知岗-工作分析
什么叫人岗匹配
• 是指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备多于这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效，从而实现组织的高绩效产出。
• 人岗匹配是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配，工作报酬与人的工作动机相匹配。
知岗-什么是工作分析
• 一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员来承担
• 工作分析就是与此相关的一道 程序，通过对工作内容与工作责任的资料汇集、研究和分析，可以确定该项工作的任务、性质和和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。
• 工作分析的过程主要调研完成工作的要求、周莽期和范围，并着眼于工作本身的特点，而不是工作者的状况，主要分析：
A 工作人员做何事（WHAT） B 如何做（HOW）
• 工作分析的直接结果是职位说明书
工作分析基本术语
• 任务：指一项具体的工作。例：批派打印一份文件。
• 岗位：指某人须完成的一组任务。有多少岗位就有多少人员
• 职位：是由许多相同的岗位所组成，这些岗位的性质，类别完全相同，完成工作所需条件也一样。
工作分析的方法
1、访谈法：访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。
2、调查问卷法：根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总。
3、工作日记法：任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息。
4、观察法：通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将信息归纳整理的过程。
5、关键事件法：收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件。
五种方法的比较
比较
职位说明书
岗位画像卡
知人-胜任素质
素质模型的理论基础——冰山模型
外部人员的识别
【精准选人六道关之第一关】
【人才画像卡】冰山以上部分的专业经验及水平是门槛性标准，以下部分的素质能力不易觉察，却是区分高低绩效的关键因素。
【精准选人六道关之第二关】
【精准选人六道关之第三关】
为了在招聘中更有效预测面试者未来绩效表现，提升人岗匹配的水平，人才测评工具逐渐广泛应用到招聘过程中
大五人格理论是最权威的主流人格特质理论
2005年一项研究调查了50种不同的文化，发现大五人格在所有人类群体中是共通的，具有跨文化一致性
外倾性
衡量个体对外部刺激的追求，人际关系投入程度和活跃程度
• 乐群性：代表对群体活动感兴趣程度，需要频繁与陌生人打交道的岗位，要求较高，如促销员、政客
低分倾向：不喜欢需要跟很多陌生人互动的工作
高分倾向：快速与陌生人结交，喜欢他人陪伴
• 主导支配：代表对支配他人、主导活动的欲望，需要负责团队管理的管理者，要求较高
低分倾向：不愿过多发表意见，甚至回避做决定
高分倾向：过于强势、专横，一定程度抑制下属活力
• 活力性：代表持续激情投入的偏好，需要长时间持续高效运转的工作，要求较高，如律师、咨询顾问
低分倾向：缓慢且平稳，不愿被人催促
高分倾向：能够持续进行快节奏工作，能加班
• 影响性：代表通过说服，影响他人的偏好，需要影响他人接受自己观点的岗位，要求较高，如销售、律师
低分倾向：不喜欢迫使他人改变观点
高分倾向：喜欢改变他人观点，和同类场景
影响性明显高于主导支配的，会给人感觉过于絮叨
开放性
衡量个体对新事物、新观念和新体验的接受程度
• 好奇心：代表对新观念、新想法的敏感、接受度，需要经常面对更新变化的环境要求较高，如新媒体、记者、活动策划
低分倾向：喜欢熟悉、稳定、可预测的生活
高分倾向：对新事物感兴趣、不喜欢一成不变
• 分析思维：代表使用逻辑处理工作的倾向，需要运用逻辑分析经常处理复杂问题的工作，要求较高，如研究人员、咨询顾问
低分倾向：能适应模糊、不稳定的问题，依靠直觉做决定
高分倾向：能够从复杂问题中快速把握事物本质
• 创造思维：代表解决问题时提出新想法、新方法的倾向，需要自主创新的工作，要求较高，如广告策划、设计师、研发人员
低分倾向：倾向既定的工作方式
高分倾向：不墨守成规，找到解决问题的新方法
• 适应性：代表个体对多变、模糊环境的接受程度，对创业公司人员、业务拓展人员、营销人员要求较高；
低分倾向：对动态、模糊环境偏好低，自我调整略显滞后
高分倾向：拥抱变化、积极调整适应变化
• 独立性： 代表独立决策、独立完成工作的倾向，需要快速判断、独立做决定的岗位，要求较高，如销售人员、业务单元负责人；
低分倾向：没有监督、指导会担心无法把握工作方向
高分倾向：能独立做判断，喜欢依赖自己做判断。
内部人员的识别
【人才盘点】是评价现有员工素质匹配度的重要方式，用素质能力和业绩双维度将人才进行分类，发现优秀人才，淘汰、激励和培养人才有依据
匹配-知人善任
岗位特质建模-岗位匹配法
第一步：依据岗位说明书，明确岗位所需特质
第二步：依据特质重要性设置门槛值
1、人力资源副总监
岗位职责：
•向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；
•负责公司整体的人力资源运作规划与人力资源战略的运筹实施，为公司业务发展提供全面、系统的人力资源保障；
•阐明组织的价值观和文化，组织和推动企业文化建设，营造务实、创新和积极向上的文化氛围；
•与管理人员合作，及时发现并处理公司管理过程中的人力资源问题。
•管理和激发下属员工，审核和评估员工绩效，提高员工能力，为他们的职业发展提供支持，让员工能为所在部门做出最大贡献。
人力资源副总监岗位特质建模
岗位特质建模-关键岗位效度研究法
1、明确关键岗位
2、现有人员区分高低绩效
3、收集测评数据
4、数据分析绩优人员特质
5、依据特质重要性设置门槛值
2、某零售企业店长
店长测评数据整体特征：
从大五性格维度来看，店长们在开放性维度得分较低
从小维度来看：最高的三个子维度为：活力性、平和度、自律性
最低的三个子维度为：分析思维、好奇心、创造思维
区分高绩效与低绩效店长之间的差异
结合数据分析结果与公司对该岗位定位，进行小范围研讨确定岗位特质建模及门槛值
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