很多企業管理者都會陷入一個誤區：團隊的執行力差是員工的問題。但卻忽略了最本質的問題。管理者在指責員工之前，應該先從企業的本身來尋找原因，比如下面這些問題，只要解決了根源問題，員工的問題自然迎刃而解。
1 企業文化問題
有的企業過分強調員工付出，單一的宣傳996的工作模式，長時間的強調，使員工失去了新鮮感，同時失去了積極性，只是盲目的拖長時間，拉低了工作效率。
建議：
①管理者先從自身做起，身體力行。
管理者是一家企業的企業文化的倡導者，做到身體力行，從上到下滲入企業文化給職工。
②自上到下，要求員工復刻這種企業文化。
很多管理者在自己的辦公室裡面指點天下，卻沒有深入瞭解市場，實施符合企業文化的措施。
而可口可樂的總裁在上海的馬路邊問賣茶葉蛋的老太太：“你為什麼不賣可口可樂？”儘管可口可樂的分銷網點遍及世界各地，但他依然時刻在瞭解產品和用戶，不斷完善戰略。
沃爾瑪的老闆山姆·沃爾頓勤儉創業，這種工作作風成為沃爾瑪的一種企業文化，以至於一個分店的經理都在狹小的辦公室裡辦公，這很好地體現了沃爾瑪的成本觀念和成本文化，也體現了企業文化自上而下的複製。
2 企業制度問題
這個問題在很多企業都存在。“大鍋飯”“平均主義”“人情主義”“分佈不均”。沒有一種方法去衡量員工的工作飽和度和工作質量。很多管理者總在抱怨員工不幹活，卻沒有打算從實際解決這個問題。
建議：
①制定完善的工作制度，明確工作內容
可以使用一個流程表，把一個項目的任務明確羅列。包括內容/時間/負責人等。
②把握工作進度
作為企業的領導者，不知道下屬在幹什麼是很可怕的事情。這樣會導致人員的工作飽和度不均。時刻把握員工的工作進度，明確工作時長，瞭解工作動向。
③對人員進行評分，營造緊張感
工作完成後，依照是否準時完成和完成質量進行評分。營造緊張氣氛，激勵員工提高效率，提升質量。
3 團隊氣氛問題
一個企業的執行力，和這家企業的企業氛圍直接掛鉤。而值得注意的典型反例有以下幾種：
①少幹活的人很多，而且還嘲笑多幹活的人。
②耍小聰明鑽公司空子的人很多
③經常討論與公司，工作內容無關的話題
④成員之間有小團隊，針鋒相對，互唱反調。
建議：
①設定一個長遠的目標
一個團隊的凝聚力的體現，在於是否有一個共同的目標併為之奮鬥。
② 清除團隊中的害群之馬
不利於公司團結的、降低其他員工工作熱情的員工，公司要採取措施，以提醒警告處罰這種方式，維護好整體大環境的和諧。
③ 引導員工換位思考
當爭執發生時，企業管理者應做好協調角色，引導雙方換位思考，促進整個團隊的和諧。
4 團隊溝通問題
在企業中，信息不共通，又缺乏溝通。很容易導致無用功，更有甚者導致項目無法完成或完成結果與目標大相徑庭。
建議：
①項目信息進行互通，項目進度隨時調整公示。
②及時溝通。比如以例會，早報等方式。
5薪酬問題
目前社會上都公認，績效考核是影響員工執行力的重要因素。然而獎勵的標準卻很難量化。而且如何既激勵員工按績效來進行工作，又保持公平公正，多勞多得，也在考驗企業管理者的智慧。
建議：
①公示績效評判標準
②進行員工排名
激發員工的積極性。
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