分享一個用人思維
1.但凡成熟一點的人都應該明白，你和老闆最佳的關係是互相成就，而不是誰剝削誰，誰佔誰便宜。老闆也必須認可自己是和員工相互成就的基本關係。 互相成就需要的是同頻，尤其是認知上的同頻，其次是狀態上和目標上的同頻。
2.對於管理者而言，你的善意和仁慈若用的不對路，那麼負面是巨大的。 不懂的人會理解為軟弱和姑息。遠觀的人會理解為無能。努力的人會理解為賞罰不明確，中規中矩的人會覺得有向下的舒適空間。
3.大多數公司都有20%及以上的人是徹底無效併產生負價值的。他們還會同化第二梯隊的人，把他們變糟糕。 所以這些人是萬萬不可以留的。你的菩薩心腸要留給最具價值的20%，而雷霆手段才是真正保證人們不逾矩，不劣幣驅逐良幣，保證第二梯隊不墮落的必備條件。
4.據我長期的實戰和觀察，但凡一個組織裡「懶惰者」、「老油條」和「無法被激勵者」這一些害群之馬濃度超過30%，那麼這個組織是不可遏制地走向衰敗的。
5.激勵很重要，但是激勵有時候只適合思路清晰和還想上進的人。有一群人只要基本工資，不關心激勵。
6.除了勞動密集型業務外，腦力勞動行業售賣的更多的是價值，而核心價值不可避免的是少數人提供的。所以這類企業切不可通過人數衡量實力，老闆們也不要覺得人多力量大，人多往往越搞越弱。
7.腦力型產業最需要走精英管理路線，優秀的員工要支付足夠的溢價，要綁定成事業夥伴，要分出更多的利潤。
8.當你的組織有很多小綿羊的時候，你應該先扇自己耳光，進行自我批評。 要麼是你招聘時候做得不行，要麼就是你的制度有問題（無論是懲罰還是獎勵）。反正不管怎麼樣，你是第一責任人，所以問題也不能丟給中層，而是和他們一起去解決。
9.有一次我要開人，一箇中層說：這個人其實還可以，要不就留著吧。 我說：如果你付她工資，你留不留？ 她想了一下說：那不行，不留。 事實上，在中國這樣的人情社會，很多時候，你的中層（包括得力能幹的）雖然大原則上不太會錯，但是他們在這些問題上，有自己的「小九九」。 公司變大了，小九九就很多，每個人都有自己的人情，久而久之，就衰敗了。但你要說他們大錯特錯了，那倒也沒有。
10.人員流動很低的企業大概率上一定不是優秀的企業，往往是半死不活的企業。 企業主不能以流動性很低為光榮自豪的點。
11.所以三十之前，最好不要去賺容易的小錢。你的時間才是最寶貴的。什麼是容易的小錢？就是收入高，難度低的活。但是隻要市場一變化，你就完蛋了。
12.大多數年輕人容易飄。尤其是未經世事的年輕人。所以我的經驗是不能經常表揚（這裡一定有樣本的侷限性，故而只是我的經驗）。表揚太多，其實是害了他。
13.我見過所有能成事的人，即使離職都可以搞得一團和氣。成年人要懂得：來日方長，好聚好散。（當然，如果是這個企業和裡面的人傷害了你，那麼另當別論。）
14.多給幾千就跳槽的人，不值得挽留。
15.我不認為企業文化是洗腦。這一代年輕人是很難洗的，他們腦子裡有自己相信的東西。不是一路人，別進一家門。
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