帶頭大哥2019
你好，可能進去誤區，不過在一家企業，一樣工作的情況下，兩種用工制度下的員工有比對是正常的。
勞務派遣我先解釋一下，A為員工，B為勞務派遣公司，C為用工到位，也就是上班的企業。一般都是C出錢給B，用B的員工A在C處工作。顯而易見A的工資有B負責發放，C將A的工資交給B。（粗俗的看你可以將A看成商品，C在B處租用A，並支付一定的租金，至於A的處境是由B來完成，畢竟A不屬於C，C只是租用了A）邏輯有點混亂，不知道看懂了沒。
- 同工同酬制度下的產物，勞務派遣可以節約一部分用工成本，這個可以去查詢相關資料，我就不描述了。
- 勞務派遣一般在用工人數較多企業出現，員工流動性較大，出現問題可以交給派遣公司負責。
特需崗位津貼不是對正式員工的設定的，而是節約一部分資金後，對正式聘用人員給予一定的福利。勞務派遣流動性大，基礎架構還需正式員工支撐。
所以這個情況下，其他人也沒有很好的辦法進行改變。如果處於技術崗位，就多多學習。如果公司制度完善，企業文化建設很看重，領導對你看重，是可以在後續由勞務派遣轉正式員工的。
具體的情況只能當事者清楚，你可以結合實際情況進行一定的判斷，我之前有個回答也有類似的回覆。在此就不一一回答了，手機打字挺麻煩的，包涵！
歇斯底里的客人
勞務派遣者和地方企業沒有勞動合同關係，不存在勞動合同法意義上的勞動關係，用人企業對勞動者的管理和使用是基於其與勞務派遣單位的雙務合同，勞務派遣者應依據派遣單位和用人企業協議，以及自己和派遣單位合同規定，合理要求自己的薪酬待遇標準，和企業正式職工是不同的！
清風
勞務派遣工與所謂正式工同等待遇。天津市如此。不知當地具體指的哪裡？
天津律師6
勞務派遣公司，派遣員工，用人單位是三個不同的載體，被派遣員工與勞務派遣公司存在聘用關糸，與用人單位之間只有使用關係，沒有聘用關係。根據《勞動法合同法》第六十條規定:勞動合同用工是中國企業基本用工形式，勞務派遣用工是一種補充形式，只能在臨時性，輔助性或者代替性的工作崗位上實施。
即是:
1:臨時性工作崗位，是指存續時間不超過六個月的崗位。
2:輔助性工作崗位，是指為主營業務崗位提供非主營業務的崗位。
3:替代性工作崗位，是指用工單位的勞動者因諸多原因無法到崗工作的一段時間內，可以由其它勞動者替代其崗位。
所以有上三點，不難看出勞務派遣員工的工作性質，也不會有用工單位的固定持崗證。
其實，有無持崗證，我們無需糾結，凡事都有兩面性，看問題心態不一樣，角度不一樣，結果也必然不一樣，對勞務派遣員工來說也未必不是件好事。
1:勞務派遣可以有更多的選擇就業的機會，實現個人擇業自主。勞務派遣員工在用工企業一般時間不長，期滿可以自由流動，重新擇業，選擇發揮自已特長的崗位。
2:能更好的保護自己的合法權益。在勞務派遣公司對派遣員工的報酬及待遇更能按法規政策操作，同時也有效監督用人單位規範用人制度。
3:工資發放準時。
4:勞務派遣可以實施多元化勞動關係，不同的崗位更有發揮才能的機會與空間。
但需要明白一點的是:勞務派遣表面上享受的福利和待遇和正式的單位員工一樣，即同工同酬。但實際上，同工同酬只是派遣公司與用人單位的約定，至於派遣員工則需與派遣公司協商約定，還是有些出入的，做為派遣員工只要想留用在用工單位，享受同等福利，通過努力是會實現的。
所以，無論勞務派遣員工也好，正式員工也好，只要做好份內的事，不斷進取，發揮自已的專長，到那裡工作都是亮點！！！
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永久記憶
向勞動監察大隊書面投訴。
