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企业的股权价格是老板说了算？还是员工说了算？还是市场说了算？还是评估机构说了算？这是不少老板头疼的问题。
对于绝大多数中小民营企业来说，没有第三方投资，企业价格缺乏相应的市场参照标准。
有的老板提出找第三方机构评估，但我们一般不建议采取此方式，原因有两点：
1、评估费用过高，增加企业负担；
2、评估机构的结果未必被员工认同。
企业做股权激励的初衷，是想通过员工入股的形式，让员工参与经营，彼此形成利益共同体、事业共同体乃至命运共同体，增加员工的工作热情，并非真的是卖企业。
一样东西的价值在于购买者愿出多少钱。
对于第一次实施股权激励的企业，股权激励的本质就是股权买卖，员工愿意买而且买得起是股权激励成败的关键。
因此，我们会对员工的入股意愿和价格进行充分的调研，听取员工对企业价格的判断，只有员工愿意接受的股权价格才是有效的股权价格。
我们会根据专业知识，参考企业的市场价值，最终以有利于员工的方式让其入股。
我们曾给一家固定资产投资较大的企业做股权激励，按固定资产2.02亿计算，即使1%的股权也价值200万，且近几年在持续进入研发投入,企业没有利润，类似这样的企业入股价格如何计算？
在和高管沟通时通常会问以下几个问题：
一、企业为什么转型？
通过此问题了解员工是否理解企业转型的目的，对于企业转型自己是一种什么样的态度。
当员工对于转型能够深刻理解时，才能和老板一心为企业的发展贡献力量。
对于老板的认知？
一年2000多万的利润不赚，却重新搞研发，投入大量资金。高管笑着表示，我们老板相当有魄力，他是当地人大常委。
通过此问题，我们想了解在员工心里，老板究竟是怎样的一个人。我们的结论是既然你们都认可老板，转型一定为了挣得更多，高管点头表示认同。
二、找到对标企业
当我们问高管企业有无对标企业，高管表示有，是某某公司（不便名字透露故隐去）。该企业的规模2016一年产值10个亿。
高管表示他们的企业更有前景，转型前他们就比竞争对手的生意好，因为在转型调整过程中被对手反超，但这只是暂时的，未来一定会超过他们，因为现在的产品更健康，更有未来。
听完高管的分享，你能从他们脸上看到那份自信，这样的一帮人，通过股权激励一定会有更好的未来。
未来一年产值10个亿是否有问题？
我们问到，既然如此，这意味着企业一年可以超过10个亿的产值，高管非常肯定地回答：没问题。
通过此问题，我们的目的是要将员工的目标拉向远方，因为我们一直强调，股权激励不是分现在，而是分未来。
不是分现在企业能赚多少钱，而是分未来占领市场成功之后的份额。
三、在孩子身上的钱是投资还是亏损
我和高管谈及他们有没有孩子？高管有的回答有。我问及在孩子18岁之前，父母在孩子身上花的钱是投资还是亏损？大家都笑了，纷纷表示肯定是投资。
我问大家企业这几年累计投入6000万，用于技术研发、产品升级、品牌打造，这个钱是投资还是亏损？大家若有所思。纷纷说，我们明白了，我们企业花的钱是投资不是亏损，放长线才能钓大鱼。
通过简单的例子，让员工能快速理解股权激励的目的，调动大家的参股热情。
四、共同讨论，确定企业价格
第二天下午，再次谈企业股权价格，却没有人发言。中国人的传统，怕枪打出头鸟。
于是我们给每位高管发一张纸条，让高管各自写下他们认为公司的价格，独立完成，最后取加权平均值，对此股权计算方法高管表示认同。
现场有的员工写的企业价格是1亿，有的写7000万，有的写4000万，我们把所有人的数字相加相除，最后得出均值7000万。
在我们和创始人沟通时，创始人表示，不用按照7000万计算，按5000万计算。如果高管在企业工作满十年，在员工离职时，企业固定资产和员工有关。高管也知道企业的固定资产评估价是2.02亿，这相当于员工是按照企业估值的1/5买的企业股权。
用这样的沟通方式，所有的高管高高兴入股。
股权激励时价格一定不是老板在办公室拍桌子自己定的，既然让员工入股，要听听员工内心的想法，只有和员工坦诚沟通过后才能确定员工内心认可的股权激励价格。
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