企業HR部門是一個具有特殊性質的部門，既要代表企業主利益，又要兼顧員工利益；既要協助企業高層管理做好企業發展戰略規劃，又要執行及調解細緻入微的員工關係；既要維持企業管理制度及體系的公平性，又要違心地去執行上級或老闆授意的人事調整。
從事HR崗位的人員也屬於企業員工，不僅在工作上要接受並執行上級或老闆的工作指令，同時在生活中也需要融入同事中，體會和感受員工的心聲及團隊的溫暖。很多時候，HR們都會去執行一些企業需要的人事調整，如對單位現有人員的優化方案。本文筆者結合個人10餘年HR工作經驗及個人感受，就企業如何正確與現有員工解除勞動關係談幾點個人的看法。
一、試用期內與勞動者解除勞動關係
- 在HR工作實務中，這類情形往往比較多，當初滿懷期望地把人家招進來，可入職後發覺不是企業想要的那種類型，或與企業招聘崗位的勝任能力要求相距甚遠，更有的企業，在錄用候選人前根本就沒有確定好招聘崗位的勝任能力要求或需求急切程度，導致招進來後又發覺不是那麼急切，因此種種，又要求HR們去辭退那些還處於試用期的新員工。
- 面對這樣的情形，HR崗位出於工作職責使然，又必須要去執行企業的意志，因此在處理這類工作情形時，也要講究一定方法與技巧。總體來講，處於試用期內的新員工還在熟悉單位人事關係與崗位工作職責的過程中，此時其自身也處於內心不安定的狀態，這時與其溝通離職的事宜，只要態度溫和、理由充分一些，大多數員工還是可以接受的，但溝通前一定要做些準備工作，不論是員工本身的原因，還是企業方面的原因都要有理有據，談話過程中要尊重員工的想法與自尊，以職業化的態度，站在公平公正的立場，讓員工儘量去坦誠接受公司的人事決定。
二、勞動合同期滿的勞動關係解除
- 至少提前1個月先確定是否還要與當事勞動者續訂勞動合同？這一點非常關鍵，有些企業由於管理不善，臨到勞動者勞動合同到期了都還不給勞動者進行續訂勞動合同，也不提前給勞動者進行人事溝通，讓勞動者對自己在單位的未來也處於懵逼的狀態，這樣是很不利於勞資雙方建立和諧勞動關係的。
- 在確定是否與勞動者續訂勞動合同的基礎上，與勞動者進行人事溝通，搞清楚勞動者對續訂勞動合同的看法與態度，雙方都願意續訂勞動合同關係的，則依法續訂勞動合同。如果單位不想再與勞動者續訂勞動合同的情形，一定要提前與勞動者進行溝通，力爭在雙方協商一致的情形達成解除勞動關係的協議與方案，如果勞動者要求經濟補償，則儘量談判，減少企業因此而造成的經濟損失。
三、員工不勝任崗位工作要求的勞動關係解除
- 這類情形下，要結合員工的工作表現而採取相對應的措施，一般有三種方式，即：勸退、調崗、辭退等。
- 勸退。大多數企業都會採取這樣溫和的人事手段，如果雙方能就解除勞動關係事宜協商達成一致，也會是雙贏的一種局面，這種情形下的工作難度主要在於：企業想勸退員工，但又不想給予員工經濟補償。這樣就增加了HR們處理此類情形的難度，對HR們的談判能力要求較高，HR在具體操作時要注意對員工信息的收集與瞭解，包括其個人基本信息，平時工作表現記錄，提前做到“知己知彼”，這樣在談判時方可更為主動一些。
- 調崗。對性格有些強勢，工作態度比較惡劣及工作能力也很一般的員工，調崗也是企業想辭退員工的一種手段，最終要達到的目的不外乎是通過這種方式逼迫員工主動辭職，HR們在實務操作中要注意兩點：一是調崗的情形要與勞動者在雙方簽訂的《勞動合同》中進行書面約定，即在勞動合同中要有“單位有權根據經營管理需要或勞動者個人工作表現，調整勞動者的工作崗位”之類的約定。二是崗不能亂調，要調也是調與勞動者原崗位工作內容相關性較高的崗位，不然勞動者在拒絕調崗決定後，發起勞動仲裁時，單位的做法得不到勞動仲裁庭的支持。
- 辭退。對於不勝任工作崗位要求的員工，企業為緩和勞動關係，一般情況下，均不會使用這種比較激烈的人事手段。因為這往往會造成勞資雙方的關係緊張，對勞資雙方的品牌形象都是一種影響，也是下下之策，HR們在使用這種手段時一定要注意軟硬兼施，要抱有“長痛不如短痛”的思想，以“快刀斬亂麻之勢”迅速處置，只要在與當事員工達成一致意見後，即要依法協助勞動者儘快辦理完離職交接等人事流程。
四、員工嚴重違反單位勞動紀律的勞動關係解除
- 這種情形下，一般有兩種人事調整手段，即：辭退與開除。相比“開除”而言，”辭退“這種人事調整手段更溫和一些，前者是單位直接以函告的形式通知員工被單位除名了，後者一般情形下單位還會授意HR與當事員工面試一次，告訴員工被單位辭退的原因。
- 不管是“辭退”還是“開除”員工，作為企業HR在實際操作中，都要注意方式方法，並規避由此而給企業帶來的法律風險。辭退員工時儘量與其協調一致，最佳的結果就是變“辭退”為“勸退”，這樣勞資雙方都是“雙贏”的局面。“開除”員工前，一定要有理有據。首先看員工行為是否違反單位勞動紀律；其次看公司勞動紀律是否合法；第三看是否保留有員工違反單位勞動紀律足夠的證據；第四開除員工的書面文件必須要傳達給當事員工。做好這四點後，對單位依法調整與違紀員工勞動關係的意義非常重要。
五、企業經營困難情形下的勞動關係解除
- 這種情形下，是企業與員工都不願面對的結果，企業因為經營困難要申請“破產”或“裁員”，對於企業來說也是別無他法，一般情況下，企業經營困難要縮減開支與成本，不到萬不得已的情況下，不會用裁員這種辦法，因為用這種辦法緩解企業危機，絕對是“下下策”。
- 現實中，HR們難免會在職場中遇到這種情形，出於工作職責因素，HR不得不去執行企業的“裁員”策略，這種情形下，沒有必要刻意去追求過多的人事溝通技巧，真誠地與被裁員對象進行溝通是非常有必要的，大多數情況下，只要給予了相應的經濟補償，被裁對象也能理解企業的難處。在企業不願意支付被裁對象經濟補償的情況下，還是要講究一定方法的，一般的方法是在企業內部製造“恐慌”情緒，讓員工感覺到企業經營難以為繼，有些沉不住氣的員工就會主動向企業提出離職，當企業有了這種氛圍後，再與被裁員工進行溝通也會更順暢一些，因為員工有一定的心理預期了。
寫在最後
在當今勞動力市場中，能勝任HR崗位的人很多，但在實際工作中做得好的卻並不多，因為做好HR工作不僅需要較高的“智商”，還需要更高的“情商”，這樣才能在與人打交道的過程中佔據主動優勢，才能真正實現把“人當成資源”來進行利用，從而發揮其更大的價值，挖掘其更多的潛力，為組織的發展提供人才支撐。
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