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导读：
时间没有替代品
在一定范围内，某一资源缺少，可以另觅一种资源替代。
例如铝少了，可以改用铜；劳动力可以用资金来代替。我们可以增加知识，也可以增加人力，但没有任何东西可以替代已失去的时间。
德鲁克说，管理者的工作时间往往只属于别人，而不属于自己。时间完全没有代替品，最大限度地利用好时间的意义是创造了更多的价值，这是一个管理者应该努力学习的课程。现实工作中，每个人都可以跑来占用管理者的时间，而管理者本身对此显得毫无办法。他无法像内科医生那样可以伸出头去对护士说：“在接下来的半小时里，请不要让人来打扰我。”管理者办公桌上的电话铃一响，他就得拿起电话与公司的重要客户通话，要不就与自己的上司说话，于是，接下来的半个小时就泡汤了。
没有任何东西可以替代已经失去的时间，所以当前的时间是最宝贵的，应该最大限度地利用好。坚持先把最重要的事情完成，从另一个角度说也是把时间的不可代替性和效率第一性联系在了一起，从而获得了巨大的成功。
德鲁克认为，任何一个管理者，不管他是否是经理，往往不得不在那些对组织不产生任何好处的事上花费很多时间。很多时间不可避免地被浪费掉了。在组织中的位置越高，他在这方面所感到的压力就越大。对于管理者而言，如果想取得绩效，那他必须将精力集中到整个机构的工作成果和绩效目标上来。这也就是说，他必须省出时间来做这些事情。
职位与薪酬管理的16字方针
华为职位与薪酬管理的具体过程，可以用16字来概括：以岗定级，以级定薪，人岗匹配、易岗易薪。
对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。
以级定薪，界定工资范围
人岗匹配，人与岗位责任的匹配评估
易岗易薪，关注职级和绩效
很多公司喜欢去华为挖人，认为华为的员工就是有狼性。
然而这份狼性却是华为独特的利益分享机制锻造的结果。这些企业聘请华为离职员工，最后非常失望！原因很简单：这些企业没有这种利益分享机制！再好的种子，离开了合适的土沃，也很难开花结果！
那如何做好中小企业的薪酬激励方案呢？
我推荐使用KSF薪酬绩效方案。
给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。
将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的，
对管理层，采用KSF薪酬全绩效模式。
KSF薪酬全绩效：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。
KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬全绩效模式的案例分析：
现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块
A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。
B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。
C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。
第一步，岗位价值分析
列出与门店店长相关的6-8个指标，这些指标直接关系到公司的利益。
例如营业收入、利润额、人创营业额、培训员工等等。
第二步，将薪酬与岗位价值相融合
根据指标的重要性设定相应的权重。比如，店长最重要的指标就是营业收入，那就给营业收入高的权重。
第三步，根据历史数据选定平衡点
平衡点意味着员工和企业利益的平衡点，超过平衡点员工即可获得加薪，企业可以获得比过去更高的利润。
备注：平衡点提取有多种方法。
第四步，测算，得出具体加薪方案
在平衡点的基础上，该店店长：
1. 全店销售额每增加2000元，奖励4元，每减少2000元，少发4元；
2. 主推菜销售每多200元，奖励1元，每少200，少发1元；
3. 人创营业额，每多50，奖励5，每少50，少发5元；
4. 水电费用率没低于下线目标节约的部分，按5%奖励；反之少发；
5.客户满意度：每增加0.1%，奖励2元；反之少发2元。
6. ·····
KSF增值加薪法，对员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
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让员工加薪，不加企业运营成本的管理的方案，让员工自动自发的拼命工作
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