导读：近日脉脉发布了《2020人才迁徙报告》，数据中从多个角度，切入了互联网、金融等多个行业的人才流动情况。
但报告中最为吸引我的，却是关于“待机青年”的内容，如果你现在感到压力很大，生活中充满着“窒息感”。
那么我很愿意告诉你一个好消息，那就是“待机青年”的出现，或许正是“窒息感”消失的前奏。
这是一个新时代的序幕，而我们便是拉开帷幕的那双手。
职场人的2019年，可能是随着那一句“996是福报”所开始的，这一声震耳欲聋的震响，使许许多多的职场人，开始思考一个被遗忘的问题：“我，为什么要工作？”
许多人遗忘了这个最根本的问题，劳动的意义是什么？我相信许多人会毫不犹豫的说出关于金钱、关于物质、甚至于是关于人生、关于感情的种种言论。
但那不过是随着世俗社会分配规则下的附加价值，它们当然可以触动我们的内心，但内心的触动过后，我们却深刻的可以感到那种“无意义感”。
01 我们无法控制的，使我们痛苦
世俗社会分配规则下的附加价值，为我们带来了“羡慕”、“荣耀”、“赞美”甚至于是“地位”，但这些外在附加价值的留存，却需要我们不断的去超越，不断的去追赶。
当我们知道一件东西并非永恒，它需要我们不断的努力获取，需要我们不断的付出时间、付出精力的同时丧失属于自己的生活与家庭的陪伴。
那么它必然是痛苦的，这种痛苦正如马可·奥勒在《沉思录》中所述的，如果我们得到的东西是我们无法控制的，失望必接踵而至。
当失望接踵而至，这些附加价值的意义也就荡然无存，我们的每次获得的喜悦，都会快速的被失去的忧虑所冲垮。
02 这痛苦原先是被掩盖的
2019年的关键词是什么？我认为并不是经济增长、也并不是工资的增长，那些冰冷的数据是浮在空中的。
压抑、崩溃、痛苦，这三个关键词我认为最为契合2019，这三个关键词组成的旋律，使我们每个人沉浸其中无法自拔。
所幸，当那句“996是福报”出现时，却使我们得以挣脱，我们终于意识到了自己的付出实际上不过是一种“福报”。
但这种“福报”并不使我们快乐，诚然它带来了更多的薪资与价值，但那是我们职场人付出生活时间、牺牲陪伴时间所换取的。
当这种福报被秘而不宣，我们每个人都可以凭借这种朦胧去欺骗自己，也可以在群体互相安慰的过程中去掩盖痛苦。
当浮在职场人上空，制造“窒息感”的那片写着“福报”的薄膜被撕开，我们每个人都不得不面临真实的世界。
曾经抱团取暖的人，只能互相尴尬的笑一笑，然后独自品尝。
当“福报”的薄膜被撕开，我们面临真实的世界，得以清醒的认识到自身的处境时，却正是我们开始改变的时候。
列夫·托尔斯泰说人类被赋予了一种工作，那就是精神的成长，毫无疑问我们所谓的富足，通常指的是精神上的富足。
外物当然也可以带来精神上的富足，但那不过是短暂的刺激，就像没有根基的空中楼阁一样，即使每一片添加上去的瓦片，都精致无比美轮美奂，但根基的缺失却使这些精致的瓦片无法长时间附着。
物质成长不会为我们带来富足，而精神成长却可以犹如根基一般，即使初期它显得丑陋与不堪，却可以长久的存在。
精致的瓦片确实足以吸引我们，但说到底还是需要根基。
01 单一的约束手段
当我们开始追求外在的物质，企业作为掌握有资源的主体，便可以通过单一的薪资调整，来对我们进行约束。
我认为在“待机青年”出现之前，许多人并没有对这种约束进行反抗，反而甘之若饴的去品尝这种约束。
“只要钱给的够，别说996就算是007也能接受”
如果我们以薪资、物质导向去看这种言论是毫无问题的，不管是脑力、体力的付出去换取薪资是再正常不过的。
但这种看法的缺憾，在于当企业有了单一并具有足够吸引力的约束措施，也就失去了使用综合性手段的动力。
所谓的综合性手段，我认为是建立在薪资之外的福利、工作时间、情感关怀、晋升体制等多种手段。
不论是单一手段或是综合性的手段，其实最终的目的都是为了在想要的时间内，留住想要的工作人员。
无非单一手段意味着只要薪资足够，便可以使员工每天超负荷工作，而综合性手段需要更多的成本投入换来的却是员工更少的工作时间。
写到这，我突然想到，这可能便是为何许多企业尚未实行哪怕是以大小周为表现形式的双休，甚至很多企业在规定的休假时间内也会安排工作。
毕竟只要薪资足够，其他的一切都不会影响到对员工的约束，自然也就失去了投入更多成本的动力。
02 无需维护、随时替换的机器
对于企业来说，单一的约束手段似乎具有更高的性价比，而综合性的约束手段却显得有些“浪费”。
即使我们都清楚的知道单一的约束手段会造成员工身体、精神的伤害，但对于许多人来说，毕竟还是利润更为重要不是吗？
当我们说到利润，说到投入产出比，就不得不去深入的探寻一下，单一的约束与综合性的约束，到底哪种利润最高。
如果我们只执着于短期利润，毫无疑问单一的约束手段可以最大限度的刺激员工的积极性，但这种积极性可能只是表面的积极。
我们内心都清楚的知道，员工不可能长时间、高负荷的进行脑力工作，这是生理上的先天限制。
那么，那些在不断忙碌的员工，沉浸在工作中的员工，真的会做出有效的产出，还是在脑力不足的情况下无力挣扎？
多半是在绞尽脑汁的想一个简单的问题，这个问题在脑力充足的情况下，可能只需要10分钟，而现在却需要一个小时。
如果我们残酷一些，将员工看作一种“机器”，这个机器可以保持高效6小时产出，也可以24小时开机，但只能低效输出。
那么如何选择？低效24小时输出可以产生高于6小时高效的效率时，我们便去选择低效24小时吗？并不一定，我们需要综合考虑机器的使用成本，去折旧、去摊销、去考虑种种费用。
但单一手段的约束方式，并没有考虑这些，因为机器不需维护，只需更换即可。
03 不快乐的劳动
前文我们所说的一切问题，所涉及的一切忙碌、压力、焦虑与痛苦，实际上都指向了一个最终的问题。
我们为什么劳动？马克思提出过劳动异化的概念，其中既有劳动产品与劳动者相异化、也有人与人相异化。
但在本篇中，我并不想很复杂的去解释这些相异化的概念，也不想从黑格尔哲学中探寻异化论的本质。
我们简单的理解一个很简单的概念，我们或者说人类，为何要劳动？我们如果把视线投向很久、很久、很久以前，看向我们的原始先祖。
我们可能会看到他们打磨石块、看到他们狩猎动物，看到他们围在一起享受收获的喜悦，不可否认这个过程中，他们也会受到伤害。
但他们所进行的一切劳动都不是从根本上与他们意愿相悖的，他们是出自于自身的生理、社会、情感因素所进行的主动劳动意愿。
但现如今，我们的劳动却并非出自于我们的个人意愿，而是生理、社会、情感所推动我们不得不进行的劳动。
由此，劳动开始变得“不快乐”，因为那并非是我们想要去做的，在以往以薪资为主的跳槽、选择工作情况下，我很难想象到这种情况会被改变。
但随着此次疫情，求职者的观念转变，我不认为是一种阵痛，而是一个时代的序幕开始被拉开。
是随着“福报”发酵、冷却，却根植于职场人内心的觉醒。
从脉脉发布的，《2020人才迁徙报告》中，我有幸看到一个令人欣喜的数据，64%的职场人，愿意接受不涨薪跳槽，11%的人对此持摇摆态度。
许多人看到这个数据，会认为是处于疫情状态下，职场人的一种保守选择策略促使的思想改变。
但正如报告中写的一般，更多的原因来自于职场人开始注重更换工作带来的长期收益，还有对工作稳定性的考量。
当薪资不再是个人考虑工作的第一顺位，则意味着企业单一的约束手段受到威胁，但如果这种威胁是短暂、轻微的，那么所谓时代的序幕，还是紧闭着的。
互联网使社会产生了很多的变化，但在长久的时间里，我并没有看到其对企业、员工之间供需关系的改变。
诚然，互联网提供了许多的行业沟通渠道、员工沟通渠道，也提供了更为透明的薪资与工作内容信息。
但有一堵墙是真真切切竖立在其中的，那就是在职员工与招聘企业之间的墙，在职员工与招聘企业之间并无交流。
每个员工也因此无法意识到自己的价值，也无法衡量自己在市场中的地位与竞争力，但现在有一个很有意思的软件叫做“可以聊”。
这款由脉脉推出的“可以聊”软件，我认为是时代序幕被拉开的一个基础前奏，横亘在职员工与招聘企业之间的高墙，因此松动。
01 对人才的尊重
人才的价值体现在哪里?体现在薪资上吗？我认为并不是，薪资只是对人才价值尊重的一种体现而已。
人才的价值体现在企业如何运用综合性手段去尊重人才，但正如我们前文所说，当单一手段有效时，企业很难有动力去综合性的考虑人才留用问题。
如果只是在此次事件影响下，人才开始考虑更为长远的收益与稳定问题，还不足以拉开时代的序幕。
那么当“可以聊”这种软件的出现，架起需求方与供给方之间的沟通渠道，意味着企业将面临更为严峻的人才竞争。
毕竟很多时候人才没有跳槽，并非满意于现有企业，而是由于没有找到合适的、有意向的其他企业。
对人才来说，这种交流渠道的出现，有助于加剧企业对人才留用、获取的成本决心，从而使人才真正的在发挥价值的同时，获得尊重。
02 对企业的促进
如果仅仅是对人才起到积极作用，而对企业端起到了负面作用，那么这种交流渠道的存在时间并无法持续。
但我认为，这种交流渠道的建立，对企业端也存在着积极意义，如果我们只从国内竞争来看待人才的重要性，当国内存在的企业多半处于对人才价值低估状态，那么自然大家都可以相安无事。
如果我们从全球角度来看国内企业的竞争力，人才的重要性便得到凸显，当然许多人会说，我的企业根本不涉及国外业务。
但实际上如果大家共食一块定量的蛋糕，每个人都想要多吃一口，可能每个人最终都会饥肠辘辘。
当国内企业在国际具备了竞争力，便相当于将蛋糕的总量扩大，可能每个人只能吃到半口，却足以饱腹。
除此之外，这种在职人才与企业间交流渠道的建立，也使得那些真正重视人才、愿意获取长足发展的企业，可以得以获取到自己希望的人才。
最终国内的综合求职市场环境得以改善。
人才流转速度的增进，有助于对各个行业的意识、理念、竞争力进行提升，从而使国内企业可获取的蛋糕总量增加。
人才拥得到了尊重，在价值发挥之余得以回归生活，企业虽然付出了更多的成本，但长远来看却是足以获益的。
但这并不是帕累托最优状态，毕竟那些不愿改变、无法改变的企业会受到相应的冲击，也无法在这种渠道建立后的环境中获得利益。
但惯性滑行的企业，竞争力衰退是不可避免的过程，这或许不是帕累托最优解，但却足以称得上帕累托改进。
本篇内容说了很多，或许显得有些杂乱，但请原谅我的激动之情，也在此向那些破墙者、先行者致以敬意。
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