破局三板斧
管理不论对错，只解决问题这句话与不看过程，只看结果这个观点有异曲同工之妙。
这两种说法本身都没错，人在职场本身就是来发现问题，解决问题的。
企业招一个人进来做管理岗位，并不是让你去做你的下属都能做的事情的。梳理开展工作遇到的问题用任何手段去解决它才是目的。
但是目的归目的，题主补充说明中的不论对错都不追究责任也是不可取的。
责任是一种压力，压力也是前进的动力。不进行追责即犯错的人没有受到任何惩罚，他下一次还会犯同样的错误，然后又要花时间去解决问题。
这样做反而会造成工作效率的低下。
同时，犯错不追究还会导致优秀员工的加速出走。优秀的人不犯错，不优秀的人经常犯错，但他们的待遇又是一样的，长此以往，你的手下就都是不优秀的人了。
所以出现问题优先解决问题是对的，回头再收拾犯错的人也是对的，这两者并不互相矛盾。 因为越少的犯错同样可以帮助更快的解决问题。
剑雨流光
有一家装修公司的售后服务部门接到客户的电话，乳胶漆墙面需要售后服务。
装修公司都是采取的提成制，只要出现售后服务，公司的售后服务部门首先要明确责任，这次售后服务所产生的费用由谁来承担，要先论对错，有出现错误的一方拿出这笔钱后，售后部门再为客户提供服务。
这次不巧，售后服务部门无法找到犯错的这个人（本来应该是工长，但是工长已经不干了），无奈之下找了个“替罪羊”出维修费。客户本来使用的是进口乳胶漆，为了节约成本，私下用国产乳胶漆替代。
狸猫换太子的事被客户抓住了现行，客户封存了证据对装修公司进行了投诉。装修公司不仅重新更换进口乳胶漆进行修补，而且赔偿了客户2万元。
事后装修公司认为是售后服务部“犯了错”，赔偿客户的2万元直接从售后服务部工资扣除。
本来的问题是“装修公司在第一时间帮助客户进行墙面修补”。可是装修公司非要先争辩个“对错”（由犯错的一方承担费用），没有人承担这笔费用，售后服务部只能拖着时间搪塞着客户，导致客户严重不满。
事发之后，装修公司依然要论“对错”，由犯错误的一方承担2万元的赔偿费。
其实这个时候，装修公司的问题是：“接到客户的保修后，售后服务部在第一时间先完成修补，费用的事情公司另行解决”。
不久之后售后服务部全体员工辞职，仓促补充的新人导致公司口碑严重下滑。
搞不清楚，为什么装修公司非要把售后服务部变成一个“经营部门”（要负责找出承担费用的人），而不能把它当成一个“履约部门”（只要符合合同约定，就直接完成售后服务，不管这笔钱该由谁来承担）。
瑞幸咖啡店就是履约中心，咖啡店只管按照订单做出咖啡，至于是客户到店自取还是外卖，一概不管，也不考虑房租、营收等事情。
破局三板斧
你好题主，你提到的如何理解职场中有人说“管理不论对错，只解决问题”问题，我是这样看的：
首先，这种只解决问题，而不管对错的说法是只顾眼前不顾长远的短视管理行为。
为什么？有一个成语大家应该耳熟能详。亡羊补牢，为时不晚。出现问题以后，除了解决问题，还要汲取教训，堵塞漏洞，总结经验和教训，同时要问责相关责任人。这样的做法是引以为戒，防止类似的事情再次出现。
其次，管理没有对错，只解决问题，如果用的是不正当手段甚至是违法的手段解决问题，也可以顺理成章了？
再次，所有的管理，一定是建立在一定规则的基础上，如果没有了规则限制，很容易导致个人意志凌驾于规则基础之上。
管理是一门科学，同时也是有章可依有法可循的。企业法，公司法，劳动法，都是对企业管理的规则约束。
当然，如果作为管理者愿意奉行所谓“管理不论对错，只解决问题”的原则，最后的结果是，一旦出了问题，没人愿意担责，诟病的还是企业。（图片来自网络）
烟波渔人
管理没有对错，只有面对事实，解决问题。
绝大多数人都感觉自己已经非常努力地工作
但结果却不尽如人意
到底问题出在哪儿?
第一，管理就是让下属明白什么是最重要的
管理所要求的合格决策，就是让下属明白什么是最重要的。我们常常看到企业的管理者每日忙于他们认为重要的问题，但是对于下属应该做什么，对于每一个岗位应该做什么却不做分析、不做安排，结果每一个员工都是凭着自己对于这份工作的理解，凭着自己对于企业的热情和责任在工作，出现的工作结果就很难符合标准。
第二，管理不谈对错，只是面对事实，解决问题
管理是一门科学，也是一门艺术。管理之所以是艺术，是因为管理需要面对的是充满个性的人，而管理是一门科学，就意味着管理是有规律可循的，管理者所要做的是要符合管理的规律。我们管理中常常犯错误，就是忘记了管理这一条基本的规律。
如果我们一开始就是训练解决问题，而不是寻找原因和责任，那么大家不管遇到什么问题都知道要马上去解决--这就是管理的思维方式。
第三，管理是“管事”而不是“管人”
大部分人对于管理的理解是“管人理事”，所以中国的管理一直处于“人治”的状态，不管如何学习管理理论与方法，管理行为却是依据对人的判断来进行的，而根本的事实是--管理是“管事”而不是“管人”。
大部分人对于管理的理解是“管人理事”，所以中国的管理一直处于“人治”的状态，不管如何学习管理理论与方法，管理行为却是依据对人的判断来进行的，而根本的事实是--管理是“管事”而不是“管人”。
事实上，人是无法管理的。从人性的角度来看，每一个人都是希望得到尊重而不是管理，每一个人都本能地认为自己有自我约束的能力，尤其是具有自我实现能力的人，更加觉得提供平台给他发挥比任何事情都重要。
第四，衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一
评价管理水平高低的标准其实只有一个，就是能否透过管理，让组织里的每一个人的个人目标与组织发展的目标合二为一。
在管理中，人们都感觉到一个问题:有能力的员工常常不会受组织目标的约束，更为可怕的情况是这些有能力的员工会背离组织的目标。其解决之道就是需要不断地关注人们的个人目标的变化，让组织目标不断得以实现的时候，个人的目标也能够不断地实现并提升。
第五，管理就是让一线员工得到并可以使用资源
管理需要资源，对于管理的资源而言，最重要的是人力资源和财力资源。而管理的关键在于要让一线员工得到资源并有权利运用这些资源。在管理的架构中，管理者因为处在结构的上层，因此拥有了资源以及资源的分配权，但是越是处于上层的管理人员，就离顾客越远，而与顾客接触的一线员工，反而没有资源以及资源运用的权利。
飞说免费
您好，很高兴能回答这个问题，在管理中不追求责任是不合适的。
管理的最终目标是为了更快更好的完成工作任务，而一旦出现那种违反工作职责，导致工作任务无法完成的，肯定是需要对进行追责。
当然，追责的目的不是追责本身，而是为了更好的杜绝漏洞，让工作得到改善。
因此有奖有惩才是管理，所谓管理不分对错，是与管理的本质相违背的。
