找工作應聘的過程中，免不了要跟HR打交道。
有些小夥伴好像有點害怕HR，跟HR說話也是小心翼翼，生怕一不小心說錯話，失去了這個工作機會。
雖然HR是最後帶給你是否被錄取的那個人，但是他們絕對不是決定你是否能夠被最終錄取的那個人。
如果能想辦法跟HR交上朋友，應聘者整個的應聘過程會更輕鬆一些。
01. HR在招聘的不同階段，承擔的角色不同。
在招聘的過程中，HR有權利嗎？有權利，卻沒那麼大，至少沒有掌握最終錄取的生殺大權。
HR在應聘中，既起到一個初選的作用，同時也要建立起應聘者與公司之間溝通的橋樑關係。對應聘者進行初選之後，HR作為面試官的角色就結束了，取而代之的是“協調人”或“溝通者”的角色。
分清HR在不同時期的角色，是應聘者建立起與HR之間關係的基礎。
大多公司HR的面試是第一輪，旨在瞭解應聘者的基本工作能力和相關資歷，主要為了考察應聘者的性格、行事風格、處理工作的態度等。如果說直屬領導主要考察應聘者的“硬”實力，HR更多考察的是應聘者的“軟”實力。譬如說應聘者是不是個習慣性跳槽的人，應聘者的道德品格能否經得起考驗等，這是HR更加關注的地方。
這個階段，應聘者和HR是被考察人和考察人之間的關係，應聘者可以與HR保持一種客觀中立的關係。當這一階段結束後，HR對應聘者的考察告一段落，更多承擔起協調人的角色時，應聘者也可以將自己與HR的關係處理得更輕鬆一些。此時，外傾型的應聘者甚至可以與HR形成一種“雙方很有可能是未來的同事”的關係。
既然雙方有可能是未來的同事，那是不是交流起來包袱會小一些？
02. 招聘是HR的工作職責之一，招不到人，他們壓力也很大。
HR與應聘者之間不是敵對的關係。短暫的初試過程結束後，HR除了變成“協調者”的角色之外，更有可能跟應聘者形成一種合作的關係。
負責招聘的HR也有KPI的壓力，招不到人，他們也會吃不好飯，嘴上可能也會起泡，也要到處搜刮簡歷試圖挖出來一個合適的應聘者。
所以，當他們遇到合適的應聘者，並且已經通過自己這關面試時，他們是非常希望用人部門的主管能認可這位應聘者的。因為這樣就意味著自己所有前期的工作都沒有白做。
當面試都結束之後，就是公司對應聘者的內部考量期，用人部門的主管也有可能諮詢HR的意見，如果應聘者能夠與HR建立起相對輕鬆的關係，甚至是朋友關係，你覺得HR會不會更傾向於他？
而且錄取是需要公司和應聘者雙方都認可的。到了招聘流程的後期，HR更像一箇中間人 ，盡力撮合公司和應聘者，當公司認可了應聘者之後，也希望能夠拿出一個有吸引力的offer，讓應聘者最終決定簽約。HR也樂於與應聘者保持一個相對緊密的聯繫，能讓應聘者感受到公司的熱情和誠意。
03. HR不是萬能的，他們權力有限，但是若看好某應聘者，他們也會盡全力促成成功錄取。
有些公司HR有一票否決權，有朋友應聘阿里旗下的飛豬平臺時，說飛豬的HR最後一輪面試，可以否掉某個應聘者。
但是大部分公司的HR還是起到一個輔助的作用，多是用人部門說了算。
除非HR在初試關就不認可一個應聘者，否則，越到後面，HR會越希望能夠促成該應聘者錄取成功。
如果HR能多瞭解應聘者的一些品質，比如說積極樂觀、有進取心、努力爭取，他們也會更願意也會更有論據來為某個應聘者做爭取。
比如說甲乙二人同時面試，最終只能錄取一個人。用人部門的主管和HR還在做最終的考量。甲在面試後主動聯繫HR詢問面試結果，並且適當補充一些面試時未曾來得及提及的自身優勢，體現出一種積極爭取，又勢在必得的決心。乙完全被動等待。如果兩個人之前面試的表現不分伯仲，在面試後甲乙的不同表現來看，你覺得公司會更傾向於誰？尤其如果應聘的崗位是業務拓展、銷售等需要體現出應聘者這種鍥而不捨精神的崗位時？
交朋友除了志同道合之外，最重要的是能夠互相理解。以上幾條，也算是對HR進行的一次側寫，理解了HR的角色，認識到他們在招聘過程中的功能，跟他們成為朋友也不是難事。
搞定了HR，應聘就成功了一半。
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