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导读:
2017年,24岁的海底捞年度营收终破百亿,成为中国餐饮企业中唯一一家年营收过百亿的企业。换句话说,要不是海底捞,这么多年来中国的餐饮行业竟无一家市值过百亿的公司。
对此,很多网友表示这并不意外,毕竟在很多人心中,海底捞可谓餐饮界的传奇,其完美的服务一直为人称道。
老板们一定都想要海底捞那样的员工,工作认真负责,服务态度好,也有很多企业试图想学习他们的管理方式,但一直不得要领。今天我们就来谈一谈其中的奥秘!
海底捞的薪酬结构是怎样的?
1、海底捞总体工资结构
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金
级别工资:一级员工+60元,二级员工+40元,普通员工不变
奖金:先进员工、标兵员工奖励80元/月,劳模员工280元/月,功勋员工500元/月
工龄工资:每月40元,逐年增递加
分红:一级员工以上才可以分红,分红金额为当月分店存利润的3.5%
其他:包括父母补贴(200、400或600,帮助寄回老家父母处)、话费(10-500元/月)
员工基金:在每月工资中扣除20元,扣满一年为止
2、普通员工资结构
① 新员工:总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金
② 二级员工:总工资=月薪+级别工资+工龄工资
③ 一级员工:总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红
④ 劳模员工:总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红
3、管理层员工资结构
大堂经理:基本工资+浮动工资+工龄工资
店经理:基本工资+浮动工资+工龄工资
在这里我们看到的是员工的工资结构,一名员工的月收入结构居然被切分成至少八块,是海底捞喜欢复杂的工资架构吗?当然不是!这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。
基本工资——鼓励员工全勤
级别工资——鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖 金——鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资——鼓励员工持续留在企业工作
分 红——公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资——鼓励员工多做事
父母补贴——让员工的父母鼓励自己子女好好工作
话 费—— 鼓励员工多和客户沟通
除了工资,海底捞对员工还有什么其他的激励?
张勇:
我们以前激励比较多,比如评劳模等,但现在正砍掉一些。因为规模小的时候可以对工作时间长、文化素质低的员工多照顾一些。但规模大了,还是要鼓励多劳多得,能者上,让一部分人改变命运,而不是每个人都能改变命运。
至于团建等员工活动,我们并没有刻意规定。虽然我非常追求流程和制度,但有些东西不必固执坚持。以前每年我们出钱在三亚租房买车,让员工一批一批去度假,但过去两年都取消了,因为都玩遍了,员工不太喜欢了。
这种亲情化的东西不能够变成流程,比如我们给店长每月固定经费用来关心生病员工,怎么花都没问题,底线就是店长不能把钱揣到自己兜里。如果变成规定,员工生病的时候,领导一定要给他送粥,那就很滑稽了。
总结:在绩效激励上,海底捞遵循这八大原则,这也是每个企业都可以学习的地方!
1、让员工为自己而做
2、员工与企业利益趋同、思维统一
3、极大地挖掘员工的能力与潜能
4、让管理者转为经营者
5、强调企业与员工的公平与平等交易
6、向一切浪费开刀,使资源发挥更大的价值
7、平衡推动企业向上发展
8、快速促进企业利润增长
我们以店长和厨师长为例:
举个例子:
肖经理是一家餐饮连锁店的店长,底薪5000,加上提成每个月差不多七八千,在没有实行KSF之前,门店的利润增长碰到了瓶颈,工资自然也没办法上去,每天起早贪黑但是并没有得到改善,手下员工流失率高达30%,员工多数抱着混日子的心态,餐厅的营业额、成本、利润什么的都不会去关心,他本人也有了离职的打算。
那么,企业有哪些绩效成果和她有关呢?
1、餐厅销售额;
2、餐厅人创绩效;
3、毛利额(率);
4、可控费用率;
5、客户满意度;
6、员工培训;
7、翻台率;
8、客单价;
9、员工流失人数;
10、个人业绩等。。。
(这些 都和企业的经营成果、利润等粘合度高,并非是什么团队协作能力,领导能力,员工敬业度,这些都不富恶化SMART员工,不可衡量,无法检视等,作为老板,你员工为员工价值付费还是为什么付费?)
我们根据企业实际情况,通过岗位价值分析,分析历史数据,面谈店长,和老板店长协商平衡点,做出以下方案:
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
1:全店销售额每多V元,奖励N元,反之,少发N元;
2:个人订房销售每多Q元,奖励M元,反之,少发M元;
3:人创营业额:每多E元,奖励Z元,反之,少发Z元;
4:员工价培训与考核。。。。。
5:员工主动流失人数(一般不建议用率)
6:客户满意度。。。。
7:。。。。。
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门店厨师长现状:
原来这个厨师长是固定工资8000元,门店的绩效好坏与他的工资都没有关系,这个厨师长要想加工资也没有渠道,现在我们将他的薪酬做了全面的改变,让他每个月都有机会加薪,而且不只一个加薪点,以后他只要做好这8个加薪点,他就可以自己为自己加薪了。同时门店也能实现利润最大化!
厨师长KSF薪酬绩效方案
具体设计方案操作如下:
1、 菜品销售额
以后餐厅菜品销售越好,你的收入就会越高,每个月超过指定的平衡点*万元,每增加*元奖励*元,如果低于平衡点,你的收入也会对应减少,这个平衡点采用的是过去12个月平均值,也就是说只要你比过去做得好,就可以加工资了。
点评:如果这家企业的业绩趋势是向上增长的,平衡点采用过去12个月的平均值,一般员工就会充满信心,员工看到就是加薪的机会。
2、人创菜品销售额
人创销售额=销售额÷人数。也就是说,你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工,每一个员工在企业是资本还是负债,你也需要对员工进行量化薪酬的改革,让员工多劳多得,让员工们抢着干活,而不是消极怠工,以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。
点评:如果没有人创销售的指标,厨师长可能会为了自己工作的便利性,经常找公司申请增加员工人数,重点是增加了员工并没有带来效益的增长,反而出现了“1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝”的局面。餐饮行业的人工成本只会越来越高,企业要想保证利润的持续增长,就必须要实现3个人干5个人的活,发4个人的工资。
3、菜品成本率
以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率,成本越低(当然不能低于*%)你的收入就会越高,现在行业水平是*%,而我们现在的平均值是*%,说明我们还有足够的空间提升,如果你能做到行业平均值,你的工资能额外增加*元(测算数据给他看)。
如何才能降低成本,就需要你经常监督和管理厨房的员工,不要浪费原材。比如,老师这两天吃的菜,份量都太大了,在老师提醒多次还是份量依旧,这就是一种浪费,要知道倒进下水道里的饭菜都是利润。如果晚上还是份量依旧,你的成本率就无法降低,你的工资不但没有增长,反而可能下降。
点评:在薪酬面谈时,不仅告诉方案操作的本身,还要举例把企业存在的问题找出来,让员工能看到工资增长的可能性。
4、 退菜率
因为我们上菜速度慢,经常导致客人等不及就要求退菜,这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率,只要你能优化流程、提前做好菜品的计划,每天和服务员做好充分的点菜沟通,让服务员充分地知道厨房的状况,服务员就会和客人提前打好招呼,以降低退菜的机率。
点评:以前员工拿固定工资,生意越好就会越累、心情也会越不好,所以经常出现故意怠工的现象,因为有怠工行为,出菜速度自然会慢,最终导致客人退菜。
5、 水电气费用率
利润=销售-成本-费用,在厨房能影响利润的有:
1) 菜品:菜品越好,销售就越高,所以有K1销售额与你挂钩;
2) 成本:原材料、辅料浪费越大,利润就越少。所以有K2成本率与你挂钩。
3) 费用:费用包括了人工和水电气,人工成本我们用了K3人创销售额来与你挂钩,现在再用K5水电气费用率让你关注这些费用不要出现浪费的情况。
点评:如果厨师长把销售、成本、费用都关注到位了,企业的利润自然会得到大幅度地提升。
6、 菜品投诉次数
这个指标是告诉你,要关注菜品的质量,要想提高销售额,又想要降低成本和费用,如果没有这个指标,就有可能为了短期的绩效,而失去了未来持续的绩效,未来的绩效就是消费者对菜品的口碑,让消费者持续喜欢我们的味道,这才是根本。
点评:没有消费者的满意,就没有未来持续的盈利和绩效,餐厅的每一个人都要把消费者放在第一位,如何在消费者和企业利润之间实现共赢,需要每一家餐厅去关注和平衡的。
7、 各岗位员工保有人数
因为有了人创绩效,你自然会少用员工,但不能减少到影响工作效果和客户满意度,所以,我们对每个岗位都给你定了底线员工人数,如果低于这个人数就会少发你的薪酬,如果保持在这个人数以上,就会给你奖励,所以你必须要保证每个岗位底线的人数在规定范围内。
8、 员工培训。
点评:没有培训,员工无法成长,员工不成长,企业绩效肯定无法提升。
3、餐厅销售额虽没有大幅改变,但由于成本费用减少,人效提升,餐厅利润反而上升了20%。
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