企業人力資源管理法律風險主要表現在三個方面，分別是勞動關係建立時期、勞動關係維護時期、勞動關係解除時期。
三個時期涉及的具體法律風險事項多達200多項，因此對企業人力資源管理人員進行提高法律風險識別能力培訓是人力資源管理法律規範的基礎工作之一，也是法律風險防範的重要前提。
針對企業這一迫切需求，樹人律師事務所根據相關法律法規，結合企業生產經營實際說說勞動關係那些事。
Q員工自行延長工作時間應當被認定為加班嗎？
答：勞動者自動延長工作時間不屬於法定加班。
根據《勞動法》第四十一條、第四十四條和勞動部《工資支付暫行規定》第十三條規定，法律規定的延長工作時間，是指用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商同意後，依法安排勞動者延長工作時間，應當依法支付加班工資。法定加班的前提是協商同意和用人單位安排，勞動者不經用人單位同意延長工作時間不符合法定加班規定，用人單位應當制止並可以不支付報酬。
Q綜合計算工時制，休息日工作屬於加班嗎？
答：綜合計算工時制下員工在週六、週日上班的不視為加班。
《勞動法》第三十九條、原勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規定，綜合計算工時制，是指企業在不能執行標準工時的情況下，按照企業實際生產經營的情況，通過執行集中上班、集中休息、輪流休息的工作時間。
Q綜合計算工時制是否不存在加班的情形？
答：綜合計算工時制仍然可能產生加班。
原勞動部下發的《關於貫徹執行若干問題的意見》第六十五條，原勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條規定，企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為週期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
也就是說，實行綜合計算工時制的用人單位，如果其平均日工作時間和平均周工作時間應超過了法定標準工作時間，應當被認定為加班。
Q綜合計算工時制，法定節假日是否應當認定為加班？
答：應當認定為加班。
關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第六十二條規定，實行綜合計算工時工作制的企業職工,工作日正好是週休息日的,屬於正常工作;工作日正好是法定節假日時,要依照勞動法第四十四條第(三)項的規定支付職工的工資報酬。
Q綜合計算工時制，超過標準工時的工作時間應當按照什麼標準計算加班工資？
答：綜合計算工時制，超過標準工時的工作時間屬於每日延長工作時間，根據《勞動法》第四十四條的規定，應當向勞動者支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬。
Q綜合計算工時制，能否以安排補休的方式代替支付加班工資？
答：綜合計算工時制，如果加班時間已經確定，會被認定為每日延長工作時間，法律沒有規定可以通過安排補休的方式代替加班工資。但是在實踐中，用人單位可以通過提前安排休息等方式調節綜合計算工時制的整體工作時間，避免超過標準工作時間情形的發生。
Q加班工資的計算標準可以約定嗎？
答：可以。《中華人民共和國勞動法》第三十三條，原勞動部辦公廳關於印發《關於〈勞動法〉若干條文的說明》的通知第四十四條規定，加班工資計算基數“指的是用人單位規定的其本人的基本工資”，用人單位可以通過集體合同或者勞動合同規定勞動者的基本工資不低於當地的最低工資，並以此計算勞動者的加班工資。
Q用人單位需要向實行計件工資的勞動者支付加班工資嗎？
答：如果沒有定額，不需要支付加班工資。
《工資支付暫行規定》第十三條第二款規定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。
Q高級管理人員能否向用人單位主張加班工資？
答：高管加班問題不能簡單的等同於一般員工。江蘇省高級人民法院關於印發《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》的通知第八條“高級管理人員與用人單位發生加班工資爭議，用人單位雖未辦理不定時工作制審批手續，但高級管理人員的工作性質、工作崗位符合不定時工作制特點，依據標準工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時制進行計算的，可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。”
即高級管理人員的用工方式以實際履行為準，不一定以雙方簽訂的勞動合同為準，也不一定以是否審批為準。
Q加班的審批流程需要在制度中明確嗎？
答：需要。
雖然法律對該問題已經有了明確的規定，但是在司法實踐中，用人單位承擔了較重的舉證責任。如果勞動者提出加班的證據，用人單位未能提出相反的證據證明，用人單位往往面臨敗訴的風險。因此，建議用人單位在人力資源管理的規章制度中對加班的審批流程進行明確規定，並且嚴格執行，避免爭議發生時的舉證不能的法律風險。
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