果我们给出offer，您有多少分的动力加入我们呢？”
为什么要以量化的方式来询问？因为如果不引导对方进行明确的衡量，大部分候选人都会以“还行，还可以啊，挺好的”来应付，而你根本就不清楚对方最真实的想法。
量化的方式能让对方更理性、更坦诚地做出反馈。
其次，询问对方何时做出决策，促进合作尽快达成。
当你了解到候选人整体的工作意愿，如果没有及格，就是一个预警的信号，需要你为此做深入沟通，了解情况，或及时做出调整与安排。如果是及格分，这个时候你就需要让对方就自己的意愿做出证明。
比如：“如果我们今天给您发offer，按照公司的规定一般是在3天内答复，您觉得您什么时候可以给出接收答复呢？根据咱们面试时的沟通与公司对这个岗位的要求，需要您两周内到岗，您觉得可以吗？”
这样一来，一方面明确了公司对这个岗位的要求，表达了对对方认真对待这个决定的期望，另一方面也能从对方的回答中更加确定TA对这份工作的意愿程度。
如果对方回答确认offer的时间没有问题，只是离职交接的时间需要至少一个月，这个时候就不要强势地和对方谈判报到时间，而应确切地了解对方是否是真的有困难。
真有困难的，若你能给予对方合理的报到时间，让TA处理好或者原雇主，或者是家庭，或者是个人方面的事务，他们会非常感激，为未来的入职体验奠定了非常积极的基调。
最后，是关于薪酬福利的确认，解决候选人的后顾之忧。
一般候选人通常期望听到HR对这个岗位的明确的薪资报价，而不是自己提出期望薪资。
所以你可以问：“给出什么样的薪资，您会接受我们的offer？薪资低于哪个值，您就不考虑了？”
这样在面试的环节，HR已经能够对候选人目前薪酬和薪酬预期有所了解，可以在offer发放之前根据对方的回答对最终的定岗定薪做作出决定，以便在符合公司预算的基础上做出正确的决定。
同时，如果候选人对公司很感兴趣，薪资要求相对也不会有太大的变化。
发offer之前，这些问题的沟通可以让企业赢得谈判的主动权。
作为HR，你不会希望候选人在没有考虑清楚的情况下就接受offer，这不利于后期的稳定。所以，在offer发放之前，通过以上这些沟通，增强候选人加入公司的决心。
选择是双向的。要确保在给出offer时，候选人明确地和你说“是”。
如果得到的反馈是“否”，你也能及时采取措施，从而体现HR在招聘与候选人管理中的预见和管控风险的能力。
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